Compartamos Financiera S.A — Res. 198-2021

1. ANTECEDENTES

1 Se dispuso la siguiente materia de inspección: Actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (sub materia: otros hostigamientos). PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad contra la dignidad de una (01) trabajadora, infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 2.25 UIT (2019), ascendente a la suma de S/. 9,450.00 soles.

- La resolución impugnada omite considerar los argumentos de defensa, e impone una sanción irrazonable que vulnera su derecho a la debida motivación, sin valorar los alcances normativos para la configuración de un acto de hostilidad.

- El acto de hostilidad en un hecho aislado y no conocido por la empresa hasta iniciado el procedimiento inspectivo, sin evidenciar desmedro sistemático sobre el trabajador. Los actos de hostilidad que afecten la dignidad del trabajador exigen una reiterancia en la conducta para su configuración.

- El emplazamiento previo para la configuración de un acto de hostilidad es necesario y no contradictorio, pues si bien no existe dispositivo normativo que regule el requisito de un procedimiento previo para el inicio de un procedimiento ante la Sunafil, la propia naturaleza del acto merece la puesta en conocimiento del empleador para la adopción de medidas correctivas. La conducta se configura con la negativa de enmendar dicha conducta después del requerimiento cursado por el trabajador y no con la conducta del empleador tipificada en la norma.

- Respecto de la desvinculación voluntaria referida a la trabajadora, parte de una interpretación subjetiva, sin existir pruebas que apoyen dicha interpretación, resultando insuficiente para la imposición de una multa irrazonable, sin tener en cuenta los descargos de la impugnante.

- La inspeccionada incurrió en actos de hostilidad contra la entonces trabajadora María del Rosario Milagros Asalde Manrique, dispensándole a través de sus jefes inmediatos trato humillante, lo cual afectó su dignidad; por lo que se configuró la infracción muy grave en materia de relaciones laborales postulada por la Inspectora y siendo acogida por el órgano de primera instancia.

- En la reunión el día 30 de setiembre de 2019, sus jefes inmediatos, el señor Gerente de Agencia Juan Manuel Ramírez Luque y la Jefa de Créditos, Jaqueline Espinoza Huamán, calificaron el trabajo de la recurrente de forma despreciativa, y en particular el señor Juan Manuel Ramírez Luque le gritó, se burló y la humilló durante la reunión y finalmente, como se escucha en los minutos 29:30 al 30:15 del audio de dicha reunión, concordante con los minutos 18:24 al 18:40, la señora Jaqueline Espinoza Huamán le indicó a la recurrente que piense bien su situación y que se retire decentemente, siendo la connotación de la palabra “decentemente” que renuncie, reiterando durante toda la conversación que el señor Miguel Salazar pidió la desvinculación de la recurrente.

- En la reunión de fecha 30 de setiembre de 2019 que sostuvo con el Gerente de Agencia Juan Manuel Ramírez Luque y de la Jefa de Créditos, Jaqueline Espinoza Huamán; audio que en la visita inspectiva de fecha 03 de enero de 2020 se hizo escuchar a la Jefe de Créditos, Jaqueline Espinoza Huamán, quien reconoció su contenido; y la declaración de la Jefe de Créditos, Jaqueline Espinoza Huamán, en la visita inspectiva de fecha 03 de enero de 2020, en la que luego de escuchar el audio anexado a la denuncia, reconoció que el 30 de setiembre de 2019 se llevó a cabo una reunión con la trabajadora Milagros Asalde y el Gerente de Agencia Juan Manuel Ramírez Luque, reunión en la que, según indicó, la trabajadora Milagros Asalde alteró al Gerente, minimizando su actuar, indicando que realizaba su trabajo y no era culpable de sus

2 Notificada a la impugnante el 07 de junio de 2021, ver fojas 109 del expediente sancionador

resultados, motivo por el cual la conversación terminó acalorada, como se escucha en el audio, señalando además que la trabajadora Milagros Asalde presentaba problemas no sólo en relación a sus funciones en la colocación de créditos, sino que también fue investigada por Auditoría y Contraloría por haber estado involucrada en un tema de estafa de S/ 50 000.00 y aprobación de créditos fraccionados para 3 personas, siendo una sola persona la beneficiada. Finalmente precisó que la reunión fue convocada por la declarante.

