Compañía Minera las Camelias S.A — Res. 269-2021

Mediante Orden de Inspección N° 21490-2016-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral 1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1134-2017 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva.

Mediante Proveído del 11 de noviembre de 2017, juntamente con el Acta de Infracción, se dio inicio a la etapa instructiva, otorgándose un plazo de quince (15) días hábiles para la presentación de los descargos.

Mediante Resolución de Sub Intendencia N° 080-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE1 con fecha 05 de febrero de 2018, la Sub Intendencia de Resolución 1 de la Intendencia de Lima Metropolitana multó a la impugnante por la suma de S/. 28,350.00 (Veintiocho mil trescientos cincuenta con 00/100 soles) por haber incurrido en:

Con fecha 17 de abril de 2018, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 080-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE1, solicitando que se revoque y desestime la multa señalada en la referida resolución, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 954-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 18 de junio de 20212, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia de Resolución N° 080-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE1, por considerar que:

Con fecha 09 de julio de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 954- 2021-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorandum N° 1168-2021- SUNAFIL/ILM, recibido el 21 de julio de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299815, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299816, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo7 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR8, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR9 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

En esa línea argumentativa, el Reglamento del Tribunal define al recurso de revisión como el recurso administrativo destinado a contradecir las resoluciones emitidas en segunda instancia por la Intendencia de Lima Metropolitana y las Intendencias Regionales de SUNAFIL, así como por las Direcciones de Inspección del Trabajo u órganos que cumplan esta función en las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando de manera expresa que el recurso de revisión sólo procede por las causales taxativamente establecidas como materias impugnables en el artículo 14 de dicha norma, esto es: i) la inaplicación así como la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral; y, ii) El apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

Así, el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección del Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones calificadas como muy graves en el RGLIT y sus modificatorias; estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que éste se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que COMPAÑÍA MINERA LAS CAMELIAS S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 954-2021- SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, en la cual se confirmó la sanción impuesta de S/. 28,350.00 (Veintiocho mil trescientos cincuenta con 00/100 soles) por la comisión de infracciones tipificadas como MUY GRAVES, previstas en el numeral 25.17 del artículo 25 y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles10.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por COMPAÑÍA MINERA LAS CAMELIAS S.A.

Con fecha 09 de julio de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 954-2021-SUNAFIL/ILM, señalando lo siguiente:

Previamente al análisis de los alegatos desplegados respecto al presente extremo del PAS, este despacho considera apropiado realizar un breve análisis del marco normativo que se ocupa de la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial.

La igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política11.

Al respecto, el Tribunal Constitucional12 ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente:

Es necesario precisar que la igualdad no sólo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. Por tanto, la igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable13.

Al respecto, a fin de identificar los criterios objetivos y razonables que justificarían una diferencia salarial no discriminatoria, “La regla general es la siguiente, la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”14 (énfasis agregado).

En el presente caso, el inspector detectó que, en los periodos de enero y febrero de 2017, los trabajadores de la impugnante, relacionados a los puestos de “Operario 1” y “Operario 2”, percibieron diferentes rangos remunerativos, pese a que realizaron las mismas funciones en su respectiva categoría, tal como se aprecia a continuación:

Asimismo, a lo largo del procedimiento de inspección, no se ha logrado acreditar la existencia de perfiles de puestos u otros documentos que clasifique dichas categorías y/o niveles remunerativos; ni la forma de ascensos o accesos en cada categoría16.

Por ello, ante la comisión de conductas discriminatorias en materia salarial, se afectó el principio de igualdad consagrado en nuestra Constitución, por lo que existe responsabilidad de la impugnante, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Respecto al recurso de revisión, se alega que la segunda instancia ha incurrido en una interpretación errónea del citado principio rector, puesto que –a opinión de la impugnante- no ha tenido en cuenta la antigüedad de sus trabajadores respecto al monto de sus remuneraciones.

Al respecto, de acuerdo a la Figura Única de la presente resolución, se advierte que el trabajador Hidalgo Huanca Juan Pedro, quién inició sus labores en la empresa desde el 01 de julio de 2002, ostenta igual remuneración que el trabajador Urbe Caballero Sebastián Mario, pese a que este último ingresó a partir del 01 de setiembre de 2006. 6.11 En consecuencia, carece de asidero lo argumentado por la impugnante, toda vez que, dentro del puesto de “Operario 1”, existe incongruencias sobre la remuneración y el tiempo de mayor antigüedad de los servidores.

