Cmac Piura S.A.C — Res. 1240-2023

Mediante Orden de Inspección N° 1020-2019-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N°172-2019-SUNAFIL/IRE-LAM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de discriminación salarial, y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 11 de setiembre de 2019.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 230-2019/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, de fecha 03 de diciembre de 2019, notificada el 06 de enero de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para

De conformidad con el numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT), la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 025-2020/SUNAFIL/IRE- LAM/SIAI de fecha 19 de febrero de 2020 (en adelante, el Informe Final), a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 250-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, de fecha 21 de octubre de 2020, multó a la impugnante por la suma de S/ 292,950.00 (Doscientos noventa y dos mil Novecientos cincuenta con 00/100 Soles), por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 27 de octubre de 2020, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 250-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 091-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 13 de mayo de 20212, la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, contra Resolución de Sub Intendencia N° 250-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, por considerar los siguientes puntos:

Mediante escrito de fecha 23 de junio de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lambayeque el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 091-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 13 de mayo de 2021.

La Intendencia Regional de Lambayeque admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 000542- 2021-SUNAFIL/IRE-LAM, recibido el 25 de junio de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Posteriormente, mediante la Resolución N° 188-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral declaró fundado en parte el recurso de revisión, y ordenó la suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador, ante la existencia de un proceso judicial, hasta que el órgano jurisdiccional resuelva el litigio.

Mediante Oficio N°1075-2023-NLPT-CSJP/PJ, de fecha 02 de noviembre de 2023, el Primer Juzgado de Piura informa que el estado del proceso judicial del Expediente N°5701-2019- 0-2001-JR-LA-01 está en ejecución de sentencia, remitiendo a este oficio las copias certificadas de las sentencias primera y segunda instancia, y la Casación N°17360-2021- PIURA.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, Sunafil), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la Sunafil contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el CMAC PIURA S.A.C. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 091-2021-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 13 de mayo de 2021, emitida por la Intendencia Regional de Lambayeque, que confirmó la sanción impuesta de S/ 292,950.00 (Doscientos Noventa y Dos Mil Novecientos Cincuenta con 00/100 Soles) por la comisión de una (01) infracción, tipificada como MUY GRAVE prevista en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE por no adoptar la medida inspectiva de requerimiento de fecha 11 de setiembre de 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 04 de junio de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CMAC PIURA S.A.C.

El numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa9, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “el acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG.

Así las cosas, no se advierte una afectación al derecho de defensa pues no se ha demostrado que la autoridad administrativa haya impedido u obstaculizado a la inspeccionada el presentar sus descargos y medios de prueba o que, habiéndolos presentados, éstos no hayan sido valorados. Por el contrario, de los actuados no se advierte esto último. Bajo estas consideraciones, no se debe amparar los argumentos deducidos por la administrada en este extremo.

Así, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4)

Del examen efectuado, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación, ni al debido procedimiento, asimismo, no se advierte vulneración a los principios de legalidad, verdad material y presunción de licitud; por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimado. Esto, sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto del reproche administrativo calificado como infracción muy grave en materia de relaciones labores y a la labor inspectiva (faltas imputadas al administrado).

Debe precisarse que la valoración de hechos constatados y el análisis del RLGIT que pueda realizar esta Sala no desvirtúa la legalidad ni la validez de las decisiones de las instancias anteriores, conforme lo dispone el segundo párrafo del numeral 6.3 del artículo 610 del TUO de la LPAG, pues, la apreciación distinta de este Tribunal sobre los hechos o aplicación del derecho del caso en revisión no implica que se haya producido la afectación al debido procedimiento de la impugnante.

Al respecto, el principio y derecho a la igualdad se encuentra contenida en el numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política11.

En este punto, resulta pertinente invocar lo señalado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante, Corte IDH), en la Opinión Consultiva N° 18, respecto de la igualdad:

Asimismo, el Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960, sobre igualdad de la remuneración, prescribe lo siguiente:

Por su parte el numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT, señala:

En este punto es importante invocar el artículo 55 de la Constitución Política del Perú, que precisa que: “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú señala en forma expresa que: “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos

Sobre la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, la Corte IDH ha reafirmado que se encuentra vedado aquel comportamiento que se funde en motivos prohibidos, como la condición económica, la pobreza, entre otras manifestaciones antes citadas. Dichas conductas no se encuentran, pues, acordes con el sistema de protección de los derechos humanos, conforme se desprende de los casos siguientes:

Caso Empleados de la fábrica de fuegos en Santo Antonio De Jesús y sus familiares vs. Brasil, el cual se deriva de la explosión de una fábrica de fuegos artificiales, en un municipio de alta concentración de pobreza, en el Estado de Bahía, Brasil y, en la cual la Corte encontró que, como consecuencia de la explosión, fueron violados, entre otros, los derechos al trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, igualdad y no discriminación.

