Consorcio HSV Solutions Ardiso — Res. 89-2023

Mediante Orden de Inspección N° 3168-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 025-2021-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante el cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otras, de dos (02) infracciones muy graves a la labor inspectiva por incumplir con el requerimiento de información, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva por incumplir con la medida inspectiva de requerimiento, y una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales por la vulneración al derecho de la protección a la madre trabajadora durante el periodo de lactancia, respecto a la prohibición de no renovación del contrato de trabajo.

Mediante Imputación de Cargos N° 172-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 21 de mayo de 2021, notificada el 24 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 418-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 15 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 765-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 20 de diciembre de 2021, notificada el 22 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 53,130.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 12 de enero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 765-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 091-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 11 de marzo de 20222, la Intendencia Regional de Arequipa que declaró infundado el recurso interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 31 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Nº 091-2022- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum Nº 264-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 11 de abril de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral. II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el CONSORCIO HSV SOLUTIONS ARDISO, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 091-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, que confirmó la sanción impuesta de S/ 53,130.00 por la comisión,

Se debe precisar que, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de una (01) infracción grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Asimismo, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Sobre el particular, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG, establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT, establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en los puntos 3.4 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente, por lo que no corresponde que esta Sala se pronuncie por lo alegado por el impugnante en relación a la infracción grave.

Respecto de los principios supuestamente vulnerados, esta Sala se ha pronunciado en extenso respecto del contenido del Debido Procedimiento y sus alcances con los principios antes señalados, pudiéndose identificar a los considerandos 6.11 a 6.24 de la Resolución N° 025- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 14 de junio de 2021, cuyo contenido se transcribe a continuación:

En ese sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado en la sentencia recaída en el expediente Nº TC 6712-2005/HC/TC, en su fundamento jurídico 15, lo siguiente:

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa13, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento, tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa14, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 765-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, como la la Resolución de Intendencia N° 091-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa, verdad material, igualdad de trato, legalidad, buena fe y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación. Por lo que, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Así, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente

En tal sentido, no cabe acoger la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG.

La Constitución Política del Perú en su artículo 23, dispone que: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan (…)” (énfasis añadido).

Por otro lado, el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo, dispone en el numeral 1 del artículo 8, “Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia (…)”.

En este orden de ideas, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 02748-2021-PA/TC15, establece lo siguiente:

Dentro del ámbito doméstico, el artículo 6 de la Ley N° 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, dispone lo siguiente:

Sobre el descanso pre- natal y postnatal de la trabajadora gestante, conforme a la Ley Nº 26644, el artículo 1, modificado el 15 de junio de 2018 por la segunda disposición complementaria final de la Ley Nº 30792, dispone:

En cuanto a la lactancia materna, cabe señalar, lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley Nº 27240, que dispone lo siguiente:

De los actuados se aprecia lo siguiente:

En ese orden de ideas, y atendiendo a los argumentos de la impugnante en su recurso de revisión y los hechos descritos precedentemente, corresponde efectuar una línea de tiempo

En ese contexto, se aprecia que dos días antes del término del contrato modal, la impugnante ya había comunicado su decisión de dar por concluida la relación laboral con la madre trabajadora, es decir, la no renovación del contrato modal, ya que el 29 de octubre de 2020, remitió los documentos sobre su liquidación y el 30 de octubre del mismo año, inició las coordinaciones sobre la entrega de equipos. En tal sentido, se aprecia que el hecho imputado: no renovación del contrato de trabajo modal que vencía el 31 de octubre de 2020, ha sido, debidamente, constatado por la autoridad administrativa tanto en la fase inspectiva como sancionadora.

