CIA Minera Santa Luisa S.A — Res. 1145-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada horario de trabajo y descansos remunerados (sub materia: jornada y horario de trabajo). 2 Véase folio 08 del expediente sancionador. 20555195444 soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el cumplimiento del retorno a la jornada de trabajo atípica de 14 días laborados por 07 días de descanso, a razón de 10 horas con 17 minutos de labores diarias, en el Campamento Proyecto Atalaya; tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00 soles.

i. La resolución incurre en falta de motivación, el recurrente refiere que la Autoridad Administrativa de Trabajo sin lógica ni fundamento alguno concluye que la COMPANÍA supuestamente habría incurrido en una infracción muy grave, lo que manifiestamente evidencia una carencia de los requisitos necesarios pata que el presente acto de administración materia de la apelación, tenga la validez necesaria, ya que resulta un derecho esencial para los administrados que los documentos que le impongan sanciones guarden lógica y cuenten con los sustentos suficientes, lo cual no ocurre en el presente caso.

ii. La apelante indica que, como se puede verificar en el acápite 48 de la Resolución, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, al hacer referencia a un supuesto incumplimiento por parte de la COMPAÑÍA sobre la normativa laboral alineada a las jornadas de trabajo. Al respecto, se preguntan ¿lo planteado por la Sub Intendencia, respecto a la supuesta afectación en la salud como: trastornos de sueño, trastornos gastrointestinales y enfermedades cardiovasculares en el personal de la COMPANÍA, se sustenta en medios probatorios documentarios o en meras suposiciones? Manifiestan que, queda claro que lo resuelto se genera por una mera suposición, en tanto que, no se tiene documentado exámenes médicos de salud o psiquiátricos que evidencian lo alegado.

iii. Por otro lado, indican que, en la Resolución, también hace referencia al hecho de que, en el lugar de que la jornada atípica de 20x10 pueda ser una medida preventiva frente al contagio de virus de la COVID-19 resulta ser lo contrario. La apelante refiere que, nuevamente se puede verificar como la autoridad inspectiva de trabajo utiliza como parte de los argumentos que amparan su decisión contra la COMPAÑÍA sustentos sin algún informe, estudio médico y/o cualquier otro tipo de fuente

3 Véase folio 63 del expediente sancionador.

documental que acredite que, efectivamente el hecho de encontrase aislado, con los debidos cuidados, en un campamento minero termina siendo más perjudicial para un trabajador frente a la COVID-19 , en contraste a que se encuentra en constante traslado , como se ejecutaría en una jornada atípica de 14x7, es decir, afirma que una jornada continua, como es el sistema 20x10, termina siendo más congruente para un trabajador, frente al contagio de la COVID- 19, pero no relaciona lo indicado con algún informe de la Organización Mundial de la Salud, la Organización Internacional del Trabajo (OIT),el Ministerio de Salud (MINSA) o cualquier otra autoridad nacional e internacional que le den un sustento autorizado.

iv. En consecuencia, indican que, es evidente que la Resolución reviste omisiones sobre la valoración integral de los documentos que han sido puestos en conocimiento a la entidad, así como el hecho de que los argumentos resolutivos o son contusos, contradictorios o carecen de sustento legal y factico suficiente para darle una mayor validez a su contenido. Además, señalan que no puede ampararse un acto administrativo que ni siquiera emite argumento alguno sobre el cumplimiento de los plazos establecidos en la LPAG, sea por error o por cualquier otro motivo, sobre la notificación de un acta de infracción.

v. Manifiestan que, la Autoridad Inspectiva de Trabajo se tiene que la COMPAÑÍA en ningún momento presentó documento válido alguno para demostrar que contaba el acuerdo del trabajador respecto a cualquier modificación de la jornada atípica. Sin embargo, se puede advertir un nuevo error cometido por toma en cuenta lo que la COMPANIA presentó un contrato de trabajo la entidad, en tanto que no donde se acredita la autoridad del trabajador para la modificación de la jornada, la referida información fue proporcionada en el desarrollo de la investigación.

vi. La resolución vulnera el principio de tipicidad aplicable en los procedimientos administrativos. La apelante refiere que, dentro del procedimiento administrativo, uno de los principios que debe verificar toda Administración Pública es el referido a la TIPICIDAD, conforme a lo establecido en el artículo 230.4.