Sin perjuicio de lo antes expuesto, esta Sala debe puntualizar que, en efecto, la antigüedad en el puesto de trabajado constituye causal para el otorgamiento de mejoras en la planilla de pagos, dado que sustenta de manera objetiva y razonable la remuneración del trabajador acorde a su perfil personalísimo; sin embargo, por tratarse de una conducta destinada a diferenciar los sueldos de los trabajadores, esta debe encontrarse debidamente sustentada bajo escalas o jerarquía remunerativas concretas, de tal manera que los trabajadores, y en especial la autoridad inspectiva, compruebe su compatibilidad frente al principio de igualdad, lo que -contrariamente a lo alegado- no ha ocurrido en el presente caso.

Por consiguiente, corresponde desestimar el presente extremo del recurso de revisión.

Debemos precisar que el principio de non bis in idem se encuentra regulado en el numeral 11 del artículo 248° del TUO de la LPAG, mediante la cual el Estado se encuentra impedido de imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.

Por su parte, el máximo intérprete de la constitución, en las sentencias recaídas en los Expedientes N° 02704-2012-PHC/TC17 y N° 2050-2002-AA/TC18, remarca la triple identidad en que se sustenta este principio, que, en su aspecto material, no permite que el administrado sea sancionado dos veces por un mismo hecho y procesalmente no es permisible que nadie sea juzgado dos veces por un mismo hecho.

De manera explicativa, según Morón Urbina19, los presupuestos de operatividad de este principio rector se encuentran supeditado a los siguientes elementos:

Conforme a ello, se analizará si, en efecto, la infracción por no cumplir con el requerimiento del 09 de marzo de 2017, poseen los mismos elementos que la infracción en materia de relaciones laborales anteriormente analizada, cuyos incumplimientos han sido imputados a la impugnante en el presente PAS.

Con relación al fundamento de la primera infracción, se debe indicar que de acuerdo al numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5° del LGIT20, las medidas de requerimiento obligan al sujeto inspeccionado en adoptar -dentro de un plazo determinado- las medidas correspondientes a fin de otorgar cumplimiento a la normativa del ordenamiento sociolaboral.

En otras palabras, la medida inspectiva persigue la subordinación legalmente justificada de los administrados, a fin de garantizar la eficacia de la actividad de inspección, y lograr con ello la promoción del cumplimiento de sus obligaciones fiscalizables.

En ese orden de ideas, existe una notable diferencia en los fundamentos que tutela las medidas de requerimiento, respecto a las obligaciones en materia laboral que pretende tutelar, dado que, en la primera, se garantiza exclusivamente la eficacia de la inspección dentro del marco de promoción de las obligaciones laborales. En cambio, en la mencionada infracción en materia de relaciones laborales, se reprime aquellas diferencias de índole salarial que se establezcan en perjuicio del principio constitucional de igualdad, cuya consumación resulta independiente del plano de la actividad inspectiva.

Ahora bien, contrariamente a lo alegado por la impugnante, relativo a que la infracción en materia de labor inspectiva no constituye acto punible, por derivarse de una función pública, el incumplimiento al mandato del requerimiento se encuentra calificado como conducta susceptible de reproche, puesto que afecta el desarrollo de las actuaciones de la autoridad inspectiva encaminada a salvaguardar -dentro de un plazo determinado- los bienes jurídicos que componen el ordenamiento sociolaboral.

En vista que la eficacia de la medida inspectiva de requerimiento persigue un fin distinto al fundamento que protege a los trabajadores sobre discriminación salarial, esta Sala es de la opinión que resulta inaplicable el principio de non bis in ídem.

Ahora bien, respecto al alegato de la impugnante, relativo a que la infracción en materia de labor inspectiva no constituye acto punible, por derivarse de una función pública, se precisa que el incumplimiento al mandato del requerimiento se encuentra calificado como conducta susceptible de reproche por el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, puesto que afecta el desarrollo de las actuaciones de la autoridad inspectiva encaminada a salvaguardar -dentro de un plazo determinado- los bienes jurídicos que componen el ordenamiento sociolaboral.

Por tanto, debido a que se encuentra acreditado el incumplimiento de la medida de requerimiento del 09 de marzo de 201721, corresponde desplegar la sanción administrativa prevista por nuestro ordenamiento sociolaboral.

En consecuencia, se desestima los alegatos vertidos en el presente extremo del recurso de revisión.