Compañía Minera Santa Luisa S.A — Res. 47-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: discriminación en el trabajo (Submateria: en la remuneración, cuadro de categorías y funciones y/o política salarial, deber de informar sobre la política salarial o remunerativa implementada). 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft 20555195444 soft la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del inciso 2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por discriminación remunerativa indirecta respecto de sus trabajadores contenido en el cuadro 4, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/163,116.00.

- Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 10 de marzo de 2022, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/65,228.00.

i. Se han demorado más de tres meses en cumplir con lo establecido en el numeral 24.1 del art. 24 del TUO de la LPAG, al notificar el acta de infracción y más de cinco días al notificar la imputación de cargos, acarreando la nulidad de los mismos. ii. Se ha interpretado de manera errónea el numeral 3.1 y 3.2 del artículo 3 del D.S N° 002-2018-TR – Reglamento de la Ley 30709, ello debido a que no se ha tomado en consideración la información aportada, en la cual se aprecia la metodología que han empleado, aplicando un criterio objetivo y razonable, conforme se desprende del numeral 4), literal A) de la Política Salarial, estableciendo que no han acreditado la metodología empleada para determinar el cuadro de categoría y remuneraciones del personal. iii. Se ha interpretado erróneamente el art. 6 del D.S N° 002-2018-TR – Reglamento de la Ley 30709. iv. Se ha inaplicado los precedentes de observancia obligatoria establecidos en la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL. v. Se ha inobservado los convenios colectivos respecto a los beneficios que tienen los trabajadores sindicalizados, siendo la antigüedad un criterio relevante, y pese a haberlo explicado, la Sub-Intendencia no ha realizado un análisis al respecto sino solo se limita a citar lo que han mencionado, manifiestan que los convenios colectivos contemplan una serie de beneficios en favor de los trabajadores sindicalizados, y que los aumentos realizados son producto de la antigüedad laboral.

vi. Se ha inobservado al personal no sindicalizado, al cual no le son aplicables los convenios colectivos respecto a los beneficios que tienen los trabajadores sindicalizados, siendo la antigüedad un criterio relevante. vii. Inobservancia de la experiencia laboral como criterio para establecer una diferencia salarial, de acuerdo a su política salarial, la experiencia laboral puede ser un criterio de diferenciación remunerativa, siendo que si un trabajador tiene experiencia laboral previa o experiencia laboral que viene ejecutando en la empresa, estos factores son tomados en consideración para efectos de la remuneración, aspecto que no ha sido analizado ni solicitado por la Autoridad Inspectiva, ya que lo han establecido en su política salarial, debiéndose declarar la nulidad del procedimiento inspectivo; asimismo, la corte suprema (Casación N° 601-2006-Del Santa) establece que no es necesario una circunstancia objetiva para la diferenciación, sino que ésta también puede ser de índole subjetiva, incluso liberalidad del empleador. viii. Se ha incurrido en error al no corregir el número de trabajadores supuestamente afectados, lo cual tiene incidencia respecto a la supuesta infracción relacionada al numeral 46.7 del art. 46 del RLGIT, ello debido a que se ha establecido como trabajador afectado a un Operador de Mixer, que tiene el mismo valor de jornal diario comparado con el trabajador referente; ocurriendo lo mismo para el caso de los trabajadores no sindicalizados, ya que al no pertenecer al sindicato, no les son aplicables los convenios colectivos. ix. En cuanto al incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 10 de marzo de 2022, señalan que no pueden reconocer que ha existido discriminación salarial. x. La Sub-Intendencia se equivoca al no advertir que las sanciones impuestas vulneran los principios de razonabilidad y proporcionalidad. 1.5. Mediante Resolución de Intendencia N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-HUA, de fecha 22 de febrero de 20232, la Intendencia Regional de Huánuco declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar que:

i. Que, la inobservancia del plazo legal no impide que las autoridades competentes que están a cargo del trámite del procedimiento administrativo sancionador realicen las actuaciones que sean necesarias a efectos que se proceda con la notificación del Acta