- Al respecto, es preciso mencionar que los actos de hostilidad son aquellos supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores3. En nuestro ordenamiento jurídico, se ha previsto dichas acciones en el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en la cual encontramos, entre otros, los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador, los cuales le causan perjuicio a éste.

- En segundo lugar, en el caso bajo análisis se observa que el órgano de primera instancia señala en el fundamento 30 del acto resolutivo impugnado que “De lo desarrollado, es preciso destacar que la infracción se encuentra tipificada como “Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”, advirtiéndose que la supuesta “reiterancia” de hechos como elementos de configuración de la trasgresión laboral carece totalmente de sentido. El uso del término en plural de “actos de hostilidad” atiende a los diversos hechos que pueden constituirse como tal, conforme el artículo 30° del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728; además que claramente en lo que corresponde a la afectación de la dignidad del trabajador, se indica “cualquier otro acto”, no especificándose en ningún dispositivo normativo que la condición para la configuración de un acto de hostilidad es que éste deba ser repetitivo u observado en un número determinado de veces; por lo que, el argumento de la Empresa resulta ilógico.”

- La reiterancia de un acto de hostilidad no se encuentra contemplada como requisito para su configuración y el desmedro sistemático en el trabajador que se pretende invocar, resulta inverosímil; puesto que, la inspeccionada pretendería que la trabajadora tendría que haber sido expuesta en varias oportunidades a tratos

3 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Lima: Editorial Gaceta Jurídica. 2015, p. 260.

humillantes para considerar una real afectación de su dignidad, lo cual es incomprensible.

- Sobre el emplazamiento previo que la trabajadora pudo efectuar para la investigación interna de los hechos, resulta contradictorio, pues ella misma reconoce que dicho procedimiento corresponde a los casos en que se intente promover una demanda judicial; por lo que, es una opción que legalmente no se encuentra contemplada como requisito previo para el inicio del procedimiento administrativo ante la Sunafil.

- El pedido de desvinculación efectuado a la trabajadora denunciante, no es una interpretación subjetiva, por el contrario, demuestra responsabilidad en los actos de hostilidad verificados, habiéndose emitido un pronunciamiento respecto a cada uno de sus argumentos acorde a ley.

2. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

3. DEL RECURSO DE REVISIÓN

5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de Sunafil Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

4. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR COMPARTAMOS FINANCIERA S.A.

hábiles, computados a partir del 8 de junio de 2021, fecha en que fue notificada la citada resolución.

5. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Respecto a la determinación y existencia de actos de hostilidad en forma de afectación a la dignidad del trabajador y el principio de razonabilidad

i. No se puede sancionar en base a las declaraciones expresadas por el representante del empleador en el sentido de que se habría cometido un acto de hostilidad en contra de la trabajadora en actos reiterados que permitan considerar una real afectación a este derecho fundamental. En esa línea, no se puede considerar actos de hostilidad a hechos aislados y que no fueron de conocimiento de la impugnante.

ii. Respecto a la vulneración al principio de objetividad de la Ley N° 28806, contenido en el artículo 2, se le sanciona a la impugnante por la expresión: “piense bien su situación y retírese decentemente” el cual se encuentra en un audio ofrecido por la trabajadora materia de inspección, por cuanto dicha expresión a decir de la autoridad administrativa de trabajo, tiene una connotación de una desvinculación voluntaria de la trabajadora, supuesto que carece de todo sustento y por el contrario dicha interpretación es totalmente subjetiva.

iii. También precisan que se ha vulnerado el principio de verdad material, por cuanto la administración no ha recabado otros medios de prueba que permitan considerar que la expresión “piense bien su situación y restírese decentemente”, tenga otra connotación, pues el audio fue obtenido durante un altercado entre colaboradores de la empresa.

iv. La resolución apelada parte de un supuesto acto de hostilidad, que no fue conocido previamente por la empresa, ni mucho menos de una actividad permanente que

pudiera permitir establecer la actitud vejatoria en contra de la dignidad del trabajador y determinar si realmente hubo un acto hostil. Por lo tanto, la imposición de la multa no es razonable, pues no se han rebatido los argumentos de la impugnante.

