Cmac Piura S.A.C — Res. 1133-2024

Mediante Orden de Inspección N° 177-2022-SUNAFIL/IRE-APU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 062-2022- SUNAFIL/IRE-APU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (1) infracción muy grave en materia de relaciones laborales y de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva; en merito a la denuncia laboral sobre actos de hostilidad.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 089-2022-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI, de fecha 6 de junio de 2022, notificado el 9 de junio de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 143-2022-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI-IF, de fecha 22 de junio del 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Apurímac, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 382-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SISA, de fecha 2 de diciembre de 2022, notificada el 5 de diciembre de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 24,196.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 21 de diciembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 382-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SISA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-APU, de fecha 10 de febrero de 20232, la Intendencia Regional de Apurímac declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con escrito de fecha 6 de marzo de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Apurímac el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-APU.

La Intendencia Regional de Apurímac admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000171-2023- SUNAFIL/IRE-APU, recibido el 9 de marzo de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CMAC PIURA S.A.C. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-APU, que impuso la sanción a la suma de S/ 24,196.00, por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 14 de febrero de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CMAC PIURA S.A.C.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, como elemento esencial del debido procedimiento9. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa10, el atribuir a la autoridad que emite el acto

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento, tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

De la revisión de la resolución impugnada, se evidencia que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contraviene a la Constitución, ni a las leyes o normas reglamentarias, ni a los principios que inspiran el procedimiento administrativo sancionador, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Asimismo, es necesario añadir que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, derivado de la comisión de infracciones previstas en el RLGIT, no verificándose la vulneración del principio del debido proceso, ni al deber de motivación en los términos alegados por la impugnante. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Cabe precisar que la impugnante en su recurso de revisión reitera los argumentos expuestos en su recurso de apelación, señalando que no se valoró, ni observó, adecuadamente, el Memorando CMP-AG063-INF-2022-005, junto con el Informe correspondiente, dentro del cual, se concluyó que el retiro de confianza del trabajador se justificó en criterios objetivos; asimismo, refiere que no ha cometido actos de discriminación. Argumentos que han sido debidamente absueltos por la instancia de mérito, en los numerales 28 al 37 de la resolución de sub intendencia y en los numerales 3.1 al 3.6 de la resolución impugnada. Sin que la impugnante haya aportado nuevos argumentos o elementos, que desvirtúen los fundamentos expuestos por la instancia de mérito. Por tales razones, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 382-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SISA, como la Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-APU, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Por tales razones, la nulidad deducida por la impugnante no debe ser acogida, al no evidenciarse que la instancia de mérito haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo,

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: “a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo12. “

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido “b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”13 (énfasis añadido).

Sobre el particular, el autor Jorge Toyama, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico” 14.

Asimismo, el artículo 33 de la LGIT prescribe que los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente15:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue16:

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe a analizar si la impugnante excediendo su poder de dirección realizó el cambio de puesto del trabajador Pablo Mina Zamalloa de Jefe de Créditos de la Agencia Abancay al cargo de Asesor de Negocios, ocasionando la disminución de su sueldo y categoría, constituyendo un acto de hostilización laboral.

Así de, la revisión detallada de los hechos constatados por el personal inspectivo, se advierte:

Adicionalmente, se observa que el sujeto inspeccionado pretende justificar su decisión de reducción de categoría del trabajador afectado, bajo el argumento de que “la gestión no se alinea a los objetivos de la institución, debido a que existe una variación respecto al año 2020 dónde creció 16 clientes y mensual de 1.33, el saldo tuvo un crecimiento mínimo de S/241,975 y mensual de S/20,164, la tasa ponderada viene disminuyendo año tras año de 34.04 a 27.42 y el indicador de morosidad incrementó de 4.28% a 5.86% y en consecuencia la CAR incremento de 9.94% a 17.12% incrementándose en un 7.18% el cual conlleva a un incremento de provisiones y en su defecto a pérdida de utilidades tanto en Oficina como agencia, estos indicadores son deficientes y no se alinean a los objetivos de la Agencia y la institución”, agregando que, debido a que el trabajador ostenta el cargo de regidor de una Municipalidad Distrital, solicitaba permisos constantes descuidando el control y seguimiento de metas asignadas con afectación de la operatividad de la Oficina Especial de Chalhuanca y cuestiona su liderazgo, en razón a que, en los últimos 3 años renunciaron 6 trabajadores de esta oficina especial.

Respecto a ello, conforme al análisis del inspector en el Acta de Infracción, se tiene que la impugnante no ha acreditado que los resultados de las Evaluaciones de Competencia hayan sido puestos en conocimiento del trabajador, a efectos de que conozca sus calificación y adopte las acciones contundentes a superar las deficiencias detectadas en las evaluaciones de correspondientes de los años 2020 y 2021; además, no acredita que durante el periodo

Por otra parte, al trabajador denunciante, no solo se le cambió de puesto de trabajo sino también se le redujo la categoría alcanzada mediante concurso interno, pues de la Categoría 19, se le cambió a la Categoría 13. Este actuar resulta contrario a los criterios de razonabilidad que debe utilizar el empleador al ostentar su facultad de ius variandi, puesto que, al realizar esta rebaja de categoría ocasionó un perjuicio económico en contra del trabajador afectado, actuar que no fue justificado de forma razonable y proporcional, trayendo como consecuencia, que corresponda el retorno a la plaza obtenida de Jefe de Créditos.

