Compañía Food Retail S.A.C — Res. 837-2026

Mediante Orden de Inspección N° 299-2023-SUNAFIL/IRE-MOQ, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 204-2023- SUNAFIL/IRE-MOQ (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 223-2023-SUNAFIL/IRE.MOQ/SIFN, notificada el 25 de setiembre de 2023, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT). Bianca FAU 20555195444 soft 09:03:42-0500

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 239-2023-SUNAFIL/IRE-MOQ/SIFN-IF, notificada el 27 de octubre de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final de Instrucción y los actuados a la Subintendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Moquegua, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 348-2023- SUNAFIL/IRE.MOQ/SISA, notificada el 06 de diciembre de 2023, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 03 de enero de 2024 la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 348-2023-SUNAFIL/IRE.MOQ/SISA, solicitando que se revoque la misma, dejando sin efecto la sanción impuesta.

Mediante Resolución de Intendencia N° 024-2024-SUNAFIL/IRE-MOQ, notificada el 27 de febrero de 2024, la Intendencia Regional de Moquegua declaró fundado en parte el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, revocando en parte la resolución impugnada y variando el monto de la multa a S/ 49,351.50.

Con fecha 19 de marzo de 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Moquegua el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 024-2024- SUNAFIL/IRE-MOQ.

La Intendencia Regional de Moquegua admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los que fueron recibidos el 08 de abril de 2024.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la LGIT3, el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT,

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la COMPAÑIA FOOD RETAIL S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 024-2024-SUNAFIL/IRE- MOQ, que revocó en parte la sanción impuesta por la Subintendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Moquegua y confirmó la sanción impuesta por la comisión de, entre otras, una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 28 de febrero de 2024.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la COMPAÑIA FOOD RETAIL S.A.C.

Con fecha 19 de marzo de 2024, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 024-2024-SUNAFIL/IRE-MOQ, señalando los siguientes alegatos:

Se debe precisar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones tipificadas como MUY GRAVES. En el presente caso, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se sancionó a la impugnante por la comisión de tres (03) infracciones GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT; una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 47 del RLGIT.

Por lo cual, debemos aclarar que será materia de análisis sólo las infracciones calificadas como MUY GRAVES; debido que, esta Sala no tiene competencia para pronunciarse sobre las infracciones GRAVES, toda vez que, respecto de la misma, ya se agotó la vía administrativa con la emisión de la Resolución de Intendencia.

Asimismo, previo al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente. Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre alegatos efectuados por la impugnante vinculados a las infracciones graves tipificadas en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT, pues no son de competencia de este Tribunal.

Dado los argumentos expresados por la impugnante, este Tribunal debe realizar un análisis respecto a la aplicación del principio del debido procedimiento en el presente caso y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco del expediente en alusión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 230° del TUO de la LPAG señala que:

Concordante con ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una

Al respecto, el Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia en relación a ello, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto a fin de contrastar la existencia de vulneración al respecto.

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio del debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior, se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312- 2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material8.

Del marco expuesto se concluye que la motivación exige que, en la justificación de la decisión adoptada por parte de la Autoridad Administrativa respecto a la determinación de responsabilidad por conductas contra el ordenamiento administrativo, se realice la exposición de la valoración de los medios probatorios y/o argumentos que el administrado formule durante el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, en aras de desvirtuarlos conforme a la normativa vigente; ello como garantía del debido procedimiento administrativo. (énfasis añadido).

Además, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

En este ámbito, la impugnante sostiene en el recurso de revisión, primordialmente, que los contratos a tiempo parcial suscritos con la trabajadora afectada se ajustaron al marco legal vigente, no habiéndose superado el límite previsto para este tipo de contratación y que, las instancias administrativas previas, al valorar este extremo se han apartado del criterio establecido en la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL, congruente con la Casación Laboral N° 18749-2016-Lima y el Informe N° 135-2018-MTPE/2/14.1, de acuerdo al cual la división de las horas trabajadas se debió realizar en base a los cinco (5) o seis (6) días de la jornada de trabajo. De manera que, la imposición de las sanciones muy graves pierde sustento revelando una afectación a la debida motivación y al debido procedimiento.