De la vulneración al debido proceso, por la falta de motivación de las resoluciones administrativas y la inaplicación del artículo 30 del TUO de la LPCL

v. Los fundamentos de la resolución impugnada se sustentan en lo señalado por el inspector de trabajo, para considerar la existencia de un acto hostil, sin valorar los alcances normativos, ni los descargos efectuados en diferentes oportunidades.

vi. La impugnante menciona que la trabajadora no ha efectuado el trámite señalado en esta norma, debiendo enviar la correspondiente carta solicitando el cese de los actos de hostilidad, a fin de que efectúen los descargos correspondientes, o reviertan los actos imputados. Asimismo, señalan que el procedimiento sancionador parte de un hecho aislado y no conocido por la empresa, pues no se evidencia un desmedro sistemático sobre el trabajador, que pudieran presumir la existencia de un acto de hostilidad.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la naturaleza y finalidad del recurso de revisión

9 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 217. Facultad de contradicción 217.1 Conforme a lo señalado en el artículo 120, frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede su contradicción en la vía administrativa mediante los recursos administrativos señalados en el artículo siguiente, iniciándose el correspondiente procedimiento recursivo. (…)”

el artículo 218 del TUO de la LPAG10, pudiendo incluso “…solicitar la nulidad de los actos administrativos que les conciernan por medio de los recursos administrativos previstos en el Título III Capítulo II de la presente Ley”11.

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS.

El Recurso de Revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral. El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos.”

10 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 218. Recursos administrativos 218.1 Los recursos administrativos son: a) Recurso de reconsideración b) Recurso de apelación Solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso administrativo de revisión. 218.2 El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días perentorios, y deberán resolverse en el plazo de treinta (30) días.” 11 Numeral 1 del artículo 11 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.

“…la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal.

El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias.”

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De los elementos constitutivos de los actos de hostilidad 5.8. Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello en aras de identificar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida.

12 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

“(…) se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha (…).14”

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional.16”

13 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 14 El subrayado no es del original. 15 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo. 16 El subrayado no es del original.

“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.17" 5.20. Asimismo, se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado.

De los actos de hostilización en el caso materia de revisión

17 Fundamento décimo quinto. El subrayado no es del original.

créditos fraccionados para 3 personas, siendo una sola persona la beneficiada. Finalmente precisó que la reunión fue convocada por la declarante.

18 Ver fojas 144 del expediente inspectivo

presupuesto que, a través de una disposición carente de razonabilidad sobre las condiciones de trabajo, se perjudique el fuero interno del trabajador (en este caso, el derecho a la dignidad), a fin de promover su renuncia inmotivada.

19 Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.11. Principio de verdad material.- En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. 20 Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 248. Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…..) 9. Presunción de licitud.- Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario.

encontrado que se expresa calificativo alguno para referirse de manera personal a ésta y que pudiera menoscabar su dignidad.

Por lo que, en consecuencia, carece de objeto evaluar la procedencia de los demás argumentos del recurso de revisión.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley N° 29981 – Ley que crea la Sunafil, el artículo 41 de la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, los artículos 15 y 17 del Decreto Supremo N° 007-2013-TR – Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil y sus modificatorias, y los artículos 2, 3 y 17 del Decreto Supremo N° 004- 2017-TR – Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral,

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar FUNDADO el recurso de revisión interpuesto por COMPARTAMOS FINANCIERA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 075-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 04 de junio de 2021, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 251-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- REVOCAR la Resolución de Intendencia N° 075-2021-SUNAFIL/IRE-AQP en el extremo referido a la realización de actos de hostilidad contra la dignidad de una (01) trabajadora, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dejando sin efecto la multa impuesta por dicha infracción.

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO.- Notificar la presente resolución a COMPARTAMOS FINANCIERA S.A., y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Devolver los actuados a la Intendencia Regional de Arequipa.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Sunafil (www.gob.pe/sunafil).

Documento Firmado Digitalmente

Documento Firmado Digitalmente Luis Erwin Mendoza Legoas

Desirée Bianca Orsini Wisotzki Presidente

Documento Firmado Digitalmente Luz Imelda Pacheco Zerga