Ahora bien, la impugnante argumenta que el trabajador afectado ostentaba un “cargo de confianza” y por ende, no existió un acto de hostilidad, pues solo se le retiró la confianza. Al respecto, esta Sala considera que dicho argumento no resulta suficiente para justificar que no nos encontramos ante un acto de hostilidad, pues el hecho de la calificación como trabajador de confianza, no justifica la reducción inmotivada de categoría y remuneración al trabajador, más aún cuando el cargo que ostenta, se ha obtenido mediante un concurso interno, hecho último que no ha sido negado por la impugnante.

En tal sentido, no se ha configurado una interpretación errónea el literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por el contrario, se aprecia que la impugnante ha incurriendo en actos de hostilidad, tipificada dicha conducta en el numeral 25.14 del artículo 25 de la LGIT; por ende, esta Sala observa que no se ha producido una afectación al principio de tipicidad17, dado que se ha determinado responsabilidad administrativa en base al tipo infractor previsto

Por las consideraciones expuestas, no corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

En ese sentido, debemos tener en cuenta que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una disposición ordenada por el servidor – inspector de trabajo, que puede tener como objeto el revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador (medida de requerimiento en modalidad de subsanación de una infracción determinada por la inspección del trabajo),18 existiendo otra variante por la que los inspectores conminan al sujeto inspeccionado a adecuar su comportamiento a lo prescrito en las normas de trabajo (medida de requerimiento en modalidad de rectificación de una infracción determinada por la inspección del trabajo). Por ello, ante cualquiera de las modalidades de medida de requerimiento, la inspeccionada tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado por la autoridad inspectiva, caso contrario, su incumplimiento constituye infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, según lo dispuesto por el artículo 36 de la LGIT y el artículo 46 numeral 46.7 del RLGIT.

En tal sentido, el personal inspectivo emitió la medida inspectiva de requerimiento con fecha 13 de mayo de 2022, otorgando un plazo de cinco (05) días hábiles, indicado lo siguiente:

En ese orden de ideas, se debe desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar la legalidad en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, pues esta fue emitida al amparo del artículo 14 de la LGIT, por lo que no se ha producido una inaplicación del citado artículo, además se ha observado lo dispuesto en el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, al advertir, el inspector comisionado, que la impugnante no había cumplido con la normativa vigente en materia de relaciones laborales, tras analizar la documentación presentada por el sujeto inspeccionado, constituyendo en una infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En tal sentido, la medida de requerimiento solicitada por el inspector comisionado resulta razonable, pues la materia de inspección está orientada al cumplimiento de la normativa sociolaboral, y no se aprecia afectación al principio de veracidad, por cuanto la instancia de mérito no consideró ni determinó que la documentación presentada sea falsa o no corresponda a la veracidad en su contenido. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Así las cosas, conforme al considerando noveno de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con lo requerido por los inspectores de trabajo, motivo por el cual incurre en la infracción a la labor inspectiva tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Por tanto, no corresponde acoger los argumentos de la impugnante dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional Peruano ha establecido en distintas resoluciones19 el contenido del principio, señalando en la resolución recaída en el expediente N° 02704-2012-PHC/TC, fundamento 3.3 “La non bis in ídem es un principio que informa la potestad sancionadora del Estado, el cual impide –en su formulación material- que una

Por otro lado, es preciso indicar que, de acuerdo con lo regulado en el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, el principio de non bis in ídem, como principio de la potestad sancionadora administrativa, señala que: “No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento. Dicha prohibición se extiende también a las sanciones administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación de infracciones a que se refiere el inciso 7”.

Con respecto al principio de non bis in ídem, Morón Urbina ha señalado, sobre la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamentos para la exclusión de una segunda sanción, lo siguiente: “La propia norma nos expresa que para la exclusión de la segunda pretensión punitiva del Estado (plasmada en un procedimiento o sanción concurrente o sucesiva) tiene que acreditarse que entre ella y la primera deba apreciarse una triple identidad de “sujeto, hecho y fundamento”, dado que, si no apareciera alguno de estos elementos comunes, si sería posible jurídicamente la acumulación de acciones persecutorias en contra del administrado. Por ello, en todos los casos, los presupuestos de operatividad para la exclusión de la segunda pretensión sancionadora son tres:

Respecto a la vulneración alegada en el caso concreto, la impugnante alega que se habría inaplicado el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo General (LPAG), puesto que, se está ante único hecho, que es la configuración del supuesto acto de hostilidad.

Al respecto, corresponde indicar que se ha impuesta dos sanciones con fundamento distinto, en la medida que la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, se basa en el acto hostil contenido en el numeral b del artículo 30 del TUO del Decreto Supremo N°003- 97-TR; mientras que la infracción a la labor inspectiva, se basa en el quebrantamiento del deber de colaboración frente a la autoridad inspectiva, siendo estos incumplimientos individuales, y corresponden a fechas distintas. Por lo tanto, no se considera que exista un único hecho, sino que son dos conductas infractoras de matices diferentes con un reproche administrativo distinto.

Asimismo, la infracción a la labor inspectiva, constituyen una infracción independiente y autónoma, conforme lo dispuesto en el primer precedente de observancia obligatoria sentado por este Tribunal (a través de la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL) “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”.

Por las razones antes expuestas, se deben desestimar todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo al no verificarse ninguna afectación del numeral 248.11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, en los términos alegados por la recurrente.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.