Clas Socabaya — Res. 1084-2022

Mediante Orden de Inspección N° 1990-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 166-2020-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva y una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en mérito a la denuncia de la trabajadora Macedo Cahuana Patricia Rocio, sobre actos de hostilidad al reducirse sus turnos de trabajo y en consecuencia, su remuneración.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 0371-2020-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 30 de octubre de 2020, notificada el 08 de febrero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva,

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 214-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 04 de mayo de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 553-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 13 de octubre de 2021, notificada el 15 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 22,618.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 08 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 553-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 30-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 03 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 28 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 30-2022- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum Nº 187-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 09 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CLAS SOCABAYA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 30-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, que confirmó la sanción impuesta de S/ 22,618.00 por la comisión de una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y una infracción

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CLAS SOCABAYA.

Respecto a la reducción de la remuneración, la impugnante señala que, en cumplimiento de las medidas adoptadas por el Estado de Emergencia a fin de mantener la relación laboral con la trabajadora, supuestamente, afectada, por lo que se le redujo los turnos de trabajo (jornada laboral) y, en consecuencia, su remuneración, según convenio firmado en marzo de 2020. Por lo que, su remuneración era proporcional a las horas laboradas- turnos, por tanto, la reducción de remuneración y turnos de trabajo, no constituyen actos de hostilización.

En cuanto al Acuerdo de Reducción de Retribución Mensual, cabe indicar que:

Si bien el convenio descrito precedentemente, constituye un documento consensuado con la trabajadora Patricia Rocio Macedo Cahuana y el sujeto inspeccionado. No obstante, se debe resaltar que este documento data del 16 de marzo de 2020, sin embargo, se acordó la reducción de turnos de trabajo y de remuneración, de forma retroactiva a la fecha de su celebración, esto es, no desde el 16 de marzo de 2020, sino por el mes completo de marzo de 2020. Además, se advierte que, se acordó el pago de una remuneración por debajo de la remuneración mínima vital vigente, adicionalmente de la reducción de turnos de trabajo.

Adicionalmente, con su recurso de apelación, la impugnante adjunta un documento de fecha 28 de octubre de 2021, en el que la trabajadora, Patricia Rocio Macedo Cahuana, señala lo siguiente: Figura Nº 02:

En este punto, resulta importante recordar que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales que se encuentra consagrado en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú, que dispone que: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. Este principio supone la imposibilidad de que los trabajadores renuncien por propia decisión a los derechos laborales que la Constitución y la ley reconocen, motivo por el cual, aun cuando la trabajadora haya suscrito un acuerdo de reducción de remuneración por debajo del mínimo legal establecido por ley, este acto es nulo. Este principio se fundamentó en el carácter protector del derecho laboral, por lo que se presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa.

Sobre el particular, se debe señalar que el derecho fundamental a una remuneración se encuentra consagrado en el artículo 24 de la Constitución, el cual dispone lo siguiente "El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual (...)". Al respecto el Tribunal Constitucional en el expediente Nº 4922-2007-PA/TC, fundamento jurídico sexto, ha determinado “que la remuneración, en tanto derecho fundamental, es la retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajo o servicio realizado para un empleador, que posee una naturaleza alimentaria al tener una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo tiempo adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de la persona humana” (énfasis añadido).

Así el máximo intérprete de la Constitución, en el pleno jurisdiccional recaído en el expediente Nº 0020-2012-PI/TC, establece, en su fundamento 16, el contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración, siendo constituido por los siguientes elementos:

En cuanto a la determinación de remuneración equitativa y suficiente, el Tribunal Constitucional en el pleno jurisdiccional, descrito en el numeral precedente, señala:

En ese sentido, si bien el derecho fundamental a la remuneración, no es absoluto; por lo que, admite restricciones; no obstante, este debe responder a la excepcionalidad y a la razonabilidad, en efecto, así lo ha establecido el Tribunal Constitucional al señalar que “por más que la reducción de la remuneración sea posible, dicha afectación tiene como límite la RMV o la colectiva, según la jornada de trabajo y según la labor realizada, en la medida en que se trata de una remuneración suficiente que permite al trabajador y a su familia satisfacer sus necesidades básicas, convirtiéndose así en un salario mínimo obligatorio” (énfasis añadido).