vii. Indican que, la posición de la Autoridad Inspectiva de Trabajo, refiere que la COMPAÑIA antes de acogerse al artículo 29 del Decreto de Urgencia 029-2020, debió establecer jornadas y horarios de trabajos que permitan a los trabajadores estar menos tiempo expuestos en el centro de labores porque la finalidad de la norma es evitar la propagación del Covid-19. Sin embargo, se preguntan ¿La compañía al establecer una jornada de 20x10, no estaría reduciendo el número de las salidas y entradas del personal de esta manera tener una mayor protección de los trabajadores frente a la propagación del Covid-19, pues indican que ese es el objetivo con la modificación de la jornada, otorgar mayor protección a los trabajadores frente a la propagación del Covid-19?

viii. La Sub intendencia ha inobservado lo resuelto por el tribunal de fiscalización laboral en un caso similar de modificación de jornada. resolución 022-2021-sunafil/TFL- primera sal, de fecha 10 de junio del 2021.

ix. El acta de infracción que dio inicio al presente procedimiento administrativo sancionador, ha sido notificada de manera extemporánea por lo que el procedimiento habría caducado.

i. La resolución incurre en falta de motivación: Respecto a este extremo debe tenerse en cuenta que conforme se puede advertir, durante todo el desarrollo del procedimiento inspectivo y sancionador se le ha otorgado al sujeto inspeccionado todos los derechos y garantías inherentes al debido procedimiento administrativo, el cual comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer los documentos necesarios para acreditar lo manifestado entre otros, situación que se ha venido evidenciando desde la inspección hasta la presentación de su recurso de apelación; precisándose que las infracciones en las que incurrió el sujeto inspeccionado, han sido la conclusión en la investigación realizada en el procedimiento inspectivo, que se desarrolló con la participación activa del sujeto inspeccionado tal como se puede apreciar en el expediente inspectivo, el cual tuvo como resultado la propuesta de multa plasmada en el Acta de Infracción, la misma que se encuentra debidamente motivada, tal como se aprecia en ella en el punto IV de los Hechos constatados y del punto V de Normas infringidas, lo que ha conllevado al inicio del procedimiento sancionador y con ello la emisión de la Imputación de Cargos, Informe Final y la Resolución de Sub Intendencia, documentos que guardan relación con el procedimiento que se le viene siguiendo al sujeto inspeccionado, por lo que no se evidencia la afectación a algún tipo de derecho, ni mucho menos existe un apartamiento de la normativa legal, puesto que el procedimiento se realizó de acuerdo a los dispositivos legales vigentes respecto al procedimiento inspectivo y al procedimiento sancionador.

ii. De igual forma, debe precisarse que cada uno cuenta con un plazo especifico a cada procedimiento, y que el Acta de Infracción, fue notificada junto con la Imputación de Cargos y es ahí que se da inicio al procedimiento sancionador el cual tiene como plazo máximo para resolver nueve meses, conforme lo establece el D.S. N° 004-2019-JUS contados desde la fecha de la notificación de la imputación de cargos, incluso debe tenerse en cuenta que dicho plazo puede ser ampliado por tres meses de manera excepcional; se hace presente que la notificación del Acta de Infracción con la Imputación de realizó mediante casilla electrónica, tal como puede evidenciarse a folio 10 del expediente sancionador y con ello se da inicio al procedimiento sancionador, por lo que puede señalar la accionante que no se ha respetado los principios administrativos.

iii. Debe tenerse presente que independientemente que exista un contrato debidamente suscrito por el trabajador y la accionante, esto no significa que el contenido de la misma sea legal, más aún si se advierte que en dicho contrato de trabajo que corre a folios 118 al 122 del expediente sancionador en la cláusula sexta