2 Notificada a la inspeccionada el 4 de marzo de 2023, conforme al folio 277 del expediente sancionador. Asimismo, la Intendencia Regional de Huánuco es el órgano que resuelve en segunda instancia, debido a la abstención solicitada por el Intendente Regional de Ancash y aprobada mediante Resolución de Gerencia General N° 019-2023-SUNAFIL-GG, de fecha 20 de enero de 2023. Véase folio 273 del expediente sancionador.

de Infracción y de la Imputación de Cargos, máxime si la LGIT y el RLGIT no disponen como consecuencia jurídica la nulidad del acto administrativo por efectuar actuaciones fuera del plazo legal. En consecuencia, la demora en la notificación del Acta de Infracción y de la Imputación de Cargos no afecta su validez. ii. En el presente caso, en mérito al Acta de Infracción, la autoridad de primera instancia sancionó al sujeto inspeccionado por incurrir en discriminación salarial en perjuicio de los trabajadores identificados en el CUADRO 4 del acta de infracción. Por lo tanto, el sujeto inspeccionado, no sustenta los criterios objetivos y razonables por los que adoptó dicha medida, incurriendo en la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. iii. Que, la impugnante no justificó la diferencia remunerativa existente al no haber sustentado bajo ninguna documentación o prueba la aplicación de los conceptos alegados como criterios de diferencia remunerativa referidos al tiempo de antigüedad, convenios colectivos, experiencia laboral y entre otros. iv. Que, del análisis de los documentos presentados por el sujeto inspeccionado se tiene que dentro de su Política Salarial, no se establece ningún procedimiento para categorizar al personal en algún nivel remunerativo que el propio sujeto inspeccionado ha presentado mediante escritos dentro del procedimiento de actuaciones inspectivas, ni cuáles son los requisitos que diferencia a cada nivel remunerativo; en este sentido, si bien el impugnante cuenta con facultades y autonomía respecto a implementar su política salarial interna; sin embargo, ello no le autoriza aprobar una política salarial donde no se establece de manera transparente, objetiva y razonable, cual es el fundamento para establecer los niveles remunerativos y cuál es el procedimiento a seguir en la evaluación de desempeño que alega o antigüedad laboral, sus requisitos, características, los criterios a considerar, que competencias se medirán, quienes evaluaran, teniendo en cuenta que hacer una sola referencia, para pasar de un nivel a otro, no acredita un sustento objetivo y razonable para determinar los niveles remunerativos, más aún porque dicha evaluación que alega va a tener incidencia directa sobre la determinación de la remuneración de los trabajadores. v. Por lo tanto, se verifica diferencias remunerativas entre trabajadores que ostentan la misma categoría y desarrollan la misma labor, con remuneraciones diferenciadas, dicha diferencia salarias constituye una discriminación salarial en el trabajo (diferentes remuneraciones entre trabajadores que realizan el mismo trabajo), discriminación que fue reconocida por el impugnante, dentro de sus escritos de descargos presentados y dentro de las actuaciones inspectivas. vi. En atención a lo expuesto, se determina que no existe una justificación objetiva y razonable para que los trabajadores que realizan las mismas labores y cumplen con el perfil mínimo exigido perciban remuneraciones diferenciadas; por tanto, si todos los trabajadores realizan las mismas funciones de su categoría por ende deben ganar lo mismo, en consecuencia, tal como se establece en el acta de infracción al haber verificado los inspectores comisionados de los documentos obrante en autos que los trabajadores afectados realizan la misma función que otros trabajadores de misma categoría, percibiendo una remuneración inferior a estos, bajo el argumento de la existencia de una política salarial que no tiene justificación objetiva y razonable, se