Partiendo de tales argumentos, resulta importante que el análisis respecto al cumplimiento de las garantías procedimentales y la debida motivación que han sido expuesto, se ciña sobre la determinación de la validez o no de la contratación a tiempo parcial aplicada a la trabajadora afectada, teniendo en cuenta que la existencia de un eventual vicio en este ámbito, afectaría la configuración de las demás infracciones muy graves cuyo examen es competencia de este Tribunal, y plantearía, por tanto, una cuestión de primer orden resolutivo por parte de la Administración consistente en corregir la motivación o la interpretación normativa aplicable en la desnaturalización de la contratación a tiempo parcial, en tanto esta constituye la circunstancia fáctica antecedente a las conductas infractoras imputadas.

Sobre el particular, primero, corresponde señalar que el artículo 1 del Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT), que, si bien no ha sido ratificado por el Estado Peruano, funge como instrumento interpretativo con carácter de soft law, plantea una definición relevante respecto a la contratación a tiempo parcial, señalando lo siguiente:

En el ámbito normativo nacional, el último párrafo del artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR (en adelante TUO de la LPCL), dispone que: “El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

En la misma línea, los artículos 11 y 13 del Decreto Supremo N°001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (en adelante, RLFE), regulan lo siguiente: (i) Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor, y (ii) El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.

Asimismo, la determinación del tiempo de trabajo asignado en una contratación a tiempo parcial el artículo 12 de la RLFE, precisa complementariamente lo siguiente: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.”. Sobre este punto, este Tribunal ha contemplado como precedente vinculante

De la normativa y jurisprudencia expuesta precedentemente, se colige que no cualquier contrato de trabajo por debajo de una jornada a tiempo completo califica como contrato a tiempo parcial. Toda vez que, pues para el ordenamiento jurídico, este último es aquel que se celebra por debajo de las cuatro (4) horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas trabajadas en la semana entre el número de días de jornada (seis o cinco, dependiendo de la jornada de la empresa empleadora). En consecuencia, a partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, el trabajador gozará de todos los beneficios correspondientes a un contrato a tiempo completo, tales como: compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros.

Ante ello, reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad9 mediante el cual se impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleador. Este principio reviste de especial importancia en la verificación de horas extras dentro de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a tiempo parcial, conforme al artículo 12 del RLFE, a fin de advertir si, en el caso en concreto, ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación.

La fórmula para determinar el cumplimiento de la jornada máxima reducida aplicable dentro de la contratación a tiempo parcial, necesaria para concluir su validez, que está contenida en el término “según corresponda” del artículo 12 de la RLFE, a criterio de este Tribunal, se ciñe al número de días que componen la jornada de trabajo habitual de la empresa –conforme a lo establecido en fundamento 6.40 del precedente vinculante anteriormente citado–, la misma que se determina a partir de la comparación efectuada con los trabajadores a tiempo completo de la entidad empleadora, aplicando la técnica comparativa establecida en el literal a) del artículo 1 la Convenio 175 de la OIT al definir la contratación a tiempo parcial por oposición a la contratación por jornada a tiempo completo. (énfasis añadido).

Considerar un término de interpretación distinto, esto es, que la división de las horas trabajadas se efectúe a razón únicamente del número de días por los que el trabajador a tiempo parcial presta servicios, es contradictorio con la flexibilidad establecida en la propia normativa reglamentaria del RLFE, pues conllevaría a sancionar distribuciones discontinuas del tiempo de trabajo, pese a que la misma normativa permite su maleabilidad semanal siempre que, en promedio, no sea superior a las cuatro (4) horas diarias. De este modo, señalar que una labor de veinte (20) horas de trabajo prestada en tres (3) días de la semana, supera el término establecido para la contratación a tiempo parcial, debido a que, divididas las horas de trabajo en la jornada del trabajador, el promedio es superior a las cuatro (4) horas diarias –pues excede las seis (6) horas diarias–, es contrario al sentido teleológico de la normativa citada, ya que se vaciaría de sentido la disponibilidad de su distribución semanal contemplada por la norma reglamentaria, que es coherente además con el literal b) del artículo 1 la Convenio 175 de la OIT.