4 Notificada a la impugnante el 31 de agosto de 2022. Véase fojas 175 de expediente sancionador.

se establece que la jornada de trabajo del señor Lorenzo Ccari Quisocala era de treinta días de labor por quince días de descanso, a razón de 10:17 horas efectivas con una hora para su refrigerio; de lo expuesto se advierte que dicho jornada establecida independientemente del contexto de la Covid 19,es inconstitucional toda vez que la jornada establecida en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú (en adelante, la Constitución), es de 8 horas diarias y 48 semanales, por lo que contraviene la Constitución así como el artículo 2 del Convenio OIT N° 1 y el artículo 1 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, es más supera los topes máximos en las jornadas atípicas tal como lo refiere el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N° 4635-2004-AA/TC, así como el Ministerio de Trabajo a través de su Informe N° 03-2013-MTPE/2/14, establece que la jornada máxima es de tres semanas equivalentes a 144 horas; sin embargo tal como lo plasmo el Inspector comisionado en el numeral 4.11 del Acta de Infracción en el presente caso del cálculo realizado se establece que el trabajador labora 67.80 horas cada semana es decir supera el promedio de las 48 horas semanales establecidas por ley.

iv. Debe tenerse en cuenta que si bien es cierto existe un oficio N° 0042-2021-STMSLH, emitido por el Sindicato, el cual corre a folios 112 a 116 del expediente sancionador, se puede evidenciar de la misma en el apartado C se señala que la propuesta de dicho Sindicato era 20 x 10 teniendo en cuenta que de los 20 días de trabajo, solo iban hacer efectivo 15 días y 5 días serian de aislamiento, sin embargo en el comunicado de la COMPANIA se establece 20 x 10 pero precisando que 8 días serian de descanso y 2 días serian para iniciar la cuarentena, es decir si bien es cierto se establecía una jornada de 20 x 10 la forma de aplicación propuesta por el Sindicato era distinta a la de la accionante, situación que también fue señalada por los Inspectores comisionados en el punto b del apartado 4.17 del Acta de Infracción, quedando desvirtuado lo alegado por la accionante.

v. Debe señalarse que entre las medidas adoptadas frente al riesgo de contagio por la COVID-19, se hace mención que mediante RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 001-2021- SUNAFIL/TFL-PRIMERA SALA (en adelante, Resolución de Sala Plena), se da a conocer como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 9, 15, 16, 23, 24 y 25 de la presente resolución, estableciéndose que puede existir la modificación convencional de la Jornada de trabajo acumulativa, por encima del máximo contemplado en la Sentencia del Tribunal Constitucional y su resolución aclaratoria, pero para que esta sea legitima deberá concurrir ciertos elementos para que se pueda establecer la modificación convención de la jornada de trabajo acumulativa, para lo cual en el considerando 25 de la Resolución de Sala Plena establece en el literal a. "El acuerdo deberá ser pactado con un sindicato que esté acreditado como organización representativa de la mayoría de los trabajadores afectados por la modificación”; literal b. "El acuerdo correspondiente deberá ser adoptado por un lapso determinado, siendo esta provisionalidad objeto del control

preferente por los propios sujetos colectivos", teniendo en cuenta ello en dicho acuerdo debe establecer el tiempo que dure la medida, situación que claramente no se ha dado en el presente caso, toda vez que, si bien existe una solicitud por parte del sindicato, no existe acuerdo alguno respecto a dicho cambio.

vi. Teniendo en cuenta lo antes mencionado debe precisarse que conforme se advierte a folio 01 de la orden de inspección tuvo como plazo 30 días, y conforme se aprecia inicio el 25 de mayo el plazo para concluir era el 06 de julio del 2021, sin embargo se concluyó con la emisión del Acta de Infracción con fecha 16 de junio de 2021, es decir antes del plazo otorgado; así mismo el procedimiento sancionador se inicia con la notificación de la Imputación de Cargos el cual se anexa el Acta de Infracción la cual tal como se advierte fue debidamente notificada mediante casilla electrónica con fecha 27 de setiembre de 2021, fecha desde la cual inicia el procedimiento sancionador, es decir desde esa fecha se tenía 9 meses para resolver esto es hasta junio del 2022, sin embargo la inferior en grado emitió la resolución ahora impugnada con fecha 27 de enero de 2022, es decir antes de cumplir el plazo establecido, en base a lo señalado y teniendo en cuenta que todo el procedimiento se viene realizando sin afectar ningún tipo de principio, por consiguiente, no puede afirmarse que se ha producido la caducidad en el procedimiento sancionador; por ende queda desvirtuado lo manifestado por COMPAÑÍA en este extremo.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