ha configurado actos de discriminación salarial entre trabajadores que realizan la misma función. vii. En cuanto al argumento que se ha tomado como trabajadores afectados a personal no sindicalizado, los mismos que no les es aplicable los convenios colectivos, se debe tener presente lo constatado por el inspector actuante, el mismo que manifiesta que, el sujeto inspeccionado no logra acreditar que la diferencia salarial para trabajadores de una misma categoría, misma banda salarial, mismo puesto y cargo, se haya basado en criterios objetivos y razonables, verificándose que ha existido incrementos remunerativos en base a CONVENIOS COLECTIVOS, pero que, aun aplicando dichos incrementos, persiste la diferencia salarial para aquellos que tienen la misma fecha de ingreso, conforme se aprecia, a manera de ejemplo en el CUADRO 3 (cuadro plasmado dentro del acta de infracción), lo que desvirtúa lo alegado por el sujeto inspeccionado, confirmando la infracción por discriminación remunerativa. viii. Que, habiendo advertido el inspector actuante dentro del procedimiento de actuaciones inspectivas que, el sujeto inspeccionado tenía la obligación de acreditar el cumplimiento de la normativa sociolaboral (acreditar la NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA respecto de sus trabajadores), emitió una medida de requerimiento, otorgando un plazo para que el sujeto inspeccionado cumpla con lo requerido, fecha en la que dicha medida no ha sido cumplida por el sujeto inspeccionado; motivo por el cual, la infracción queda plenamente acreditada y subsistente, ello debido a que de lo desarrollado en la presente resolución, la infracción determinada por los inspectores en el Acta de Infracción se ha confirmado. Sin embargo, respecto al trabajador RAMIREZ TORNERO LEONARDO quien se desempeña como OPERADOR MIXER, y ha sido consignado como trabajador afectado, se tiene que el mismo, tiene la misma remuneración que el trabajador referente Julca Jaimes, Antonio Evinio; motivo por el cual, dicho trabajador no debe ser considerado como trabajador afectado, por lo tanto el número de trabajadores afectados para la infracción determinada en el numeral 46.1 artículo 47 del RLGIT, se establece en 122 trabajadores, hecho que no afecta ni modifica el monto de la multa impuesta. 1.6. Con fecha 23 de marzo de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Huánuco, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 025-2023- SUNAFIL/IRE-HUA.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN 3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR. 3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE COMPAÑIA MINERA SANTA LUISA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 23 de marzo de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-HUA, de acuerdo con los siguientes argumentos:

i. Apartamiento inmotivado de la resolución de Sala Plena N°002-2021-SUNAFIL/TFL de fecha 29 de octubre de 2021, respecto a la antigüedad como criterio para establecer diferencias salariales. ii. Que uno de los aspectos que ha considerado la impugnante, para establecer la diferenciación salarial es respecto a la antigüedad del trabajador, que se evidencia con la fecha de ingreso a su compañía. iii. Inaplicación del artículo 6 del Reglamento de la Ley 30709, Decreto Supremo N°002- 2018-TR, respecto a la justificación de diferencias salariales por negociación colectiva (convenios colectivos) en beneficio de los trabajadores sindicalizados. iv. Inaplicación del artículo 6 del Reglamento de la Ley 30709, Decreto Supremo N°002- 2018-TR, respecto a la justificación de diferencias salariales por experiencia laboral en beneficio de los trabajadores que cuentan con más años de experiencia. v. Interpretación errónea del artículo 6 del Decreto Supremo N°002-2018-TR, respecto a la obligación de tener que especificar en la política salarial cada cuanto tiempo se va a incrementar la remuneración y el porcentaje del incremento. vi. Interpretación errónea del numeral 3 del artículo 139° de la Constitución Política del Perú. vii. Que, no se corrige la totalidad del número de trabajadores supuestamente afectados, lo cual tiene incidencia en la supuesta infracción al numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

viii. Que, no se ha motivado respecto a la antigüedad, convenios colectivos (negociación colectiva) y experiencia laboral de los trabajadores, lo cual es un elemento diferenciador. ix. Solicita la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del sistema de inspección del trabajo. x. Inaplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

lo cual, no se ha advertido vulneración al debido procedimiento, derecho de defensa o vicio alguno que afecte el trámite del presente procedimiento.

Sobre los actos de discriminación laboral

“101. (…) el principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. (…)”.

9 Constitución Política del Perú Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.” (…) Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: a. La legislación nacional; b. Cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; c. contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o la acción conjunta de estos diversos medios”10.