En esta misma línea ha resuelto la Corte Suprema de Justicia de la República, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, en la Casación Nº 29154-2018-LIMA, del 25 de agosto de 2022, en la que ha determinado lo siguiente:

Ahora bien, cabe precisar que en el marco de la declaratoria de la Emergencia Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional9 se dictaron normas tales como el Decreto de Urgencia N° 38-2020 y el Decreto Supremo N° 011-2020-TR, sobre la adopción de medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, para aquellos empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber.

Asimismo, es pertinente hacer mención que en el Decreto Supremo N° 011-2020-TR, que precisa las medidas aplicables a las relaciones laborales en el marco del Estado de Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria que alude el Decreto de Urgencia N° 38-2020, se contempló, entre otros aspectos, la posibilidad de acordar, como dichas medidas, la reducción de la remuneración, siempre que el acuerdo sea consensuado (no impuesto por el empleador), que exista proporcionalidad con las causas que lo motivan y que se respete la Remuneración Mínima Vital, conforme se puede apreciar del texto del artículo 4 del Decreto Supremo N° 011-2020-TR, que se cita a continuación:

Los empleadores incursos en el artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020 procuran en primer término adoptar las medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con los trabajadores, tales como: a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.

Por otra parte, respecto de la reducción de turnos con la reducción proporcional de la remuneración, es pertinente precisar que, si bien el empleador detenta el poder de dirección, conferido por el artículo 9 de la LPCL, para modificar jornadas; no obstante, las facultades y directrices del empleador encuentran límites, pues no pueden ir en contra de las normas imperativas de la legislación vigente y de la Constitución Política del Estado.

En ese sentido, cabe precisar que el horario de trabajo y turno de trabajo, no son sinónimos de jornada de trabajo, como erróneamente lo sostiene la impugnante a lo largo del presente procedimiento. En efecto, conforme el artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en adelante TUO de la LJTHTS, el horario de trabajo está orientado a la hora de ingreso y salida del trabajador de su centro de labores, esto es, es el fragmento del tiempo específico de la prestación de servicios; mientras que los turnos de trabajo, pueden ser fijos o rotativos, conforme el artículo 2 de la LJTHTS-Decreto Legislativo Nº 854-. Mientras que la jornada de trabajo según el artículo 1 de la LJTHTS, está orientada al número de horas máximas en la que se puede desempeñar un trabajador, esto es, de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo. Por tanto, se puede determinar que los conceptos de turno de trabajo, horario de trabajo y jornada de trabajo, no son iguales; y la modificación de estos, se regulan por sus propios procedimientos contenidos en el TUO de la LJTHTS.

De lo descrito precedentemente, se puede colegir que los dispositivos legales dictados en el contexto de la pandemia del Covid-19, si bien se autorizan la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración; no obstante, el mismo cuerpo normativo del Decreto Supremo N° 011-2020-TR, dispone como límite que esta no

De otro lado, se debe precisar que, si bien nuestro ordenamiento legal tolera la reducción de la remuneración, primigeniamente, acordada o convenida; no obstante, esta no es una acción que pueda ser desplegada sin ningún parámetro, pues, este es justamente la remuneración mínima. Ello tiene sustento en la naturaleza tuitiva y alimentaria de la remuneración como contraprestación del esfuerzo que implica el desarrollo de las funciones por parte del trabajador (a).

Ahora bien, este acuerdo de voluntades entre el trabajador (a) y el empleador, que tiene por objeto la reducción de remuneraciones, requiere de un medio de prueba fehaciente que permita establecer el periodo de afectación de la remuneración y de la jornada, así como que ésta coincida con el accionar del empleador.

En tal sentido, no resultará idóneo y acorde a la normativa legal vigente, aquella conducta del sujeto responsable que es ejecutada sin que medie convenio previo, y que se pretenda “subsanar” con posterioridad.

En el presente caso, conforme el numeral 4.4 del Acta de Infracción, se advierte que la conducta del sujeto inspeccionado de reducir la remuneración y horas de labores de la trabajadora ha sido ejecutada desde febrero de 2020, esto es, antes del inicio de la pandemia del Covid 19 y ex ante de la celebración del “Convenio de Reducción de Remuneración y turnos” de fecha 16 de marzo de 2020; asimismo, se advierte que este convino el pago de una remuneración por debajo de la remuneración mínima vital, llegándose a cancelar la suma de S/ 500.75 y S/ 501.64 en los meses de marzo y abril de 2020, respectivamente, por efectuar 13 turnos, y de S/ 178.00 soles al mes, por el trabajo prestado en tres turnos, a partir de mayo a agosto de 2020.