5 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

6“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 7 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 8“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 9“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CIA MINERA SANTA LUISA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

i. Inaplicación del numeral 24.1 del artículo 24 del TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo General respecto a la notificación del Acta de Infracción 340-2021- SUNAFIL/IRE-ANC y del Informe Final de Instrucción 503-2021-SUNAFIL/IRE-ANC-SIAI de acuerdo con el artículo 24.1 de dicha norma, toda notificación debe practicarse a más tardar, dentro del plazo de cinco (5) días, a partir de la expedición del acto que se notifique. En el presente caso, el Acta de Infracción notificada a la impugnante tiene fecha 27 de setiembre del 2021, lo que demuestra que la SUNAFIL se demoró más de 2 meses EN CUMPLIR CON LO ESTABLECIDO POR LEY, pese al evidente incumplimiento de lo establecido por ley a autoridad inspectiva de trabajo hizo caso omiso.

ii. Incluso, este incumplimiento a los plazos indicados en la LPAG se ha seguido inaplicando con el mismo Informe Final, en tanto que, de la normativa antes referida, la Autoridad Inspectiva tiene el plazo de cinco (5) días para notificar el acto administrativo emitido. Así, de la revisión del Informe referido, se tiene que la fecha de emisión del documento fue el 25 de noviembre del 2021 con lo cual, correspondía que sea notificada, como máximo el día 02 de diciembre del 2021. Sin embargo, como es de conocimiento de vuestra Entidad, está recién fue puesta en conocimiento de MSL el día 06 de diciembre del 2021.

iii. Ahora bien, la Intendencia Regional de Ancash no se pronuncia respecto a la notificación extemporánea del Informe Final de Instrucción, conforme se puede apreciar de los considerandos 44 al 47 de la Resolución materia de revisión en los cuales se desarrolla este extremo advertido en el recurso de apelación.

iv. Inaplicación de los artículos 4 y 9 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

v. Como se puede apreciar, la modificación no fue unilateral sino por el contrario, la Compañía contaba con la autorización del trabajador, conforme se puede apreciar de su contrato de trabajo, el cual obra en autos.

vi. La Intendencia Regional de Ancash ha inaplicado los artículos antes mencionados, ya que se contaba de manera previa con el consentimiento del trabajador para la modificación de la jornada de trabajo y a su vez esta modificación de jornada fue sustentada por la Compañía en aplicación de los criterios de razonabilidad, por las

circunstancias del Covid 19 y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo, conforme se puede apreciar del comunicado de fecha 28 de mayo de 2021.

vii. Aplicación indebida de la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL-PRIMERA SALA respecto a la modificación convencional de la jornada de trabajo acumulativa.

viii. Frente a esto debe mencionar que la Intendencia Regional de Ancash omite acreditar si el Sindicato cuenta con la representación de la mayoría de los trabajadores de la Compañía para tener la autorización de suscribir este tipo de acuerdos, conforme lo señala la Resolución de Sala Plena en mención.

ix. Conforme se puede apreciar de los actuados, no existe ningún requerimiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo en la cual se pretenda acreditar que el Sindicato cuenta con la representación de la totalidad de los trabajadores de la Compañía y que por consiguiente ejerza la representación del supuesto trabajador afectado para efectos de la celebración de algún acuerdo.

x. Interpretación errónea del numeral 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú.

xi. En la Resolución de Intendencia, al igual que en el informe Final de Instrucción y el Acta de Infracción, no se fundamenta, ni motiva, la razón por la cual se tenga que celebrar un acuerdo con el Sindicato de Trabajadores de la Compañía respecto a la modificación de la jornada laboral con el trabajador Lorenzo Ccari Quisocala.

xii. Es decir, en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, no se solicitó que se acredite que el Sindicato de la Compañía esté acreditado como organización representativa de la mayoría de los trabajadores. El procedimiento reviste de deficiencias administrativas e incumplimientos a disposiciones legales, que no deben ser pasados por alto, y que ameritan la NULIDAD de los actos administrativos, así como el hecho de que se archive el presente procedimiento.

