Cmac Piura S.A.C — Res. 751-2023

Mediante Orden de Inspección N° 1626-2019-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 263-2019-SUNAFIL/IRE-LAM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia relaciones laborales en relación con actos de discriminación salarial y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva por no cumplir oportunamente con el requerimiento solicitado, en mérito a la denuncia realizada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Piura S.A.C. que alegaron discriminación laboral remunerativa, en perjuicio de Omar Francisco Rosales Torres y Elizabeth Del Carmen Gonzales Vinces.

Que, mediante Imputación de cargos N° 037-2020/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, del 27 de enero de 2020, notificada el 11 de febrero de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 125-2020/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, de fecha 24 de agosto de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Lambayeque, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 229-2020-SUNAFIL/IRE- LAM/SIRE, de fecha 13 de octubre de 2020, notificada el 15 de octubre de 2020, multó a la impugnante por la suma de S/ 292,950.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 27 de octubre de 2020, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 229-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 087-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 07 de mayo de 20212, la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 28 de mayo de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lambayeque el recurso de revisión3 en contra de la Resolución de Intendencia N° 087- 2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE.

La Intendencia Regional de Lambayeque admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000752-2022- SUNAFIL/IRE-LAM, recibido el 12 de julio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral,

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CMAC PIURA S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 087-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, que confirmó la sanción impuesta de S/ 292,950.00 por la comisión, de una (01) infracción muy grave en materia relaciones laborales en relación con actos de discriminación salarial, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva por no cumplir oportunamente con el requerimiento solicitado, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 11 de mayo de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CMAC PIURA S.A.C.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Subintendencia N° 229-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, como la Resolución de Intendencia N° 087-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4)

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración del numeral 5 del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, invocado por la impugnante.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al deber de motivación. En tal sentido, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión. De la afectación al principio de Non Bis In Ídem 6.8. En cuanto a la vulneración del principio de Non Bis In Idem, es importante mencionar que el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, señala que la potestad sancionadora de todas las entidades está regida por el siguiente principio: “Non bis in ídem.- No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.”

En relación al principio de non bis in ídem, Morón Urbina ha señalado, sobre la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamentos para la exclusión de una segunda sanción, lo siguiente: “La propia norma nos expresa que para la exclusión de la segunda pretensión punitiva del Estado (plasmada en un procedimiento o sanción concurrente o sucesiva) tiene que acreditarse que entre ella y la primera deba apreciarse una triple identidad de “sujeto, hecho y fundamento”, dado que si no apareciera alguno de estos elementos comunes, si sería posible jurídicamente la acumulación de acciones persecutorias en contra del administrado. Por ello, en todos

Respecto a ello, este Tribunal concuerda con los fundamentos expuestos en la resolución recurrida, en cuanto señala que las infracciones propuestas en el Acta de Infracción se clasifican como infracciones independientes, y distintas, puesto que los incumplimientos a las normas sociolaborales comprenden a trabajadores afectados distintos, como son: Elizabeth del Carmen Gonzales Vinces y Omar Francisco Rosales Torres, quienes laboran en la sucursal de Chiclayo. Además, el Expediente Sancionador N° 14-2020-PS-SUNAFIL/IRE- CAJ, y el Expediente Sancionador 186-2019-SUNAFIL/IRE- LAM/SIRE comprende a otros trabajadores, y en el caso del primer expediente, es de una sucursal distinta.

De ahí que, se concluya que en el presente caso no exista una afectación del principio non bis in ídem, que, si bien en el presente caso existe una identidad subjetiva de persona, los incumplimientos del administrado corresponden a hechos distintos ocurridos en diferentes oportunidades, los cuales fueron debidamente tipificados, no vulnerándose lo dispuesto en el inciso 10 del artículo 230 de la Ley del Procedimiento Administrativo General; por lo tanto, debe desestimarse lo argumentado en dicho extremo.

Al respecto, la igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto

Es necesario precisar que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. La igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable12(énfasis añadido).

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es

Conforme a lo señalado en el numeral 4.4 de los hechos constatados del Acta de Infracción, se evidencia que el sujeto inspeccionado entre los documentos de gestión empresarial, presenta una “Política de remuneraciones y compensaciones de la CMAC PIURA S.A.C.” versión 2.2. de fecha 30.04.2019, cuyo objetivo “es establecer los lineamientos para asignar las remuneraciones o retribuciones económicas al personal en contraprestación a su contribución con la buena marcha de la empresa”, siendo que en su artículo 9 de dicha política, se determina una estructura organizacional en categorías y niveles. A partir del análisis de dicho cuadro, el inspector refiere que observa la categoría, el nivel y el cargo de los trabajadores afectados (III Analistas, Analista I), y que el artículo 10 de la citada política, determina una escala remunerativa máxima para cada nivel, apreciándose que, a mayor categoría y nivel, mayor será la remuneración puesto que las funciones y responsabilidades también serán mayores.