En este contexto, los argumentos de la impugnante referidos a que ha existido una ausencia injustificable por parte de la madre trabajadora al centro de labores, carecen de sustento fáctico y jurídico; por tanto, deben ser desestimados. Toda vez que, la inasistencia desde el 25 de julio hasta el 30 de octubre de 2020 se encontraba, plenamente, justificada en virtud de la especial protección legal y constitucional a la madre trabajadora, que se encuentra recogida en la Ley Nº 26644 y en el artículo 23 de la Constitución Política del Perú. En cuanto, a la no asistencia del 31 de octubre de 2020, esta obedece a que desde el 29 de octubre de 2020 la impugnante había comunicado a la madre trabajadora su decisión, unilateral, referida a la desvinculación laboral, estando en coordinación únicamente la entrega de los equipos y de sus boletas, según el correo electrónico de fecha 30 de octubre de 2020, descrito en el numeral iv) del considerando 6.23 de la presente resolución.

En ese orden de ideas, estando acreditada la decisión de “no renovación del contrato modal de la madre trabajadora”, corresponde analizar si existió la excepción a la que alude el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, establece lo siguiente:

Sobre el particular, la causa objetiva del contrato modal suscrito entre la madre trabajadora y la impugnante, cuya vigencia es del 01 de agosto al 31 de octubre de 2020, es la siguiente:

De la cláusula segunda, del contrato modal, no se advierte que este sea un contrato de necesidad de mercado, como erróneamente lo sostiene la impugnante en su recurso de revisión, por lo que dicho argumento debe ser desestimado al no tener asidero fáctico.

Ahora bien, si bien en la cláusula primera se establece que sería sujeto a la modalidad del servicio específico, en la cláusula referida al objeto del contrato, cláusula segunda, no se ha establecido el mismo, ni se aprecia que la vigencia de dicho contrato esté condicionado a la relación contractual entre la impugnante y la mina Cerro Verde17, como lo alega la impugnante, pues ello no se desprende del íntegro del contenido del contrato modal suscrito con fecha 01 de agosto de 2020, cuya vigencia era hasta el 31 de octubre de 202018.

Por tales razones, se advierte que tanto lo resuelto en la Resolución Sub Intendencia N° 765- 2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, confirmado por la Resolución de Intendencia N° 091-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, y constatado en el numeral 4.6 de los hechos constatados del Acta de Infracción, referido a que la causa objetiva de la contratación no ha desaparecido, resulta adecuada, pues, la propia impugnante afirmó en su escrito de fecha 17 de diciembre de 202019, que las funciones de la madre trabajadora no se han extinguido sino que han sido

Ello evidencia, que el argumento del impugnante referido a la inexistencia del puesto de la madre trabajadora, pero cuyas funciones no han desaparecido sino sólo han sido redistribuidos, resulte contradictorio, pues, al eliminarse la causa que origina y/o sustenta al puesto de trabajo que desempeñaba la madre trabajadora, se entiende a la luz de la razón común, se extinga sus funciones; lo cual, conforme lo determinado por las instancias de mérito no ha ocurrido. Por lo que, se debe desestimar los argumentos expuestos en este extremo.

En cuanto al argumento del impugnante referido a su insuficiencia presupuestaria, debe indicarse que, conforme se advierte de su documento denominado: “Informe de desvinculación laboral”, de folios 72 del expediente inspectivo”, la no renovación del contrato sólo obedeció a un ajuste presupuestario, conforme se aprecia a continuación:

Así las cosas, se debe tener en cuenta lo previsto en la Resolución de Sala Plena N° 012-2022- SUNAFIL/TFL, publicada en El Diario Oficial El Peruano el 19 de noviembre de 2022. Al respecto, la resolución invocada contiene el precedente administrativo de observancia obligatoria20, en el que se estableció lo siguiente:

En este punto, se debe invocar que forma parte de los principios del derecho del trabajo, el principio protector, sobre el particular el profesor Guillermo Boza refiere que: “Referirse al principio protector es hacerlo a la esencia misma del derecho del trabajo. En efecto, como sostenía Plá, «el principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo», y que «responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador» (…) 6.3.2 Los sujetos especialmente protegidos Como se ha señalado anteriormente, el artículo 23 de la Constitución recoge el principio protector cuando señala que: «El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan» (…) la Constitución se encarga de establecer una prelación respecto del ámbito subjetivo de tutela del principio protector. Indica que se «protege especialmente» a tres categorías de trabajadores: a la madre, al menor de edad y al impedido. En ese sentido, no se trata, como algunos han pensado, de una protección exclusiva, sino preferente, prioritaria, que se justifica a partir de las peculiares características de los grupos mencionados y que requieren, por tanto, de una tutela adicional, entendida en el sentido de equipararlos con el resto de categorías de trabajadores, mas no en perjuicio de aquellas (…)”

