Ceruti Fabrica de Envases de Carton S.A — Res. 555-2026

Mediante Orden de Inspección N° 4798-2021-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 10581-2021- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 041-2022-SUNAFIL/ILM/AI3, notificada el 19 de enero de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1545-2022-SUNAFIL/ILM/SINS/AI3, notificado el 04 de agosto de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 2 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 1082-2022-SUNAFIL/ILM/SISA2, notificada el 15 de septiembre de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 05 de octubre de 2022, la impugnante interpone recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1082-2022-SUNAFIL/ILM/SISA2.

Mediante Resolución de Intendencia N° 427-2023-SUNAFIL/ILM, notificada el 26 de abril de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación.

Con fecha 19 de mayo de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 427-2023- SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000655-2024- SUNAFIL/ILM, recibido el 28 de febrero de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 16 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CERUTI FABRICA DE ENVASES DE CARTON S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 427- 2023-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución, el 27 de abril de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CERUTI FABRICA DE ENVASES DE CARTON S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona una presunta vulneración al debido procedimiento. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento es una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el inciso a) del artículo 44 de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones

En esa línea, esta Sala advierte, a partir de un análisis formal de la Resolución de Intendencia N° 427-2023-SUNAFIL/ILM y de la Resolución de Sub Intendencia N° 1082-2022- SUNAFIL/ILM/SISA2, que ambas resoluciones han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, ya que se han valorado todas las pruebas e indicios aportados al procedimiento sin distinción alguna.

Por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimados, sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto del reproche administrativo, calificado como infracción muy grave.

Previamente, se debe tener en cuenta que, el derecho a la huelga se encuentra reconocido en el inciso 3) del artículo 28 de la Constitución Política del Perú donde se estipula: “El Estado

Así también, con relación a la interpretación de los derechos fundamentales, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú establece: “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.”; por lo que, a partir de las disposiciones contenidas en el Convenio N° 87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, se advierte el reconocimiento del derecho de huelga, más aún si el Comité de Libertad Sindical ha indicado que: “131. El derecho de huelga y el derecho de organizar reuniones son elementos esenciales del derecho sindical (…)” 11.

Como afirma la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la Opinión Consultiva OC 27/21, del 05 de mayo de 2021, en relación al marco normativo aplicable a la huelga dentro del Sistema regional de derechos humanos que nos concierne:

En vista de que el ejercicio del esquirolaje es una modalidad a la que recurren los empleadores durante el tiempo que dure la huelga, corresponde mencionar que, se denomina esquirolaje al acto de reemplazar a los trabajadores huelguistas por otros trabajadores. Existen dos tipos de esquirolaje: el externo y el interno. El esquirolaje externo es cuando el empleador contrata nuevos trabajadores para reemplazar a los huelguistas y, el esquirolaje interno es cuando el trabajo de los huelguistas es reemplazado por personal propio de la empresa.

Ahora, cabe precisar que, el texto del artículo 70 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR (en adelante, el RLRCT), que se encontraba vigente durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas, esto es, previo a la modificatoria dispuesta por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 014-2022-TR, era como sigue:

De la literalidad de la norma antes citada, se ha argumentado ante esta Sala que solamente estaría prohibido el esquirolaje externo, dado que el texto de la norma solo contempla la “contratación de personal” de reemplazo. Esta interpretación, que aborda el método literal para concluir, a contrario sensu, que entonces la afectación del derecho constitucional de huelga sería una medida no antijurídica si se prescinde del factor “contratación” no resulta convincente con respecto al reconocimiento de los derechos colectivos en la Constitución Laboral. En efecto, el artículo 28 de la Constitución, en su inciso tercero, reconoce a la huelga y en ese sentido la sujeta a una regulación infraconstitucional, la misma que, por evidente que parezca, no puede desconocer el reconocimiento de ese derecho, en cuanto se ejerza dentro de sus límites: “en armonía con el interés social” y con arreglo a las “excepciones y limitaciones” que la norma constitucional ordena.

Así, analizar el marco normativo sobre la prohibición del esquirolaje tiene sentido dentro del marco constitucional que reconoce el derecho de huelga y lo sujeta a límites, ninguno de los cuales consiste en permitir las medidas contrahuelguísticas, las que se encuadran dentro de las medidas antisindicales. Por tanto, deducir que la referencia explícita del artículo citado lleva a considerar que el empleador, en ejercicio de sus facultades normativas- organizacionales, busque contrarrestar los efectos de la huelga, practicando el esquirolaje interno, resulta errado. Esto pues se deduce —de forma equivocada— que el empleador se encontraría autorizado a ejercer sus poderes directrices para confrontar a la huelga a través de medidas distintas al esquirolaje externo.