Finalmente, del contenido de dicho convenio, no se aprecia que se haya acordado con la trabajadora una reducción de la “jornada de trabajo”, pues solo se advierte un acuerdo en la reducción de turnos, el cual es distinto a la jornada de trabajo, conforme se ha establecido en el numeral 6.14 de la presente resolución, y de remuneración, más no se

Cabe precisar que, en el fundamento 6.18 de la Resolución N° 025-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, se proscribe que se sancione al sujeto inspeccionado, en tanto su responsabilidad sobre el hecho imputado no haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable, no siendo posible la imposición de sanción con el fundamento de “meras sospechas”, ni tampoco sobre la base de que el imputado no ha demostrado su inocencia.

Asimismo, no se aprecia una aplicación indebida del artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR10; toda vez que, en el presente caso, la autoridad administrativa ha efectuado un análisis en el siguiente orden: primero, ha verificado si existió convenio entre la trabajadora y el sujeto inspeccionado referido a la reducción de turnos y de las remuneraciones, evidenciando que, si bien se celebraron el 16 de marzo de 2020, la conducta de la impugnante de la reducción de la remuneración se ejecutó desde febrero de 2020, sin que medie convenio alguno a dicha data. Segundo, se analizó que el convenio celebrado el 16 de marzo de 2020, carece de validez por transgredir el piso mínimo del derecho del trabajador y transgrede el principio de irrenunciabilidad de derechos, consagrado en el artículo 26, numeral 2 de la Constitución Política del Perú. Concluyendo que la trabajadora no podía disponer de su derecho al pago de la remuneración mínima vital a través de un acuerdo entre partes, por lo que, al no existir un acuerdo válido, la conducta de la impugnante configura una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, referida a un acto de hostilidad por realizar una reducción inmotivada de las remuneraciones de la trabajadora, la cual era, por debajo de la remuneración mínima vital. En consecuencia, se advierte un despliegue suficiente por parte de la autoridad inspectiva, así como una valoración conjunta de los actuados por parte de las instancias de mérito, a efectos de demostrar de manera fehaciente e indubitable la conducta del investigado, venciendo así la presunción de inocencia y la presunción de licitud.

Por tales razones, se aprecia que la impugnante ha incurrido en un acto de hostilidad por la reducción inmotivada de las remuneraciones de la trabajadora: Patricia Rocio Macedo Cahuana, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Asimismo, cabe señalar que, si bien de acuerdo a la Ley N° 9463, se puede convenir la reducción de remuneraciones; no obstante, conforme a la supremacía de la Constitución Política del Estado, específicamente, a lo dispuesto en los artículos 24 y 26, dicho acuerdo no puede ser por debajo de la remuneración mínima del trabajador. Sin embargo, en el presente caso, el acuerdo de fecha 16 de marzo de 2020, transgrede dicho piso mínimo, motivo por el cual, la autoridad administrativa de trabajo ha determinado la infracción en materia de relaciones laborales, decisión que ha sido confirmada, tal como se aprecia de los numerales 10 al 16 de la Resolución de Intendencia Nº 30-2022-SUNAFIL/IRE-AQP. En consecuencia, no se advierte una afectación a lo dispuesto en la Ley Nº 9463, en los

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece lo siguiente:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva, que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

En tal sentido, corresponde precisar que, a través de la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 08 de setiembre de 2020, los inspectores de trabajo requirieron a la impugnante que, en un plazo máximo de siete (07) días hábiles, cumpla con:

Sin embargo, conforme al numeral 4.14 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con la totalidad de lo requerido por la autoridad inspectiva de trabajo, motivo por el cual incurre en la infracción a la labor inspectiva tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Sobre el argumento del impugnante referido a que la trabajadora afectada desde octubre de 2020, se encontraría laborando para la Red de Salud de Arequipa Caylloma con contrato de trabajo CAS, se debe indicar que este no desvirtúa las infracciones imputadas al sujeto inspeccionado, pues, la medida inspectiva de requerimiento está orientada a la subsanación del periodo abril a agosto de 2020, sin que la impugnante haya acatado en su totalidad dentro del plazo otorgado por el inspector comisionado. Por lo que, no corresponde acoger los argumentos dirigidos en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.