Por otra parte, de la revisión de las boletas de pago de los trabajadores y de la planilla electrónica, se observa que la remuneración básica que perciben los trabajadores Omar Francisco Rosales Torres y Gonzales Vinces Elizabeth del Carmen, resultan inferiores a las que perciben los trabajadores con quienes el Sindicato los compara, pese a que ostenta la misma categoría, nivel y puesto de trabajo, y teniendo en cuenta que el trabajador Omar Francisco Rosales Torres, tiene mayor antigüedad; conforme a la siguientes imágenes: Figura 01:

Del mismo modo, de la lectura del documento “Política de remuneraciones y compensaciones de la CMAC PIURA S.A.C.” versión 2.2. de fecha 30.04.2019, se advierte que el artículo 7 prevé que el incremento de las remuneraciones está en función a la aprobación y autorización del Directorio o de la Gerencia Mancomunada, teniendo en cuenta las siguientes variables: 7.1. El desarrollo económico y financiero de la institución, a través del análisis de indicadores de gestión y la suficiencia del patrimonio efectivo. 7.2. La evaluación de desempeño del personal: valorando el grado de rendimiento funcional, desarrollo de competencia y cumplimiento de objetivos generales y específicos, así como el comportamiento y el aporte del trabajador al desarrollo económico de la empresa. 7.3. Contar con la partida presupuestal habilitada (énfasis añadido).

Por otra parte, en el “Anexo 02: Lineamientos para nivelaciones del personal del área de crédito” de la Política de remuneraciones y compensaciones de la CMAC PIURA S.A.C., se explica que todo trabajador ingresa como una remuneración básica de S/. 1,200.00 durante los primeros 6 meses de labor, que luego de acuerdo al proceso de nivelación, es ascendido al puesto de Asesor de Finanzas Empresariales o Asesor de Finanzas Personales, con una remuneración básica de 1,500.00 más los incentivos; conforme a la siguiente imagen: Figura 03:

Del análisis de dicha política de remuneraciones, se concluye que la remuneración básica para dichos trabajadores debería ser de S/1,500.00, de forma igualitaria para todos los trabajadores que tengan el cargo de “Asesor de Finanzas Empresariales y Asesor de Finanzas Personales”, existiendo solo una diferencia justificada en cuanto a las comisiones, de acuerdo al cumplimiento de metas de cada trabajador.

Adicionalmente, en el numeral 7.2 de dicho Anexo 02, se detallan también los siguientes indicadores: i) monto de colocaciones, ii) porcentajes de mora y monto de provisiones, iii) tasa activa ponderada, iv) valor económico agregado (EVA) del asesor de finanzas empresariales o asesor de finanzas personales, v) evaluación de desempeño, vi) tiempo de servicio, vii) resultado económico de la agencia: utilidad y EVA de la agencia, viii) cumplimiento de metas estratégicas. Adicionalmente, se indica que se tomara en cuenta los siguientes factores: i) trayectoria laboral, ii) nivel académico alcanzado, iii) capacitación profesional autofinanciada, iv) responsabilidad atribuida.

Lo mismo ocurre con el “Anexo 03: Lineamientos para nivelaciones del personal del área de operaciones” en cuanto refiere que para el proceso de nivelaciones se tendrá en cuenta: i) el nivel de especialización y responsabilidad, y ii) el tiempo de experiencia en el puesto. Para lo cual, la empleadora refiere expresamente lo siguiente: “Además de considerar el tiempo de servicios, las escalas deben ser ajustadas en base a la última evaluación de desempeño semestral realizada por su Administrador de Agencia. Se les deberá nivelar siempre y cuando obtengan “Desempeño Sobresaliente” en el resultado total de su última evaluación de desempeño.” (resaltado nuestro). Atendiendo a ello, se observa que el cumplimiento de ambos requisitos debe ser concurrente, no siendo suficiente acreditar que el trabajador tenga mayores años de servicios.

Ahora bien, la impugnante alega que dichos factores o indicares que justificarían la diferencia remunerativa entre los trabajadores antes mencionados, se han probado en demasía. Sin embargo, de la revisión de las documentales presentadas al proceso, no se observan las evaluaciones de desempeño semestral de los trabajadores, ni porqué teniendo un tope de remuneraciones o escala remunerativa para la remuneración básica de cada trabajador, los trabajadores de las figuras 01 y 02, tienen distintas remuneraciones básicas. Asimismo, pese a que, mediante el requerimiento de comparecencia de fecha 04 de noviembre de 2019, se solicitó a la impugnante que explicará por escrito y con sustento documentado, los criterios objetivos para otorgar remuneraciones diferentes a los trabajadores afectados, la impugnante presentó documentación que no logró desvirtuar la diferencia remunerativa.