xiii. La intendencia ha inobservado lo resuelto por el Tribunal de Fiscalización Laboral en un caso similar de modificación de jornada, Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL- PRIMERA SALA, de fecha 10 de junio del 2021.

xiv. Si se basan en el presente recurso de revisión, así como a los demás escritos presentados en el expediente sancionador por parte de la Compañía, tiene como un sustento de defensa adicional, que determina la validez y aplicabilidad de la modificación temporal y extraordinaria- de la jornada laboral atípica de su personal en el Campamento Proyecto Atalaya, lo determinado por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, como bien se ha detallado líneas arriba. En efecto, debe quedar en claro para vuestra entidad que la pandemia declarada por la propagación de la Covid-19 califica como un caso fortuito o fuerza mayor que, a su vez, genera una diferencia fáctica que justifica la no aplicación del precedente del Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 4635-2004-AA/TC.

xv. En consecuencia, teniéndose en cuenta lo ejecutado por la Compañía en el Campamento Proyecto Atalaya, la modificación temporal y extraordinaria de la jornada laboral atípica, motivo por el cual se nos impone una sanción administrativa constituye

un supuesto de fuerza mayor que exige un trato diferenciado apropiado a este contexto de la covid-19 y justifica la aplicación de una jornada atípica distinta.

xvi. Inaplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En base a lo desarrollado hasta este punto, carece de toda lógica (razonabilidad) y proporcionalidad en lo impuesto a la Compañía, en tanto que no se cuenta con un debido análisis de la documentación obrante en el expediente sancionador que determine fehacientemente (i) si corresponde la aplicación de sanciones administrativas a MSL.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la jornada de trabajo

“Artículo 9.- El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, de conformidad con el Artículo 4 de la Ley, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso”.

10 “C001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (número 1), ratificado por Perú el 8.11.1945 Artículo 2 En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación: (a) las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza; (…) (c) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.” 11 “Constitución Política de 1993

jornada atípico, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede exceder de ocho (08) horas por día y de cuarenta y ocho (48) por semana.

“(…) a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración. b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice. c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable. d) Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos. e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo ésta la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor; (por ejemplo, el artículo 4° del Convenio N° 1 (1919) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”. (…) 29. Tratándose de jornadas atípicas, en cualquier tipo de actividades laborales, no pueden superar el promedio de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana, ya sea que se trate de un periodo de tres semanas, o un período más corto, como lo dispone la Constitución y el convenio N° 1 de la OIT (…)”.

Artículo 25°. - La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.” 12 Decreto Legislativo Nº 854- Ley de jornada de trabajo, horario y sobretiempo. “Artículo 1.- La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. (…)” 13 Mediante Resolución de Superintendencia N° 096-2021-SUNAFIL, se constituyó el “Comité para la emisión de los Criterios Técnicos Legales sobre la aplicación de la normativa sobre inspección del trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, con la finalidad de analizar y proponer criterios técnicos legales sobre la aplicación de la normativa sobre inspección del trabajo.

“Incurre en infracción muy grave, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el empleador que incurra en cualquier de las siguientes conductas:

i. Instaure o modifique jornadas atípicas cuyo promedio de horas laboradas exceda el límite máximo de cuarenta y ocho horas semanales; o, ii. El ciclo de la jornada atípica -que conjuga los días laborales con los días de descanso acumulado- es mayor de 3 semanas.

El presente criterio se emite conforme lo regulado en el Convenio N° 01 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), así como, por lo establecido en el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 4635-2004-AA/TC, cuyos fundamentos 28, 29, 35, 39 y 41 constituyen precedente vinculante”.

Jornada atípica: 20 días de trabajo * 10:17 horas diarias: 203.40 horas Límite legal : 144 horas

Sobre el estado de emergencia nacional como causal justificante para la modificación de la jornada de trabajo atípica 6.10 Por otro lado, la impugnante sostiene como causa justificante de su conducta referida a la modificación de la jornada de trabajo atípica, al estado de emergencia nacional.