Así, no es posible admitir que la contratación a tiempo parcial deba pactarse por menos de ocho (08) horas para quien prestará servicios en dos (2) días de la semana; por menos de doce (12)

En este ámbito, resulta importante lo señalado por Elmer Arce Ortiz, quien precisa lo siguiente: “Finalmente, también puede suceder que el tiempo completo sea el que cumple el trabajador o los trabajadores que realizan una labor similar. Es decir, la comparación para determinar si una jornada es reducida o no debe hacerse respecto del conjunto de trabajadores que pertenezcan a una misma especialidad (secretaria, choferes, etc.). Así las secretarias de una oficina cumplen jornadas de 5 horas diarias (tiempo completo), entonces la secretaria que cumpla 3 será de tiempo parcial. (…) me parece que la opción más razonable para nuestro ordenamiento debe ser la segunda, puesto que en todo centro de trabajo siempre habrá una jornada habitual u ordinaria que se aplica a la generalidad de trabajadores” 10. (énfasis añadido).

Asimismo, este autor dentro del mismo marco interpretativo reseña la posibilidad de la existencia de contratos a tiempo parcial continuado y no continuado, precisando lo siguiente:

Siguiendo esta línea, se desestima entonces también que el sentido interpretativo del precedente vinculante contenido en la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL, implique la evaluación del promedio de horas trabajadas en base al número de días que componen la jornada de trabajo a tiempo parcial de acuerdo con lo pactado en el contrato de trabajo. Es decir, que si en el documento contractual se estableció que el tiempo de trabajo se distribuiría entre tres (3) o cuatro (4) días, entonces este sería el parámetro de división para hallar el número de horas diarias trabajadas en promedio. Tal premisa también resulta errónea, no solo porque implicaría que en la práctica la validez de la contratación a tiempo parcial dependería de fórmulas abiertas en las cláusulas del contrato de trabajo –requisito no establecido por la legislación ordinaria–, sino porque –nuevamente– el artículo 12 de la RLFE define como parámetro de división al número de días de la jornada laboral en la empresa, la misma que según el Convenio 175 de la OIT, la doctrina citada y la propia Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL, se determina en comparación con el número de días que compone la jornada de trabajo de trabajadores a tiempo completo de la misma actividad. De este modo, además, la flexibilidad semanal es similar a la que existe en base a la distribución de la jornada completa de trabajo.

Ahora bien, en el presente caso, se observa que las instancias administrativas, si bien han citado el precedente vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL, han aplicado erróneamente el mismo, deduciendo que el parámetro del número de días a considerar para determinar el promedio de horas diarias trabajadas es el que corresponde a la jornada efectiva de trabajo, haciendo referencia a la Casación Laboral N° 18749-2016 LIMA. En esa línea, el órgano de segunda instancia concluyó que el término “según corresponda” del artículo 12 de la RLFE hace referencia a que el cálculo del promedio se realiza según el número de días de trabajo consignados en las cláusulas del contrato a tiempo parcial.

Consecuentemente, dado el criterio resolutivo de las instancias administrativas, estas concluyeron que el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada osciló entre diecinueve (19) horas con treinta (30) o cuarenta y cinco (45) minutos, y que el número de días de su jornada tanto en el contrato como el registro de asistencia fue de tres (3) días a la semana, así efectuada la división entre ambas, el promedio resultante indicó una labor diaria superior a las cuatro (4) horas; de modo que, al excederse el parámetro máximo de la jornada reducida contemplada legislativamente en los artículos 11 y 12 del RFLE, el contrato a tiempo parcial quedó desnaturalizado. Este fue el presupuesto fáctico del cual se derivó la imposición de las infracciones muy graves materia de impugnación en el recurso de revisión, previstas respectivamente en el numeral 25.1 del artículo 25 y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En este punto, este Tribunal considera necesario precisar que si bien la Casación Laboral N° 18749-2016 LIMA, citada también en la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL, señala en su considerando OCTAVO12 que el promedio de horas en la contratación a tiempo parcial se obtiene al dividir las horas trabajadas entre el número de días de la jornada a la que se sujetó el trabajador, la misma también sostiene que este parámetro se enmarca en el término