Caso Trabajadores de la Hacienda Brasil Verde vs. Brasil, determinó que “(…) el Estado no consideró la vulnerabilidad de los 85 trabajadores rescatados el 15 de marzo de 2000, en virtud de la discriminación con base en la posición económica a la que estaban sometidos” (párrafo 341).

Caso Pavez Pavez vs. Chile, donde la Corte IDH resolvió sobre el accionar de separación del cargo, efectuado en contra de una profesora de religión por su orientación sexual, señalando:

De lo expuesto, se aprecia que la discriminación en el derecho laboral exige la evidencia y determinación de un (a) trabajador (a) o grupo de trabajadores (as) en contra de quienes se genera la acción u omisión desfavorecedora.

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que, por un lado, la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), y, por otro lado, no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13). La doctrina, en ese sentido, da cuenta de que “la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”14 (énfasis añadido).

En ese entendido, conforme lo desarrollado, se advierte que no toda distinción entre el personal de una compañía constituye un acto de discriminación; ya que éstos están orientados a situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las cosas y cuya diferenciación resulta desproporcional, que persigue fines arbitrarios, caprichosos, despóticos, atenten a la dignidad de la persona y a sus derechos fundamentales.

De la revisión del Acta de Infracción, se aprecia que el personal inspectivo comisionado, luego de la revisión de los documentos, tales como las boletas de pago de los trabajadores, concluyó que los trabajadores Cesar Enrique Barturen Quispe y Helmer Amado Romero Villegas, respecto de los trabajadores quienes ostentan la misma ocupación y funciones, perciben remuneraciones inferiores a las que perciben los citados trabajadores, lo cual, supone una vulneración al principio de igualdad, conforme se aprecia a continuación en las imágenes siguientes:

Así, al analizar ambos recuadros, se tiene que a pesar de que los trabajadores Cesar Barturen Quispe y Elidermao Asencio Saenz tienen el mismo puesto de Analista I, el cargo de Asesor de Finanzas empresariales, sus remuneraciones básicas son distintas. Situación similar ocurre con los trabajadores Helmer Romero Villegas Amado y José Diaz Zulueta, que tienen el cargo de Asistente II, el cargo de Asistente de Soporte Técnico, sin embargo, tienen una remuneración básica diferente; lo cual hace figurarse una diferencia remunerativa injustificada. Asimismo, se advierte una diferencia en la

Ahora bien, de la lectura del artículo 7° de la “Política de Remuneraciones y Compensaciones de la CMAC Piura S.A.C.” versión 2.2. del año 201915, documento presentado por la impugnante durante las actuaciones inspectivas a fin de justificar este trato diferenciado, se señala que esta política de incremento de remuneraciones se basa en el desarrollo económico y financiero de la institución, así como en la evaluación de desempeño de personal, valorando el grado de rendimiento funcional, desarrollo de competencias y cumplimiento de objetivo generales y específicos. A mayor detalle, se observa en la siguiente figura:

Por otra parte, los inspectores comisionados en el Acta de Infracción han dejado claro que si bien la inspeccionada presentó documentos de gestión empresarial, como se ha mencionado anteriormente, no ha presentado otros documentos que sustenten las variables establecidas en el artículo 7° de la Política de Remuneraciones y Compensaciones de la CMAC Piura S.A.C., asimismo, esta política no resultaría aplicable a los trabajadores pues su fecha de ingreso es anterior a la fecha de inicio de esta política, que conforme a los documentos es del 30 de abril de 2019.

Así también se tiene, el artículo 9° de Política de Remuneraciones y Compensaciones de la CMAC Piura S.A.C., en el cual se observa las Categorías/Nivel y Puesto.

Por ello, se concluye que a través de los artículos 9° y 10° de su “Política de Remuneraciones y Compensaciones de la CMAC Piura S.A.C.”16, la impugnante intentó justificar esta diferenciación en el hecho de la existencia de una estructura organizacional en categorías y niveles sumado a una escala remunerativa máxima para cada nivel, sin embargo, ello no se evidencia en el análisis a dicho documento, pues no

En consecuencia, se acredita la infracción al numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, en la medida que la impugnante no ha logrado acreditar una justificación para la diferencia remunerativa existente entre los trabajadores mencionados en los párrafos precedentes, debiendo desestimarse los argumentos a cuestionar que este extremo.

Al respecto, la impugnante manifiesta que la multa impuesta se calculó tomando en cuenta el número total de sus trabajadores, en aplicación a lo establecido en el artículo 48.1-C del RLGIT; no siendo ello razonable, ya que los trabajadores afectados sólo son dos.