En ese sentido, el solo argumento del ajuste de presupuesto, como causa objetiva de la “no renovación del contrato modal de la madre trabajadora” que iniciaba el periodo de lactancia materna, no se encuentra dentro del supuesto de excepción a la regla estipulada en el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 002-2018-TR. Por lo que, debe desestimarse tal argumento.

De otro lado, corresponde no acoger el alegato del recurrente referido a que no se acreditó que haya despedido a la madre trabajadora durante la gestación ni en el periodo de descanso pre y postnatal; pues, conforme se aprecia de lo descrito en el numeral 6.23 y 6.24 de la presente resolución, la comunicación de su desvinculación se efectúo el 29 de octubre de 2020 mediante correo electrónico, fecha en la que la madre trabajadora se encontraba en su descanso postnatal. Siendo que, esta se efectivizó cuando iniciaba el periodo de lactancia materna, esto es, el 31 de octubre de 2020. Por lo que, conforme lo advertido en el Acta de Infracción y determinado por la autoridad sancionadora, la impugnante efectuó una desvinculación laboral con una madre trabajadora durante el periodo de lactancia.

Sobre el argumento de la impugnante, referido a que no existe una obligación expresa para que el empleador comunique al trabajador la prórroga del contrato y que este sea determinante para el retorno al centro de labores; se debe indicar que, la conducta imputada en el presente caso no se sustenta en estos, sino en que, la recurrente no realizó la renovación del contrato modal de una madre trabajadora, la cual es un sujeto de especial protección a nivel constitucional y legal, y cuya prohibición de no renovación, se encuentra regulada en el artículo 6 de la Ley N° 30709. Por lo que, todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo deben ser desestimados.

En tal sentido, estando a que la impugnante no ha demostrado que la no renovación del contrato de trabajo de Ramírez Gamarra Katherine Stephanie, se debió a una falta relativa a su conducta o capacidad laboral o a la configuración de lo dispuesto en el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, debe entenderse que la no renovación del contrato de trabajo fue a causa de condición de madre trabajadora durante el periodo de lactancia, conforme se ha determinado por las instancias sancionadoras.

Por lo tanto, esta Sala coincide con lo determinado por la inspectora comisionada y lo ratificado por las instancias previas respecto a que la impugnante incurrió en la conducta imputada tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT21. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso, ni se advierte una afectación a los principios de legalidad y tipicidad en los términos alegados por la impugnante.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras. 6.43 Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022, en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en tanto el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII.

Respecto de la razonabilidad, el Título Preliminar del TUO de la LPAG, reconoce a la misma como un principio del procedimiento administrativo:

En ese sentido, de la revisión de los actuados se observa que el inspector comisionado sustenta la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, por incumplir con el pago íntegro de la remuneración correspondiente a los meses de abril, mayo, junio y julio de 2020. Por lo que, señala se constató el incumplimiento de la recurrente a sus obligaciones sociolaborales, conforme los numerales cuarto al sexto de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 19 de enero de 2021.

Así, en virtud de tales constataciones realizadas a lo largo del procedimiento inspectivo, la autoridad de trabajo emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 19 de enero de 2021, otorgando un plazo de tres (03) días hábiles a la impugnante para que cumpla con esta. Advirtiéndose que el incumplimiento de dicha medida constituiría infracción a la labor inspectiva, sancionable con una multa.

