Clínica San Felipe S.A — Res. 328-2023

Mediante Orden de Inspección N° 27515-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico Sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 783-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no pagar la remuneración mínima vital conforme a ley; así como por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 20 de enero de 2020, por medio de la cual se solicitó acreditar el pago íntegro de la remuneración mínima vital del periodo abril 2018 a noviembre 2019.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1227-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 25 de setiembre de 2020, notificado el 01 de diciembre de 2020, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 280-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 05 de febrero de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 292-2021- SUNAFIL/ILM/SIRE3, de fecha 29 de marzo de 2021, notificada el 31 de marzo de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 58,050.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 22 de abril de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 292-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, argumentando lo siguiente:

Con fecha 22 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 169- 2022-SUNAFIL/ILM, solicitando informe oral.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-001456-2022- SUNAFIL/ILM, recibido el 13 de mayo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la CLINICA SAN FELIPE S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 169-2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 58,050.00 por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT y numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 03 de febrero de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la CLINICA SAN FELIPE S.A.

En principio se debe precisar que el artículo 24 de la Constitución Política del Perú establece lo siguiente: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.

Al respecto, el artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97- TR (en adelante, la LPCL), establece que: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

Por su parte, la remuneración mínima vital (en adelante, RMV) se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

En ese entendido, se advierte que la RMV hace referencia a un monto salarial mínimo que los empleadores debe abonar a sus trabajadores, por la prestación laboral. Así, para evaluar su cumplimiento por parte del empleador, únicamente puede considerarse el otorgamiento de conceptos remunerativos.

Cabe señalar que, en función al carácter tuitivo del Derecho Laboral, es razonable entender que no todo concepto remunerativo debería ser considerado para el cumplimiento en el pago de la RMV. Así, por ejemplo, la asignación familiar, en tanto beneficio social de carácter social, es un concepto adicional a la RMV, por lo cual no puede ser empleado a efectos de su cálculo. De igual manera el pago por trabajo en sobretiempo no podría computar para su cumplimiento, en tanto corresponde a un pago otorgado al trabajador por realizar labores fuera de su jornada ordinaria de trabajo.

Asimismo, se debe tener en cuenta que el pago de la RMV es de periodicidad mensual, es decir, el mandato legal garantiza a los trabajadores a percibir mensualmente, como remuneración un monto mínimo, pudiendo ser este, igual o superior al determinado por mandato legal9.

Es oportuno diferencia a la RMV con la remuneración básica. Para Jorge Toyama, el sueldo básico es “una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en lo que se desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica constituye contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo”10. En ese entendido, no es obligatorio que la remuneración básica sea igual al monto de la RMV, pudiendo ser inferior, igual o superior a la misma. Así, lo importante para el cumplimiento en el pago de la RMV, es que los conceptos remunerativos otorgados a los trabajadores, tengan como resultado un ingreso mensual igual o superior a la RMV. Por lo que, podremos encontrar conceptos que deben ser considerados para efectos de determinar si los empleadores cumplen con el pago de la RMV.

En el presente caso, atendiendo al periodo de incumplimiento imputado (abril de 2018 a noviembre de 2019), la Remuneración Mínima Vital ascendía a S/ 930.00 (vigente desde 01 de abril de 2018, de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N° 004-2018-TR11). Por lo que, la impugnante se encontraba en la obligación de cumplir mínimamente con el pago de dicha suma a favor de sus trabajadores.

Conforme se advierte del numeral 4.3 de los hechos constatados en el acta de infracción, el inspector comisionado verifico que, de las boletas de pago de remuneraciones presentadas por la impugnante, se viene cancelando la suma de S/ 900.00 (novecientos y 00/100 soles) más un “bono por guardia fija”, con un valor variable.

En ese entendido, se advierte que dicho “bono por guardia fija”, se viene otorgando en mérito a la “Convención colectiva de trabajo celebrada entre la Clínica San Felipe y el Sindicato de trabajadores de enfermería de la Clínica San Felipe S.A.- SINDEC 2016- 2019” de fecha 04 de julio de 201612, que establece lo siguiente:

Asimismo, se advierte que en el mismo numeral del convenio, se establece que “las bonificaciones por guardia se calcularán y pagarán en función al cumplimiento de la programación mensual de turnos que defina la impugnante para cada trabajador”. Por lo que, para fines de la verificación del cumplimiento del pago de la RMV, corresponde determinar si dicha bonificación tiene el carácter remunerativo exigido y si el mismo puede ser considerado para efectos de dicho cumplimiento.

Al respecto, conforme se advierte del numeral 4.7 de los hechos constatados en el acta de infracción, el inspector comisionado determino que “el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo define a la RMV como la cantidad mínima de dinero que debe percibir un trabajador que labora en una jornada completa de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Que, erradamente se estima que el Bono por Guardia Fija que pagan a su personal técnico de enfermería que labora en consultorios, no obstante, es una remuneración habitual, no puede ser considerado para determinar la remuneración ordinaria mensual, debido a que su pago deriva de la capacidad que tienen trabajadores y empleadores para regular las relaciones de trabajo; que, estructuran los salarios de los trabajadores sobre la base de una remuneración básica y otras remuneraciones complementarias, como lo son las guardias, cuya percepción se da con una periodicidad mensual y sin condicionamiento alguno. (…)”.