En efecto, atendiendo a lo dispuesto en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú, esta Sala encuentra un parámetro interpretativo invocable en lo sostenido por el Comité de Libertad Sindical cuando examina supuestos de sustitución de trabajadores huelguistas:

Contrariamente a lo argumentado por la impugnante, en el sentido de que no existe restricción a desplegar prácticas de esquirolaje en modalidad interna, sí puede encontrarse como restricción tanto en la regulación nacional como internacional, así como en la jurisprudencia; por lo que, a través de la modificatoria dispuesta por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 014-2022-TR lo que se hizo es ratificar y/o armonizar una restricción que ya se encontraba dada dentro del bloque normativo invocable en relación a este caso en concreto.

El numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT dispone lo siguiente:

De conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2025-SUNAFIL/TFL, publicado el 09 de marzo de 2025, en el diario oficial El Peruano, se establecen los supuestos de tipificación del numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT, vinculados con aquellos actos que afectarían el derecho de huelga:

En atención al criterio establecido como precedente de observancia obligatoria, resulta necesario hacer referencia al fundamento 70 y 71 de la Sentencia del Tribunal Constitucional (Exp. N° 010-2002-AI/TC):

Ahora bien, acorde a lo señalado en el punto 6.17 y 6.18 de la presente resolución, se tiene que, para la interpretación del tipo infractor 25.9 del RLGIT, se ha acogido que es una cláusula de interpretación analógica; por lo que, en aplicación del razonamiento analógico, se observa que la cláusula “la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa (…) o bajo contratación indirecta” es el parámetro que permite incluir como supuesto análogo no expreso a la sustitución interna de trabajadores en huelga (esquirolaje interno) como acto que impide el libre ejercicio del derecho de huelga; toda vez que, toda medida que busque reducir o eliminar los efectos de una huelga legítima deviene en prohibida, conforme el considerando noveno de la Casación N° 3480-2014-LIMA14. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo.

En el presente caso, conforme a lo verificado por los inspectores comisionados y recogido en el Acta de Infracción, se ha constatado la realización de actos de esquirolaje durante la huelga legal convocada por el sindicato de la empresa inspeccionada.

El análisis efectuado por el inspector respecto a la existencia de esquirolaje, entendido como la sustitución de trabajadores en huelga, se desarrolla a partir del punto 4.9 al 4.11 del Acta de Infracción, en la que se describen diversas visitas al centro de trabajo, con las constataciones de sustitución (esquirolaje interno). Así:

En adición, en mérito a la presente orden de inspección, con fecha 08.02.2021, se realizó una visita inspectiva de investigación al centro de trabajo del sujeto inspeccionado, ubicado en Carretera Central - Km. 18.5 - Z.l. Ñaña (Al Costado de la Fca. Unión) — Chaclacayo, distrito de Chaclacayo, provincia y departamento de Lima, donde se entrevistó al personal correspondiente al turno noche, obteniendo, entre otros datos, la siguiente información relevante:

En este orden de ideas, de las manifestaciones recogidas por los trabajadores e, incluso, por el Jefe de Turno, Remy Adolfo Gálvez Ruiz, durante las visitas inspectivas efectuadas con fechas 05.02.2021 y 08.02.2021, se ha podido verificar la comisión de infracción contra el derecho de huelga, garantizado en el artículo 28° de la Constitución Política del Perú y que constituye un derecho fundamental, cuyo ejercicio se efectúa observando los requisitos previstos legalmente, toda vez que el sujeto inspeccionado ha rotado trabajadores a otros puesto de trabajo con el ánimo de cubrir las labores que habitualmente desarrolla el personal del sindicato y que, ante la huelga, se han visto mermadas o inactivas” (énfasis añadido).

Sobre el alegato referido a que el plan de contingencia no impidió el ejercicio del derecho de huelga, esta Sala advierte que la inspeccionada reconoce expresamente haber implementado un plan de contingencia mediante la reorganización de personal no huelguista para cubrir las labores de los trabajadores en huelga, lo cual ha sido corroborado tanto por las declaraciones recogidas en las actuaciones inspectivas como por el propio administrado.

En este punto es importante recalcar que, en relación al traslado de personal durante el periodo de huelga, si bien el empleador tiene la facultad de organizar su estructura operativa y rotar o trasladar trabajadores en función de sus necesidades empresariales, dicha facultad debe ejercerse en respeto de los derechos fundamentales reconocidos por el ordenamiento jurídico, entre ellos, el derecho de huelga. En consecuencia, resulta jurídicamente inadmisible que se pretenda justificar dicha reorganización de su personal, en la figura de “plan de contingencia”, efectuada dentro del periodo de ejecución de una huelga legalmente convocada, si esta tiene como finalidad sustituir a los trabajadores huelguistas, ya que ello constituye una afectación directa al ejercicio de este derecho.

Al respecto, conforme al numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT, constituye infracción muy grave la realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, siendo suficiente que la conducta desplegada por el empleador tenga por efecto reducir o limitar su eficacia, sin requerirse su neutralización absoluta. En efecto, de acuerdo con el artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR (en adelante, TUO de la LRCT), la huelga produce como efecto la abstención total de actividades de los trabajadores comprendidos en ella, lo que evidencia que su eficacia radica precisamente en la paralización (total o parcial) de la producción como mecanismo de presión colectiva. En esa línea, el artículo 70 del RLRCT establece expresamente que el empleador no puede contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, lo que revela una clara finalidad

En consecuencia, cualquier conducta empresarial orientada a mantener la continuidad productiva mediante la sustitución funcional de los trabajadores huelguistas, aun cuando sea parcial o a través de personal propio, incide directamente en la eficacia de la huelga y, por tanto, se subsume en el tipo infractor previsto en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT. Tal como ha sido desarrollado en la presente resolución, no resulta relevante que la huelga haya generado algún impacto económico o que haya cumplido su finalidad, sino que basta la verificación de actos que restan efectividad a la medida de fuerza, como ocurre con la reasignación de trabajadores para cubrir labores dejadas de ejecutar por los huelguistas. De este modo, la conducta analizada constituye una interferencia ilegítima en el ejercicio del derecho fundamental de huelga, siendo pasible de sanción administrativa.

En concordancia con lo anterior, conforme se desprende de la motivación contenida en la resolución de segunda instancia15, se ha establecido que no es necesario acreditar un resultado absoluto de neutralización, bastando la verificación de conductas que tengan por objeto restarle efectividad a la huelga, como ocurre con la sustitución, total o parcial, de las funciones de los trabajadores huelguistas. En efecto, se ha determinado que el tipo infractor previsto en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT se configura con la sola constatación de actos que interfieran en el desarrollo regular de la huelga, siendo irrelevante que esta haya producido algún impacto económico o que haya alcanzado sus objetivos. Por tanto, la realización de prácticas orientadas a mantener la producción mediante la cobertura de puestos afectados por la huelga constituye, por sí misma, una conducta que limita su eficacia y, en consecuencia, resulta sancionable.

En línea con lo señalado por la Corte Suprema en la Casación N° 3480-2014-Lima, la sustitución de trabajadores en huelga, incluyendo la realizada mediante personal interno, disminuye los efectos de la medida, por lo que se encuentra prohibida. Por tanto, el denominado “plan de contingencia” no puede ser considerado neutral, en tanto tuvo como efecto sustituir funcionalmente a los huelguistas, configurándose un acto de esquirolaje interno, razón por la cual corresponde desestimar sus alegatos en dicho extremo.

Sin perjuicio de lo anterior, respecto al alegato vinculado al ejercicio de la libertad de empresa y los mecanismos de autotutela dentro de la negociación colectiva, esta Sala precisa que ningún derecho fundamental tiene carácter absoluto, por lo que su ejercicio debe realizarse en armonía con los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico16. En ese sentido, si bien la inspeccionada cuenta con facultades de organización interna (ius variandi), estas no pueden ser ejercidas de manera tal que desnaturalicen o vacíen de contenido el derecho de huelga, el cual constituye un derecho fundamental de carácter colectivo. Por tanto, no resulta jurídicamente válido amparar, bajo la libertad de empresa, conductas que, como en el presente caso, tienen por efecto reducir la eficacia de la huelga mediante la sustitución funcional de los trabajadores huelguistas, motivo por el cual corresponde desestimar también este extremo del recurso.

Sobre el alegato referido a que la huelga no fue neutralizada al haberse generado una afectación económica y haberse alcanzado un convenio colectivo, esta Sala debe precisar que

En ese sentido, no resulta atendible que la determinación de dichos actos de afectación dependa de la acreditación de un perjuicio económico concreto, pues ello implicaría restringir indebidamente la naturaleza del derecho de huelga a una dimensión meramente económica. Del mismo modo, el hecho de que se haya alcanzado un convenio colectivo no desvirtúa la infracción imputada, en tanto dicho resultado constituye un evento posterior y contingente del conflicto colectivo, que no elimina ni subsana la existencia de conductas previas orientadas a menoscabar la eficacia de la huelga durante su desarrollo.

En dicho sentido, el Tribunal Constitucional, sobre la huelga, ha señalado que:

Por tanto, en el presente caso no corresponde realizar análisis alguno sobre la situación económica de la empresa ni sobre los efectos productivos derivados de la huelga, en tanto lo que se encuentra en evaluación es la existencia de conductas concretas, esquirolaje interno, que incidieron en la eficacia del derecho de huelga, conforme al supuesto previsto en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT. En ese sentido, la determinación de la infracción no depende de la magnitud del impacto económico ni de los resultados alcanzados en la negociación colectiva, sino de la verificación de actos que hayan tenido por objeto o efecto limitar el ejercicio regular de la medida de fuerza.

En consecuencia, habiéndose acreditado la realización de dichas conductas y la responsabilidad de la impugnante en su ejecución, corresponde tener por debidamente fundamentada la imposición de la sanción establecida en la resolución de primera instancia, confirmada en la resolución venida en grado. Por tanto, los alegatos formulados en este extremo carecen de sustento y deben ser desestimados.

En relación a los alegatos que sostienen que el sindicato no garantizó servicios mínimos adecuados y con ello justifica la reorganización de su personal, esta Sala advierte que, conforme se ha desarrollado tanto en la resolución de primera instancia como en el pronunciamiento venido en grado, la eventual controversia respecto a la determinación de los servicios mínimos, incluso cuando exista un procedimiento de divergencia en trámite, no habilita al empleador a sustituir a los trabajadores en huelga, ni suspende la aplicación de las normas que proscriben actos que afecten dicho derecho.

En efecto, la autoridad administrativa ha sido clara al señalar que la existencia de dicho procedimiento no afecta el procedimiento sancionador ni justifica la materialización del esquirolaje interno, en tanto la conducta infractora se configura de manera autónoma con la sola verificación de actos que restan efectividad a la medida de fuerza. En esa línea, se ha precisado que la imputación versa sobre la actuación del empleador quien dispuso la rotación de personal para cubrir las labores de los trabajadores huelguistas, hecho que fue corroborado por los inspectores actuantes.

Así, de los hechos verificados en las actuaciones inspectivas, recogidos en el Acta de Infracción, y valorados en ambas instancias, se acredita que la inspeccionada implementó un “plan de contingencia” que implicó la reubicación de trabajadores no huelguistas para ejecutar funciones propias del personal sindicalizado en huelga, lo cual fue reconocido por el propio empleador y corroborado mediante las declaraciones de trabajadores y del jefe de turno. En consecuencia, aun cuando la empresa cuestione la razonabilidad de la nómina de servicios mínimos presentada por el sindicato, ello no enerva ni desvirtúa la conducta infractora acreditada pues, como se ha señalado en los pronunciamientos previos18, no corresponde condicionar la determinación de la infracción a la definición previa de los servicios mínimos, siendo suficiente la constatación de prácticas de esquirolaje interno durante una huelga. Por tanto, el alegato referido a los servicios mínimos no resulta idóneo para justificar la conducta desplegada por la inspeccionada y debe ser desestimado.

Del mismo modo, en relación a que la rotación de trabajadores es una práctica ordinaria dentro de su organización, corresponde señalar que la licitud de una práctica empresarial depende del contexto en el que se realiza. En ese sentido, una práctica válida en condiciones normales puede devenir en infractora cuando se ejecuta en el marco de una huelga con la finalidad de sustituir a trabajadores huelguistas. En el presente caso, ha quedado acreditado que la rotación de personal tuvo como finalidad cubrir las funciones dejadas de realizar por los trabajadores en huelga, lo que configura un acto de esquirolaje interno, independientemente de que la rotación exista como práctica previa. Por tanto, alegar el carácter habitual de la rotación no excluye la configuración de la infracción.

Respecto a la Resolución N° 717-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, debemos señalar que, dicho pronunciamiento no constituye precedente de observancia obligatoria, siendo un pronunciamiento de instancia, que resuelve un caso particular que se le presenta. Por tanto, corresponde desestimar este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.