En este punto, corresponde indicar que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una disposición ordenada por el servidor – inspector de trabajo- que puede tener como objeto el revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador (medida de requerimiento en modalidad de subsanación de una infracción determinada por la inspección del trabajo),22 existiendo otra variante por la que los inspectores conminan al sujeto inspeccionado a adecuar su comportamiento a lo prescrito en las normas de trabajo (medida de requerimiento en modalidad de rectificación de una infracción determinada por la inspección del trabajo). Por ello, la inspeccionada tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado por la autoridad inspectiva, caso contrario, su incumplimiento constituye infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, según lo dispuesto por el artículo 36 de la LGIT y el artículo 46 numeral 46.7 del RLGIT.

En tal sentido, la medida inspectiva de requerimiento ha sido emitida al amparo del artículo 14 de la LGIT; observando, lo dispuesto en el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, al advertirse, que la impugnante no había cumplido con la normativa vigente en materia de relaciones laborales, tras analizar la documentación presentada por el sujeto inspeccionado a lo largo del procedimiento inspectivo. Emisión que resulta razonable, pues la materia de inspección está orientada al cumplimiento de la normativa sociolaboral, dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 3168-2020-SUNAFIL/IRE-AQP;

Conforme los hechos constatados en el numeral 4.9 del Acta de Infracción y determinados por la autoridad sancionadora, la impugnante no cumplió dentro del plazo otorgado con la totalidad de lo requerido y en los términos ordenados por la autoridad inspectiva, en la medida inspectiva de requerimiento.

Por todo lo expuesto, se puede concluir que el recurso de revisión deviene en infundado, por cuanto se encuentra acreditado que la impugnante ha incurrido en una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, conforme lo determinado por la autoridad sancionadora.

Con relación a lo alegado por la impugnante, es preciso traer a colación al artículo 38 de la LGIT, que establece los tipos de sanciones y criterios de la graduación de las sanciones, “las infracciones son sancionadas administrativamente con multas administrativas y el cierre temporal, de conformidad con lo previsto en el artículo 39-A de la presente ley. Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la presente Ley, se gradúan atendiendo a los siguientes criterios generales: a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Tipo de empresa. El Reglamento establece la tabla de infracciones y sanciones, y otros criterios especiales para la graduación”.

En ese sentido, el artículo 47 del RLGIT, dispuso además de los criterios de graduación señalados en la LGIT, que la determinación de la sanción debe respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad según lo dispuesto por el artículo 24623 numeral 3) del TUO de la LPAG. Considerando ello, en la resolución sancionadora, al momento de realizar la imposición de la sanción de multa, se realiza ello, en base a lo sustentado y de acuerda a la normativa vigente.

Cabe indicar que los montos de las multas contenidas en la tabla del RLGIT- numeral 48.1 del artículo 48 del RLGIT-son fijas y predeterminadas, sin que la autoridad sancionadora pueda imponer otro valor distinto; por lo que, corresponde no acoger este extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional Peruano ha establecido en distintas resoluciones24 el contenido del principio Non bis in idem, señalando en la resolución recaída en el expediente N° 02704-2012-PHC/TC, fundamento 3.3, lo siguiente: “El non bis in ídem es un principio que informa la potestad sancionadora del Estado, el cual impide –en su formulación material- que una persona sea sancionada o castigada dos (o más veces) por una misma infracción cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento”.

Por otro lado, es preciso indicar que, de acuerdo con lo regulado en el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, el principio del non bis in ídem, como principio de la potestad sancionadora administrativa, se señala que: “No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento. Dicha prohibición se extiende también a las sanciones administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación de infracciones a que se refiere el inciso 7”.

Con relación a este principio, Morón Urbina ha señalado lo siguiente sobre la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamentos para la exclusión de una segunda sanción:

Entonces, respecto a la vulneración alegada en el caso concreto, se debe concluir lo siguiente:

Asimismo, debe invocarse lo dispuesto en el primer precedente de observancia obligatoria sentado por este Tribunal (a través de la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL) reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni

En tal sentido, no se ha impuesto sanción de multa que vulnere el principio de Non Bis In Ídem, pues, como se aprecia no existe identidad de hechos y fundamentos, ya que estos son distintos. Por tanto, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponde a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.