China International Water & Electric Corp — Res. 947-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (Otros hostigamientos). 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora Jessica Katherine Carmen Chacón, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida de requerimiento de fecha 31 de julio del 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00

i. Que, la empresa se encuentra desarrollando el proyecto “Construcción de la Central Hidroeléctrica San Gabán III”, en el departamento de Puno, razón por la cual se ha instalado un campamento en la cual habitan los trabajadores que colaboran en el desarrollo del proyecto, quienes deben cumplir con ciertas normas de convivencia, políticas de disciplina y respeto; las cuales fueron transgredidas por la trabajadora Jessica Katherine Carmen Chacón, debido a que, el 24 de mayo de 2019, ingresó al campamento a altas horas de la noche en evidente estado de ebriedad, lo cual fue corroborado por los reportes de vigilancia, informes por el área correspondiente y otros documentos complementarios. En razón de lo expuesto, se encuentra sustentada la imposición de una sanción disciplinaria de suspensión impuesta a la trabajadora, y siendo que se otorgo el derecho a la defensa para que formule descargo en dos oportunidades, cuyos hechos fueron el fundamento 9 del Informe Final; y de acuerdo a al Decreto Supremo N°003-97-TR y el Reglamento Interno de Trabajo, el plazo para realizar descargos es exigible para los casos de despido o desvinculación, y no para casos con sanciones menos gravosos; por tanto, la resolución apelada vulnera el principio de legalidad y de motivación. ii. En la imposición de la sanción administrativa de multa, la Administración ha realizado indebidamente el control difuso de la constitución en vía administrativa; debido a que la STC 04293-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha dejado sin efecto el precedente vinculante que permitía a los órganos colegiados administrativos aplicar el control difuso para aplicar una norma legal que colisiona con la Constitución, STC 03741-2004-PA/TC – Caso Salazar Yarleque, en ese sentido, no resultaría legitimo la aplicación de este control y menos que en esta sede se evalúe el caso y se determine al mismo tiempo un fallo. En el presente caso, el Inspector de Trabajo ha extralimitado sus funciones al determinar un fallo de fondo al determinar que, a sanción impuesta a la trabajadora, no resultaría

razonable, ni acorde al debido proceso, y que por tanto, a empresa incurrió en acto de hostilidad equiparable al despido, disponiendo que se restituyan los efectos de este acto; resultando transgresor de las facultades que le son concedidas únicamente a órgano judicial o al Tribunal Constitucional en su caso. iii. El Acta de Infracción, Informe Final y la resolución apelada no se han determinado la relación de causalidad por los cuales el hecho de sancionar a una trabajadora es considerado como una medida atentatoria de la dignidad del trabajador; resultando en una medida irrazonable y violatoria del derecho de defensa que constituye un incurso en el inciso g) del artículo 30 del Decreto Supremo N°003-97-TR, toda vez que aquellas que no permiten el ejercicio del derecho de defensa, son del ámbito constitucional y no agraviantes a la dignidad del trabajador; por tanto, la resolución apelada carece de una debida motivación por lo que recae en nulidad. iv. El Acta de Infracción e Informe Final no fueron notificados de forma valida, en tanto no se tuvo conocimiento de los mismos que se habrían depositado a casilla electrónica toda vez que no se recibieron las alertas del sistema informático o comunicación al correo electrónico o servicios de mensajería, dado que apenas accedimos mediante clave sol en los días previos al presente escrito, es que recién se registraron los correos para que se envíen las alertas de notificación correspondientes, hecho que no permitió ejercer el derecho a la defensa con la presentación de los descargos contra el Acta de Infracción e Informe Final, afectando el principio del debido procedimiento; además en observancia al principio de legalidad se debe aplicar lo establecido en el Decreto Supremo N°003- 2020-TR que aprueba el uso obligatorio de la casilla electrónica, en concordancia con el artículo 20.4 del TUO de la Ley N°27444. v. En el presente caso, en sede administrativa se intenta introducir una causal adicional al artículo 30, creando una nueva causa de acto de hostilidad, el no otorgamiento de plazo para formular descargos, encubriéndola indebidamente como una afectación a la dignidad, lo cual es ilegitimo, dado que dicho articulo ha establecido que el trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar al empleador con una carta de cese de hostilidades, no debe interpretarse en sentido restrictivo de que solo se requiere ello para acceder a la instancia judicial, siendo así, la labor de la autoridad inspectiva es precisamente la constatación de los hechos, de lo contrario no tendría razón de ser la existencia de un órgano judicial que pueda dilucidar un conflicto de intereses sobre si corresponde o no un determinado derecho; por lo cual la lógica planteada en la resolución apelada podría llevar a aplicar fallos judiciales sin medida alguna, tanto como una reposición en el cargo, lo cual no es correcto. vi. De acuerdo a lo establecido en el artículo 28 del TUO de la Ley N°27444, referido al principio de razonabilidad, en el Acta de Infracción no se ha dado cumplimiento al mandato contenido en el artículo 54 de la LGIT, que ordena la gradualidad de la sanción debe realizarse utilizando ciertos criterios; los cuales no son señalados en la resolución apelada, razón por la cual debe declararse la nulidad. vii. Asimismo, considerando los sustentos del Acta de Infracción, la empresa solicita la aplicación del artículo 14 de la Ley N° 28806 y el artículo 20 del Decreto Supremo N°019-