En torno a la aplicación del artículo 48.1-C que autoriza una mayor punición en el caso de conductas discriminadoras, es importante precisar que el motivo del escalamiento en la punición de ciertas conductas del administrado se funda en el interés protector del Estado que —por medio del contenido de sus normas punitivas— busca hacer eficaces los derechos fundamentales en el trabajo. Con este fin, el RLGIT ha dispuesto sanciones agravadas a conductas referidas a las peores formas de afectación de derechos fundamentales, tales como ciertas afectaciones a los derechos colectivos (artículo 48.1-B del RLGIT), el trabajo forzoso y las peores formas de trabajo infantil (artículo 48.1-D del RLGIT) o ciertos atentados contra la seguridad y salud en el trabajo (artículo 48.1-C del RLGIT). Por su parte, en el caso de este último dispositivo, el 48.1- C del RLGIT, se contempla también el incremento de punición correspondiente a los casos de discriminación, por lo que, debe entenderse también comprendidas dentro de este incremento de punición a las formas más lesivas de discriminación, siendo ellas las que afectan a la dignidad del trabajador. De esta manera, el artículo 23 de la Constitución Política de 1993, configura la norma basal e irreductible en todas las relaciones de trabajo.

En tal sentido, esta Sala entiende que la infracción prevista por el legislador en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, fue redactada buscando evitar la configuración de conductas discriminatorias relacionadas a la comprobación de comportamientos antijurídicos sustentados en razones históricamente vedadas, esto es, aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV”, conductas que de forma expresa han sido recogidas y enunciadas en nuestra norma fundamental (inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política y en el Convenio

Por tanto, este escalamiento de mayor punición administrativa a este tipo de comportamientos, debidamente comprobados por la administración, solo está autorizado cuando se determina un comportamiento discriminatorio que alude a una discriminación estricta de este concepto, vale decir que incide en un motivo prohibido.

Respecto al caso concreto, no se advierte que en el contenido del Acta de Infracción que se haya identificado un motivo de discriminación que lesione de forma agravada al derecho fundamental y/o la dignidad de los trabajadores afectados, y en tal virtud, autorice la aplicación de la sanción agravada establecida en el numeral 48.1-C del RLGIT.

Del mismo modo, esta Sala ya se ha pronunciado a través de la Resolución N° 1099- 2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en la cual se ha expuesto que “(…) los casos de discriminación salarial que se basen comprobadamente en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta deben ser tratados con la regla punitiva referida para el cálculo de una sanción mayor. Por su parte, los atentados contra el principio de igualdad, que sean determinados sin que se compruebe la discriminación directa o indirecta por motivos prohibidos, debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17 del RLGIT, calculándose la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48º del RLGIT” (énfasis añadido).

Así, conforme lo señalado, esta Sala considera que no corresponde la aplicación de la sanción agravada establecida en el numeral 48.1-C del RLGIT; en consecuencia, corresponde modificar el monto obtenido de la multa impuesta y aplicarse el numeral 48.1 del RLGIT a la sanción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, acogiéndose los argumentos del administrado, en el extremo de que sólo deben considerarse los dos trabajadores afectados y no la totalidad de los trabajadores de la inspeccionada para el cálculo de la multa.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por la impugnante de manera previa al inicio del procedimiento sancionador, por lo que, resulta imperativo comprobar lo antes expuesto para habilitar su emisión.

En tal sentido, el personal inspectivo emitió la medida inspectiva de requerimiento18 con fecha 11 de setiembre de 2019, a fin de que la impugnante cumpla con la normativa sociolaboral acotada, otorgando un plazo hasta el 17 de setiembre de 2019, bajo apercibimiento de multa por infracción a la labor inspectiva, en caso de incumplir con cesar los actos de discriminación salarial incurridos respecto de sus trabajadores Cesar Enrique Barturen Quispe y Helmer Amado Romero Villegas.

Sin embargo, conforme al numeral 3.6 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con lo requerido por los inspectores de trabajo, presentando solo sus descargos, lo cual no acreditó el cese de los actos de

Asimismo, luego del análisis efectuado en la resolución recurrida, no se aprecia vulneración al debido procedimiento, principio de legalidad y derecho a la defensa, ni causal de nulidad que invalide el procedimiento administrativo sancionador, en tanto la resolución impugnada ha motivado fáctica y jurídicamente la decisión de sancionar a la inspeccionada al no ser desvirtuada la presunción de certeza de los hechos plasmados en el Acta de Infracción, conforme a los artículos 16 y 47 de la LGIT.

De igual forma, en cuanto al argumento de la impugnante sobre la supuesta afectación al principio del non bis in ídem, se precisa que se tratan de dos órdenes de inspección distintas, de distintos periodos de tiempo, signadas con números diferentes, con lo cual no puede advertirse la triple identidad de sujeto, hecho y fundamento; asimismo, la impugnante no adjunta medio probatorio o documento que permita verificar dicho argumento, debiendo desestimarse este argumento.

En consecuencia, se observa la razonabilidad y proporcionalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N°1020-2019-SUNAFIL/IRE-LAM, así como, se evidencia que la Resolución de Intendencia responde todos los argumentos que fundamentan el recurso de apelación de la impugnante; por lo tanto, debe mantenerse la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, a razón de que, se encontraba la inspeccionada en el deber de cumplir con lo dispuesto por la autoridad inspectiva.

Por consiguiente, corresponde a la impugnante asumir la sanción económica impuesta en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.