Tal marco fáctico, como se observa, es distinto al suscitado en el presente caso, en el que la jornada de trabajo ejecutada por la trabajadora afectada (menos de 04 horas por 03 días a la semana) difiere de la jornada de trabajo habitual de la empresa. Es por ello que esta Sala, dado que las particularidades del caso actual exigen una mayor precisión y desarrollo en ese extremo, reafirma el fundamento 6.40 de la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL remarcando, como se ha señalado en los fundamentos precedentes, que el término de cálculo para el promedio de horas trabajadas en el contrato a tiempo parcial, consiste en el número de días correspondientes a la jornada establecida en la empresa, la que se determina para cada caso o tipo de trabajador de conformidad con la jornada de los trabajadores a tiempo completo comparables de la misma actividad, en concordancia con el Convenio 175 de la OIT.

Cabe agregar que las citas jurisprudenciales efectuadas dentro de las resoluciones administrativas emitidas por el presente órgano tienen carácter referencial e ilustrativo en el desarrollo de la motivación, mas no suplen, corrigen o definen el criterio a considerar para cada caso –salvo que así se haya consignado de manera indubitable– menos aún, cuando existe un fundamento establecido con carácter vinculante que indica el criterio correcto a aplicarse.

En base a estos fundamentos, esta Sala advierte entonces que las instancias administrativas previas no han efectuado una interpretación y aplicación correcta del precedente vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL y que, a partir de ello, se ha generado una valoración errada de los hechos materia de inspección en base a premisas normativas contrarias al sentido fijado por este Tribunal, incurriendo en una acto de motivación superficial que ha sustentado el ejercicio de la potestad sancionadora de manera deficiente, sancionando a la administrada por la comisión de conductas infractoras carentes de correspondencia con los hecho acreditados y el marco jurídico aplicable. De este modo, se encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento y la debida motivación en el pronunciamiento emitido por la autoridad sancionadora, y en los actos sucesivos, respecto de las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25 y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

Resulta imperativo enfatizar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar el respeto por los principios del procedimiento administrativo -entre los cuales se encuentran los principios de Debido

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, como consta de la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, donde se precisa lo siguiente:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura, debido que, la Subintendencia de Sanción si bien da la apariencia de motivación al citar normas y reiterar los hechos detectados por el personal inspectivo, no ha analizado los hechos materia de inspección ni ha examinado la imposición de las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25 y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, en base a las normativas aplicables y los criterios vinculantes establecidos por este Tribunal, produciendo –como se ha expresado en los fundamentos precedentes– una valoración y justificación superficial y somera sobre su decisión sancionatoria, la misma que califica en el vicio de motivación señalado conforme al fallo emitido en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino una aparente. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo.

Por tanto, resulta imposible convalidar el vicio cometido por parte de la Subintendencia de Sanción, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador, a fin de efectuar el correcto análisis, determinación y subsunción normativa, respecto de las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. Precisa, además, que se sustenta en la “inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo, particularmente en el extremo relativo a la imposición de las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia N° 348-2023- SUNAFIL/IRE.MOQ/SISA, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo al infringir el derecho a la debida motivación, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.2 del artículo 13 del TUO de la LPAG15; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución en el extremo relacionado con las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión respecto de las infracciones muy graves previstas en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, considerando los argumentos contenidos en la presente Resolución, conforme a lo prescrito en el numeral 12.1 del artículo 12 del TUO de la LPAG.

Asimismo, se remite la presente Resolución al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

Finalmente, sobre la base de los fundamentos precedentes, al haberse establecido el vicio en el procedimiento sancionador, carece de objeto emitir pronunciamiento individualizado por cada uno de los argumentos identificados en el recurso impugnatorio.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.