“23. En consecuencia, como ya ha sido señalado por este Tribunal, en nuestro ordenamiento jurídico el papel del test de protección de la jornada máxima de trabajo minero elaborado por la jurisprudencia constitucional se encuentra vigente. Sin embargo, su aplicación en la situación de pandemia, que afecta al Perú y al mundo, debe realizarse teniendo en cuenta que se dictaron medidas gubernamentales extraordinarias para detener la propagación del virus, que tuvieron - y tienen- un gran impacto en las relaciones laborales debido, entre otros motivos, a las inmovilizaciones ciudadanas y restricciones en el transporte público y privado. Por tanto, fue necesario adoptar medidas excepcionales para que las empresas pudieran realizar sus actividades, evitando los riesgos del contagio y, a la vez, respetando el derecho al descanso de los trabajadores. En este orden de ideas, el Tribunal entiende que esas medidas sólo son aceptables en el caso que hayan sido los actores sociales – empleadores y trabajadores- quienes hayan pactado la extensión excepcional de la jornada de trabajo en forma temporal. Para la validez del acuerdo es necesario que los trabajadores hayan sido representados por uno o más sindicatos, que en su conjunto representen a la mayoría de los que se vean afectados por esas medidas. Será ésta la garantía de que se acordarán los tiempos de trabajo y de descanso de acuerdo a las circunstancias concretas de cada centro de trabajo y de cada trabajador involucrado, puesto que podrán vigilar directamente el cumplimiento de los acuerdos. Por tanto, no cabe que la autoridad administrativa de trabajo se sustituya en la autonomía colectiva, salvo que se denunciase que estos acuerdos ya cumplieron su cometido o el plazo acordado o que estuvieran generando daños a la salud mental o física, al descanso o alimentación de los trabajadores, que deban ser investigados y, de proceder, sancionados.

24. Por lo que, a juicio de este Tribunal entre las medidas adoptadas frente al riesgo de contagio por la COVID-19, la modificación convencional de la jornada de trabajo acumulativa, por encima del máximo contemplado en la Sentencia del Tribunal Constitucional y su resolución aclaratoria, será legítima si observa los lineamientos de ese precedente, con las precisiones detalladas en el presente acuerdo de Sala Plena del Tribunal de la SUNAFIL., que se detallan a continuación

25. Durante el contexto de las medidas de restricción a que dé lugar la prevención del contagio por COVID-19, el Sistema de Inspección del Trabajo deberá analizar casuísticamente la concurrencia de los siguientes elementos, a fin de establecer si la modificación convencional de la jornada de trabajo acumulativa es legítima:

a. El acuerdo deberá ser pactado con un sindicato que esté acreditado como organización representativa de la mayoría de los trabajadores afectados por la modificación; b. El acuerdo correspondiente deberá ser adoptado por un lapso determinado, siendo esta provisionalidad objeto del control preferente por los propios sujetos colectivos;

14 En virtud del artículo 22 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 004-2017-TR, establece la obligatoriedad de los pronunciamientos interpretativos del TFL, por ser precedentes vinculantes de observancia obligatoria.

c. Se deberá considerar la naturaleza y características del centro de trabajo, con relación a sus elementos (lejanía respecto a lugares de residencia habitual de los trabajadores, riesgos existentes en dicho centro, entre otros);

La medida se deberá adoptar con sustento de seguridad y salud en el trabajo y articularse con ellas, con la validación de los órganos correspondientes en materia de prevención de riesgos y se deberá desplegar mecanismos compensatorios al desgaste físico y emocional. En este punto, deberá tomarse en cuenta las orientaciones del test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros de la resolución aclaratoria del Tribunal Constitucional, en el fundamento 15, recogida en el punto 19 del presente acuerdo de Sala Plena” (énfasis añadido).