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”11.

10 Énfasis es nuestro. 11 Énfasis agregado.

ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable" (énfasis añadido).

12 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 13 BLUME MOORE, Iván, Mejoras salariales y principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores. En http://revistas.puc. Edu.pe/index/php.iusetveritas/article/viewfile/12090/12657. la misma categoría y puesto de trabajo, conforme se tiene en el numeral 4.8.4 del Acta de Infracción.

Tabla 01 TRABAJADORES CATEGORIA PUESTO CARGO JORNAL DIARIO CALIXTO SOTELO SIMEON AYUDANTE GEOLOGIA MUESTRERO 86.90 ALVARDO ACUÑA PETER MAESTRO MUESTRERO MUESTRERO 87.95 RIOS HUERTO WILFREDO MUESTRERO MUESTRERO 92.45 FABIAN JARA ORLANDO MUESTRERO MUESTRERO 92.45 BANES PALACIOS ALFREDO MUESTRERO GEO MUESTRERO 104.55 FALCON FONSECA ROFELIO OPERADOR BORING MUESTRERO 99.85

Fuente: Acta de Infracción- Cuadro N°2 “BANDAS SALARIALES OBREROS” 6.23. De esta misma tabla, puede observarse que el trabajador Banes Palacios Alfredo, percibe un jornal diario de 104.55, siendo este el jornal superior al de todos los demás trabajadores que tienen su mismo puesto y categoría.

“14. Este Tribunal, habiendo examinado varios casos, tales como las Resoluciones N° 103-2021, 269-2021, 272- 2021 y 337-2021 SUNAFIL/TFL-Primera Sala, considera que, por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, entre otros criterios objetivos, algunos de los cuales son mencionados en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709. Aunado a ello, cabe señalar que el reconocimiento de la trayectoria laboral de los trabajadores no constituye un acto de discriminación laboral, conforme se ha determinado en la Casación Laboral N° 6783-2018-Lima Este, en su fundamento jurídico décimo quinto. 15. En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, los pagos de remuneraciones que establezcan distinciones basadas en la antigüedad, pueden ser objeto de análisis de la Inspección del Trabajo, a fin de determinar si dichas distinciones generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente, en el caso de las mujeres,

quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto. 16. Adicionalmente, es preciso señalar que no serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el hecho que las imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial” (énfasis añadido).

“Artículo 6.- Justificación de diferencias salariales 6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros. 6.2. Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado. 6.3. Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en la Ley o en el presente Reglamento.” (énfasis añadido).

Figura 1

Sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento 6.33. Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refieren los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

“6.8 Así, los expedientes sancionadores que se tramitan en el Sistema de Inspección del Trabajo no son, sin embargo, unos que permitan distinguir imputaciones que solamente contengan casos “muy graves”, “graves” o bien “leves”, siendo habitual que en los casos sometidos a este Tribunal se encuentren imputaciones que contemplen infracciones calificadas normativamente como “muy graves” y alguna o algunas más de distinto grado. Ante este tipo de plataformas impugnatorias, el Tribunal de Fiscalización Laboral se encuentra obligado a distinguir lo que es materia de su estricta competencia de aquello que no lo es, conforme con la normativa glosada. 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

Figura 2: Numeral 7.14.5 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL

14 Aprobada por Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, del 03 de febrero de 2020.

Figura 3

Advirtiéndose que el incumplimiento de dicha medida constituiría infracción a la labor inspectiva, sancionable con una multa.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y calificación Relaciones Laborales Discriminación remunerativa indirecta respecto de sus trabajadores contenido en el CUADRO 4. Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE Labor inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 10 de marzo de 2022. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General,

aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por COMPAÑIA MINERA SANTA LUISA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-HUA, de fecha 22 de febrero de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Huánuco, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 499-2022- SUNAFIL/IRE-ANC, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-HUA, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a COMPAÑIA MINERA SANTA LUISA S.A., y a la Intendencia Regional de Ancash, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20250115JCR – HR 195020-2021