2006-TR que reconocen la aplicación de medidas de advertencia en materia inspectiva, que únicamente emite resolución de advertencia impugnable, para el cuidado a tener en adelante en las relaciones laborales en sus aspectos sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

i. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador, por lo que esta deberá guardar armonía con su dignidad. Además, que si bien los derechos fundamentales que goza toda persona tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías del debido proceso pueden ser extendidos en lo que fuera aplicable a todo acto de otros órganos estatales o particulares; así el derecho a la defensa como manifestación del debido proceso queda efectuado cuando cualquiera de las partes resulta impedida de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos. Por lo expuesto, bajo ninguna circunstancia el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador siento tal prerrogativa de carácter universal. ii. La inspeccionada afirma que el otorgamiento de un plazo de defensa previo a la sanción disciplinaria no se sustenta en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N°003-97-TR; por lo que se ha vulnerado los principios de legalidad, tipicidad, debido procedimiento y motivación; sobre lo cual se debe precisar que la Constitución incorpora en el orden constitucional no solo a los derechos expresamente contemplados en su texto, sino a todos aquellos que, de manera implícita, se deriven de los mismos principios y valores que sirvieron de base para el reconocimiento de los derechos fundamentales, como es el caso del ejercicio del derecho de defensa en el ámbito procedimental privado. En razón de ello, se reprocha toda conducta del empleador dirigido a vulnerar el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores, lo que se ajusta al presente caso, al comprobarse el impedimento del correcto ejercicio del derecho de defensa de los trabajadores de la inspeccionada frente a sanciones disciplinarias. iii. De acuerdo al artículo 23 de la Constitución Política del Perú, ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; en razón de ello, tenemos que el artículo 30 de TUO de la LPCL cuando señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido, entre otros, los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador, establece que los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección. En el presente caso, se demuestra la culpabilidad de la inspeccionada, debido a la responsabilidad subjetiva de la persona jurídica, implica no haber tomado las medidas necesarias para el cumplimiento de sus obligaciones, lo cual se materializa, al no haber cursado un documento a la trabajadora afectada otorgándole un plazo razonable para que formule sus descargos y haga uso de su derecho fundamental a la defensa. iv. El cuarto párrafo del artículo 10 de la LGIT, la denuncia de hechos presuntamente constitutivos de infracción a la normativa de orden sociolaboral es una acción pública, por lo que las actuaciones inspectivas no se circunscriben a cautelar intereses particulares sino a tutelar el cumplimiento de normas de orden público, por lo que la

3 Notificada a la impugnante el 03 de junio de 2022.

labor del Inspector de Trabajo no solo se limita a verificar el incumplimiento de la normatividad sociolaboral respeto al pago integro de las remuneraciones, sino que ante un escenario en el que advierte la afectación de derechos fundamentales y/o vulneración de normas de orden público, en ejercicio de sus facultades, puede disponer de medidas inspectivas, como el cese del agravio, encontrándose plenamente facultado para verificar y de solicitar en los casos que determine el cese de la comisión de actos de hostilidad, como ocurrió en el presente caso, con la notificación de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 31 de julio de 2019. En ese sentido, la autoridad de primera instancia no ha ejercido la facultad d control difuso de las normas jurídicas, establecido en el artículo 138 de la Constitución Política del Perú, por el contrario, sin inaplicar ninguna de las disposiciones relacionadas con el caso, ha interpretado el tenor de las mismas, cumpliendo con los requisitos indispensables que deben contener la resolución apelada conforme a lo previsto en el artículo 48 de la LGIT, por lo que, lo alegado por la inspeccionada carece de asidero. v. En el expediente sancionador se puede apreciar la Constancia de Notificación Electrónica notificada en la casilla electrónica de la inspeccionada demuestra que se notificó debidamente el 22 de marzo de 2021, vía casilla electrónica, la imputación de cargos se notificó debidamente el 24 de noviembre del 2021 y el informe final el 20 de diciembre del 2021; por tanto, no se han configurado causales de nulidad previstas en el artículo 10 del TUO de la LPAG que invaliden el presente procedimiento sancionador. vi. La naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida, por lo que la inspeccionada tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado en la medida inspectiva de requerimiento; además, es preciso señalar que, la Autoridad Instructora y Sancionadora no tiene discrecionalidad para imponer un monto diferente al establecido en la tabla de multas recogido por el legislador.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales

Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Del Recurso De Revisión

Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 8 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE CHINA INTERNATIONAL WATER & ELECTRIC CORP (PERU)

9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

GRAVES, en materia de relaciones laborales y a la labor inspectiva tipificadas en el numeral 25.14 del artículo 25 y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 06 de junio de 2022.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 27 de junio de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 916-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Alegan que se ha presentado toda la documentación que sustentó la imposición de una sanción disciplinaria de suspensión a una de sus trabajadoras, lo cual demuestra la clara intención de nuestra representada de cumplir con nuestras obligaciones sociolaborales y el respeto de los procedimientos de cada una de las autoridades administrativas. La Autoridad Administrativa no ha analizado si la sanción impuesta es razonable o proporcional en relación a la falta cometida, sino si antes de su imposición se ha respetado el debido proceso (en particular el derecho a la defensa) y con ello la dignidad.

ii. Refieren que de acuerdo al Decreto Supremo N° 003-97-TR, el otorgamiento de un plazo para realizar descargos es exigible para los casos de despido o desvinculación del trabajador únicamente y no para caso de sanciones menos gravosos; en razón de ello, la norma expresa no obliga al empleador a otorgar un plazo para descargos, incumpliendo el principio de legalidad. Sin embargo, la trabajadora ha recurrido en hasta dos oportunidades presentando sus descargos, en fechas 28 y 29 de mayo de 2019, con lo cual consideramos que la trabajadora fue permitida de ejercer sus derechos en todo momento.

iii. Manifiestan que la verificación objetiva de los posibles hechos en un acta podían ser utilizados por la solicitante a fin de hacer valer sus derechos en la instancia correspondiente (instancia judicial); y que el inspector ha excedido sus facultades al determinar un fallo de fondo, sustituyendo el lugar del juzgador, estableciendo que la medida impuesta a la trabajadora Jessica Katherine Carmen Chacón no resulta razonable ni acorde al debido proceso y que por tanto incurrió en acto de hostilidad equiparable al despido; lo cual resulta transgresor de las facultades que le son concedidas únicamente al órgano judicial o al Tribunal Constitucional en su caso, careciendo el inspector de trabajo de facultades para ordenar el pago de un fallo que el mismo servidor emitió en la práctica.

iv. Señalan que se ha inaplicado la debida motivación; toda vez que, toda aquella medida que no permita el ejercicio del derecho de defensa, son de ámbito constitucional y no necesariamente son agraviantes de la dignidad de trabajador, para cuya tipificación debe desplegarse una argumentación justificativa del porque lesionaría la dignidad del trabajador, contenido que no se ha desarrollado en los documentos previos, en la etapa o fase de instrucción.