Sobre la acreditación de la representación de la totalidad de trabajadores del Sindicato de la Compañía

Sobre la aplicación de la Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL 6.20 Si bien es cierto, que la Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL se pronunció sobre la jornada atípica de 30 x 15, implementada por un empleador minero como consecuencia de la pandemia, dicha jornada fue realizada en virtud de un convenio suscrito entre el empleador y el sindicato de trabajadores, y en una etapa en que la pandemia estaba en sus inicios, es decir, cuando recién se estaban restableciendo las labores en el sector minero. Es más, en el numeral 6.6 de la referida resolución se estableció:

“Por tanto, es legítimo afirmar que el Decreto Supremo N° 044-2020- PCM y normas subsiguientes que ampliaron la cuarentena y el Estado de Emergencia Nacional, justifican emplear criterios y reglas de excepción para solucionar las distintas consecuencias que trajeron consigo en las relaciones laborales. Por consiguiente, el pacto celebrado entre la empresa y el sindicato, que extiende la jornada laboral a 10 horas, durante 30 días y otorgando 15 días de descanso, hasta el 31 de diciembre de 2020, constituye una medida extraordinaria—temporal— que se ajusta a derecho”.

de Fiscalización Laboral ha emitido el precedente vinculante respecto de los supuestos que se deben tener en cuenta al momento de evaluar la jornada atípica.

Sobre la supuesta vulneración a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y predictibilidad.

“1.15. Principio de predictibilidad o de confianza legítima. - La autoridad administrativa brinda a los administrados o sus representantes información veraz, completa y confiable sobre cada procedimiento a su cargo, de modo tal que, en todo momento, el administrado pueda tener una comprensión cierta sobre los requisitos, trámites, duración estimada y resultados posibles que se podrían obtener. Las actuaciones de la autoridad administrativa son congruentes con las expectativas legítimas de los administrados razonablemente generadas por la práctica y los antecedentes administrativos, salvo que por las razones que se expliciten, por escrito, decida apartarse de ellos. La autoridad administrativa se somete al ordenamiento jurídico vigente y no puede actuar arbitrariamente. En tal sentido, la autoridad administrativa no puede variar irrazonable e inmotivadamente la interpretación de las normas aplicables” (énfasis añadido).

15 Ahora artículo 248 del TUO de la LPAG. 16 MORON URBINA, Juan Carlos (2018) Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Tomo I, Lima: Gaceta Jurídica, p. 126.

materia de relaciones laborales, y si el empleador es o no responsable por dichos incumplimientos. Así también, es pertinente indicar que el objeto de la fiscalización procura determinar la verdad material.

Sobre la vulneración del plazo razonable 6.33 Al respecto es pertinente señalar que el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT, dispone el plazo en el cual los inspectores de trabajo deben extender el Acta de Infracción, siendo este el plazo establecido para la realización de las actuaciones inspectivas; y no un plazo perentorio para la notificación del Acta de Infracción. Por lo tanto, no ha existido incumplimiento alguno por parte del inspector comisionado sobre la obligación legal contenida en la disposición normativa antes acotada, como erróneamente alega la impugnante en su escrito que contiene su recurso de revisión, pues el Acta de Infracción fue emitida dentro del plazo establecido para las actuaciones inspectivas; esto es, dentro de los treinta (30) días hábiles dispuestos para la realización de las actuaciones inspectivas.

17 Artículo 24.- Plazo y contenido para efectuar la notificación 24.1 Toda notificación deberá practicarse a más tardar dentro del plazo de cinco (5) días, a partir de la expedición del acto que se notifique, y deberá contener: (…)

Sobre la presunta vulneración al numeral 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú 6.39 En ese extremo, esta Sala considera que no existe vulneración al numeral 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, en los términos que alega la impugnante. La razón estriba en que, de los actuados, se aprecia que la autoridad inspectiva, evaluó y se pronunció sobre todos los argumentos presentados por la impugnante, emitiéndose la Resolución Intendencia N° 65-2021-SUNAFIL/IRE-ANC, con los fundamentos de hecho y derecho que la motivan. Por tales razones, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipo Legal y Calificación Relaciones laborales No acreditar el cumplimiento del retorno a la jornada de trabajo atípica de 14 días laborados por 07 días de descanso, a razón de 10 horas con 17 minutos de labores diarias, en el Campamento Proyecto Atalaya. Artículo 25, numeral 25.6 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la CIA MINERA SANTA LUISA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 074-2022-SUNAFIL/IRE-ANC, de fecha 25 de agosto de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Ancash dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el Expediente Sancionador N° 316-2021-SUNAFIL/IRE-ANC, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 074-2022-SUNAFIL/IRE-ANC, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a la CIA MINERA SANTA LUISA S.A., y a la Intendencia Regional de Ancash, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Ancash.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20231206MLA