En ese entendido, la impugnante alega que el “bono por guardia fija”, debe considerar para el pago de la RMV, independientemente de que se obtenga por negociación colectiva. Al respecto, se advierte que dicho bono no forma parte de la remuneración básica, no deriva de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores que pueden estar relacionados con la prestación misma -cumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo-, se da la calidad personal del trabajador (Técnico de enfermería), pero forman parte de la remuneración ordinaria. Por lo que, compartimos lo desarrollado por las instancias previas, en el sentido de que, si bien el referido bono forma parte de la remuneración ordinaria, el mismo es variable y sujeto, como lo señala el propio convenio, “al cumplimiento de la programación mensual de turnos”. Esto es, conforme se verifica de las boletas de pago presentadas, los montos pagados en algunos casos difieren considerablemente, pues se considera la realización de los turnos de guardia, lo que permite establecer que, de no existir dicho turno, no se efectuaría el pago, o de hacer menos turnos, el monto se reduciría considerablemente. Por lo tanto, si bien compartimos con la impugnante en la determinación del carácter remunerativo del referido bono, el mismo, por lo motivos desarrollados y señalados por las instancias previas, no puede ser considerado para completar el pago de la RMV. Por lo que, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a lo alegado por la impugnante, sobre la aplicación de los Informe 64-2019- MTPE/2/14.1 e Informe N° 149-2018-MTPE/2/14.1. Debemos señalar que, resulta válido, para efectos del pago de la RMV, la comprensión de otros conceptos remunerativos que integren la remuneración mensual; sin embargo, para el caso de los conceptos remunerativos obtenidos como producto de una negociación colectiva, ellos no pueden ser base de cómputo para la RMV, pues de lo contrario se vulneraría la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, restringiendo el derecho de las organizaciones sindicales de lograr mejoras de las remuneraciones de sus afiliados. Por lo tanto, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Respecto a la confusión de conceptos alegada por la impugnante, referente al haber básico. De la revisión de los actuados, se advierte que tanto el inspector comisionado como las instancias previas han efectuado el análisis de la RMV y su composición, determinando que el “bono por guardia fija” no puede ser considerado para complementar el pago de la RMV. En tal sentido, no se advierte la confusión alegada por la impugnante, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, en el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece lo siguiente:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

De las normas acotadas, se evidencia que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el sujeto inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así pues, con fecha 20 de enero de 2020, se notificó a la impugnante la “Medida Inspectiva de requerimiento”13, por medio de la cual se le otorgó el plazo de cuatro (04) días hábiles, a fin de que cumpla con acreditar el pago íntegro de la Remuneración Mínima Vital. En aquella medida de requerimiento, explícitamente, se señaló que el incumplimiento al requerimiento constituirá infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa. Medida que fue materia de respuesta mediante escrito de fecha 27 de enero de 2020, por medio del cual la impugnante señala que el bono antes referido complementa la RMV, no existiendo incumplimiento en el pago, no dando cumplimiento a la medida inspectiva de requerimiento.

En tal sentido, considerando lo establecido en los fundamentos de la presente resolución, el otorgamiento del “bono por guardia fija” no puede ser imputado como parte de la Remuneración Mínima Vital. Por tanto, se evidencia que el inspector comisionado ha realizado una correcta aplicación de los artículos 14° de la LGIT y 17.2 del RLGIT, referente a que para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, en tal sentido la medida de requerimiento referida se encuentra correctamente emitida. Por lo que, la impugnante se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a la misma.

En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad14, y luego de la valoración de los hechos y medios probatorios aportados, no se evidencia el cumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento. Por tanto, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Asimismo, se advierte que la impugnante alega que se ha inaplicado los principios de debido procedimiento administrativo y de predictibilidad. Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

En ese entendido, del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos, antes referidos, pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada se verifica que se ha absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción. Cabe señalar que lo propio se advierte de la resolución de primera instancia.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al deber de motivación.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por la autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten15. (énfasis añadido).

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el expediente Nº 01147-2012-PA/TC, en sus fundamentos décimo sexto y décimo octavo señala lo siguiente:

En similar sentido, el Tribunal Constitucional en la resolución recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante el segundo precedente emitido por el TFL contenido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Ahora bien, los informes orales se sujetan a las particularidades de cada expediente, esto es, “cuando corresponda”, sin que ello implique una denegatoria arbitraria, sino que se analice cuáles son los posibles efectos de la aplicación de la oralidad en el mismo, esto es, si pueden agilizar el procedimiento o facilitar el entendimiento del caso debido a su complejidad, entre otras razones. Así tenemos que, el Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya vulneración de derechos de los administrados, debido a que estos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos.

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.