v. Refieren que se ha obviado determinar la relación de causalidad o nexo causal que pudiera existir entre los supuestos hechos que habría cometido la impugnante al imponer una sanción disciplinaria y la decisión de calificar este hecho como una violación de normatividad sociolaboral o incumplimiento de normas vigentes, lo cual la vicia de nulidad al incurrir en una motivación aparente para sustentar su conclusión sancionadora.

vi. Alegan que se han inaplicado los principios del debido procedimiento, al no existir una debida motivación y al infringir el principio de legalidad por no dar cumplimiento a lo establecido en el Decreto Supremo N°003-2020-TR.

vii. Manifiestan que en la Resolución recurrida y los procedimientos previos como la extensión del Acta de Infracción no se ha dado cumplimiento al Decreto Supremo N°019-2006-TR RLGIT, que ordena la gradualidad de la sanción debe realizarse utilizando ciertos criterios, los cuales no son señalados en la resolución recurrida; por lo tanto, se observan casuales de nulidad y se solicita el archivamiento del presente procedimiento sancionador.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a

la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”.10 6.4. En ese orden de ideas, Plá Rodríguez11 define al ius variandi como aquella potestad atribuida al empleador, de variar las modalidades de la prestación de las tareas encargadas al trabajador, dentro de ciertos límites. La doctrina establece los tipos de límites al ejercicio del ius variandi, así, Ermida Uriarte12 señala que existen límites conceptuales y límites funcionales; en el primer caso, se trata de aquellos temas o materias respecto de las que no puede aplicarse el ius variandi: los derechos laborales de fuente estatal o convencional, así como los elementos esenciales del contrato de trabajo13. Respecto a los límites funcionales, el mismo autor señala que éstos están vinculados a cómo los ejecuta el empleador y a los efectos que tiene en el trabajador; en caso del límite funcional vinculado al empleador, el análisis se circunscribe al ejercicio “lícito o ilícito” del ius variandi. En caso del límite funcional vinculado al trabajador, prohíbe que el ejercicio del ius variandi implique un perjuicio para el trabajador.

10 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 11 PLA, Américo. Curso de derecho laboral. Ed. Acali, Montevideo, 1978, t. II vol. I, p. 176 12 ERMIDA, Oscar. Modificación de condiciones de trabajo por el empleador. Ed. Hammurabi SRL, Buenos Aires, 1989, p. 69-80. 13 Los elementos esenciales del contrato de trabajo son aquellos aspectos fundamentales de la relación laboral, son los objetos principales de esta relación: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, por lo que se podrá considerar elementos esenciales – a modo enunciativo - la categoría del trabajador, la remuneración; sin embargo, en la línea de Ermida Uriarte, la prestación de trabajo se vincula con distintos aspectos de la relación laboral tales como el lugar de la prestación, el horario, etc. respecto de los cuales no hay consenso sobre si son elementos esenciales del contrato de trabajo o no; no obstante, si la ejecución del ius variandi generase perjuicio al trabajador, no podría ser amparada.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido). 6.10. A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15: "Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

14 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 15 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

Figura N°01

16 Fundamento 4 del Expediente N° 06389-2015-PA/TC 17 Fundamento 3 del Expediente N°02165-2018-PHC/TC

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo sancionador

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas

las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito “administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8 de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suyo este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. Nº 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8 de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…)” (énfasis añadido). 6.20. Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto en relación con las vulneraciones alegadas por la impugnante, respecto a la debida motivación.

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que: “[…] [E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […] La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional. El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de Derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías

del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras). Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido). 6.25. Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones laborales Por incurrir en actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora Jessica Katherine Carmen Chacón Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con la medida de requerimiento de fecha 31 de julio de 2019 Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la CHINA INTERNATIONAL WATER & ELECTRIC CORP (PERU), en contra de la Resolución de Intendencia N° 916-2022- SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento

administrativo sancionador recaído en el expediente N° 703-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 916-2022-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa. CUARTO. - Notificar la presente resolución a CHINA INTERNATIONAL WATER & ELECTRIC CORP (PERU) y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20241009LGN HR: 68648-2019