Es así que, al tener el mismo puesto y realizar las mismas funciones, los trabajadores detallados debían percibir la misma remuneración; máxime si no se ha acreditado con medios probatorios pertinentes cuáles son los criterios objetivos que justificaron una diferencia remunerativa. Por lo tanto, se ha podido corroborar que existe diferenciación remunerativa entre los trabajadores afectados, incurriendo la impugnante en una discriminación directa en materia de retribución, motivo por el cual se debió dar cumplimiento a lo dispuesto en la medida inspectiva de requerimiento de fecha 05 de diciembre de 2019, referida al cese de los actos de discriminación salarial incurridos respecto de los trabajadores Omar Francisco Rosales Torres y Gonzales Vinces Elizabeth del Carmen, abonándoles la remuneración básica que perciben los trabajadores Paul Constantino Ignacio y Karina Selena Guevara Mesones, respectivamente, a partir de noviembre de 2019; cumplimiento que debía ser acreditado con la presentación de las boletas de pago y/o constancias de depósitos bancarios conforme a Ley, en tanto se ha vulnerado el principio de igualdad de trato, por medio del cual se prohíbe a los empleadores establecer diferenciaciones arbitrarias en el otorgamiento de incrementos de remuneraciones sin ninguna causa objetiva y razonable (énfasis añadido).

Por otro lado, la impugnante refiere que se ha afectado el debido procedimiento, en cuanto no se ha inaplicado la Ley N°30709 y el artículo 6° del Decreto Supremo N°002- 2018-TR. Sin embargo, corresponde precisar que, la impugnante es quién ha incumplido

De acuerdo a lo señalado precedentemente, la impugnante no logró, entonces, acreditar la causa objetiva respecto a la diferenciación salarial entre los trabajadores vinculada con los distintos sueldos básicos otorgados a los señores Paul Constantino Ignacio y Karina Selena Guevara Mesones. Por lo tanto, no existe una justificación objetiva y razonable para que los trabajadores afectados que realizan labores equivalentes y que vienen desempeñando el mismo cargo, perciban remuneraciones básicas diferenciadas, lo cual quebranta el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgárseles la remuneración que les correspondería percibir. Por las consideraciones antedichas, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refieren los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que estas puedan consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en la búsqueda del cumplimiento de la medida inspectiva, se observa que el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la entonces vigente “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”14:

En similar sentido -y de manera referencial – la versión 2 de la Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 216-2021- SUNAFIL, del 10 de agosto de 2021, mantiene el mismo enfoque al detallar los factores para el establecimiento del plazo de cumplimiento en el numeral 7.15.5.

En ese sentido, de la revisión de los actuados se observa que el inspector comisionado emite la medida inspectiva de requerimiento de fecha 05 de diciembre de 2019 y otorga un plazo de tres (03) días hábiles a la impugnante para que cumpla con:

Siendo que, se observa la razonabilidad, proporcionalidad y legalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 263-2019-SUNAFIL/IRE-LAM, y en relación a los hallazgos que posteriormente fueron consolidadas en el Acta de Infracción. Por tanto, corresponde declarar infundado el recurso de revisión en este extremo, en tanto la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, conforme lo han determinado las instancias de mérito, al evaluar y valorar todas las documentales presentadas; configurándose una infracción muy grave a la labor inspectiva, en perjuicio de 3903 trabajadores, en aplicación de los criterios especiales de graduación de sanción contemplados en el acápite 48.1-C del numeral 48.1 del artículo 48 del RLGIT.

Ahora bien, atendiendo a que las actuaciones de los inspectores de trabajo merecen fe de ello, de conformidad a lo previsto en el artículo 47 de la LGIT; y advirtiéndose que la impugnante no ha aportado medio probatorio idóneo que desvirtúe lo manifestado por los inspectores, y la Autoridad Instructora, en el tiempo oportuno; por lo tanto, corresponde otorgar plena validez a lo indicado en el Acta de Infracción.

En tal sentido, debe mantenerse la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y desestimarse todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo; por lo que se encontraba en el deber de cumplir con lo dispuesto por la autoridad inspectiva, al no evidenciarse una vulneración en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento que transgreda lo dispuesto por el artículo 14 de la LPAG y el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT.

Sin perjuicio de lo antes expuesto, se advierte que de acuerdo al Informe N°004-2022- SUNAFIL/IRE-LAM/ESPECIALISTA LEGAL I, de fecha 11 de julio de 2022, de la Intendencia Regional de Lambayeque, se ha dejado en evidencia que el escrito presentado por la impugnante el 28 de mayo de 2021 titulado “Apelación-Resolución de Sub Intendencia N°087-2021-SUNAFIL/IRE-LAMBAYEQUE”, no fue elevado al presente Tribunal en su oportunidad, existiendo una demora de 1 año, 1 mes y 14 días, para su remisión el 12 de julio de 2022, al Tribunal de Fiscalización Laboral, a fin de que se resuelva de acuerdo a sus atribuciones. Respecto de ello, esta Sala considera necesario exhortar a la Intendencia de Regional de Lambayeque a ser mayor diligente en el despliegue de sus funciones, en específico al momento de evaluar los escritos que deben ser elevados al Tribunal de Fiscalización Laboral, debido a que su negligencia podría haberse afectado el derecho de defensa de la impugnante, e incurrido en una responsabilidad administrativa.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva