Cencosud Retail Perú S.A — Res. 840-2025

Mediante Orden de Inspección N° 01865-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 449-2019- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales por incurrir en actos de hostilidad al haber cambiado de lugar de trabajo al trabajador recurrente sin ningún criterio de razonabilidad afectando el ejercicio de sus derechos constitucionales, así como, cometer actos de hostilidad al haber otorgado vacaciones adelantadas sin consentimiento expreso y por escrito del trabajador lo cual afecto su dignidad como trabajador, y de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva por no haber cumplido oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden

Que, mediante Imputación de Cargos N° 860-2022-SUNAFIL/ILM/AI22, de fecha 29 de abril de 2022, notificada el 03 de mayo de 2022, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1378-2022-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 03 de junio de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 1 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 925-2022-SUNAFIL/ILM/SISA1, de fecha 22 de agosto de 2022, notificada el 24 de agosto de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/9,450.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 09 de setiembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 925-2022-SUNAFIL/ILM/SISA1, argumentando lo siguiente: i. No se valoró correctamente el proceso de reestructuración que la empresa estaba atravesando, ni las medidas objetivas que se aplicaron en dicho contexto. Según el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, la empresa está facultada para organizar las labores de su personal según las necesidades operativas, lo cual justifica los traslados del trabajador. Estos traslados fueron acordados de manera verbal y escrita con el trabajador, y respondieron a una reorganización interna para preservar el vínculo laboral. Se ofrecieron opciones como el mutuo disenso y el traslado a nuevas sedes debido a las necesidades de la empresa. ii. Para que se considere un acto hostil, debe haber un perjuicio para el trabajador y una conducta dolosa por parte del empleador, lo cual no ocurrió en este caso. Los traslados fueron realizados debido a necesidades operacionales y se le ofrecieron vacaciones mientras se buscaba una nueva sede para el trabajador, con los gastos de movilidad cubiertos. Además, se cita una resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral que califica el traslado como ejercicio legítimo del empleador. iii. La SUNAFIL estaría equivocada al aplicar el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT sobre actos de hostilidad, ya que no se ha identificado claramente la conducta hostil ni el ánimo de perjudicar al trabajador. Según el Tribunal de Fiscalización Laboral, el traslado no constituye un acto hostil si no hay evidencia de un ánimo doloso. iv. La resolución apelada está mal motivada, ya que no se consideró que para que exista un acto hostil, debe haber tanto el ánimo de perjudicar como una conducta dolosa

Con fecha 07 de noviembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1665- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-002017-2023- SUNAFIL/ILM, recibido el 11 de julio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CENCOSUD RETAIL PERU S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1665-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/ 9,450.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 17 de octubre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CENCOSUD RETAIL PERU S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona una presunta vulneración al debido procedimiento10, en la medida que se ha infringido la debida motivación de las resoluciones. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos que la alegada nulidad posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El Principio al Debido Procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 925-2022-SUNAFIL/ILM/SISA1, como la Resolución de Intendencia N° 1665-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

En conclusión, la nulidad alegada por la impugnante no debe ser acogida al no evidenciarse que se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo.

Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión,

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que: “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, TUO LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Entre los actos de hostilidad equiparable al despido se encuentra el regulado en el inciso c del artículo 30 del TUO de la LPCL: “c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio” (énfasis añadido).

Por su parte, el artículo 33 de la LGIT, señala que son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y, b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

Dentro de este contexto normativo, jurisprudencial y doctrinal analizaremos los actos de hostilización atribuidos a la impugnante, el cuales es: i) por el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Para ello, recurriremos a lo actuado en sede inspectiva y en el procedimiento sancionador, a efectos de determinar dicha imputación, respecto del trabajador inmerso en el presente procedimiento sancionador.

Que, de conformidad con los hechos constatados en el marco de las actuaciones inspectivas, se verificó que el trabajador, estuvo prestando servicios en la sede de Metro Belaunde, ubicada en el distrito de Comas, establecimiento cercano a su domicilio ubicado en el distrito de Carabayllo. Sin embargo, durante el mes de octubre de 2018 fue rotado unilateralmente a la tienda Metro UNI, ubicada en el distrito de Independencia. Posteriormente, mediante comunicación de fecha 02 de enero de 2019, se le informó su traslado a la tienda Metro Garzón, en el distrito de Jesús María. Este último cambio fue corroborado por el inspector del trabajo mediante revisión del correo electrónico remitido por la inspeccionada, donde consta la asignación de tienda al trabajador recurrente.

Que, si bien la inspeccionada, en su escrito de descargo, sostuvo que tales rotaciones respondieron a una reestructuración empresarial interna derivada de necesidades operativas y factores económicos, lo cierto es que no se ha acreditado documentalmente la existencia de dicho proceso ni su incidencia directa sobre el puesto del trabajador recurrente. No obra en autos evidencia objetiva que respalde la supuesta eliminación o fusión de puestos en las tiendas de origen, tales como actas, informes técnicos, cuadros de reasignación de personal u otros documentos que sustenten fehacientemente la necesidad de los traslados realizados. Asimismo, si bien la empresa afirma que el trabajador eligió voluntariamente laborar en la sede Metro Garzón, tal afirmación carece de sustento probatorio, ya que no se ha presentado documento alguno firmado por el trabajador que evidencie su consentimiento expreso respecto de dicho cambio.

Que, conforme se advierte del domicilio del trabajador y la ubicación geográfica de las sedes mencionadas, el traslado a Metro UNI16 y posteriormente a Metro Garzón17 implicó un incremento significativo en el tiempo y distancia de desplazamiento diario desde su vivienda en el distrito de Carabayllo18 hasta su nuevo centro de labores en el distrito de Jesús María,

Sin perjuicio de lo antes señalado, cabe precisar que es en virtud al ius variandi que el empleador puede modificar unilateralmente distintos elementos de la prestación laboral de los trabajadores, así como la situación de los mismos dentro de la empresa, desde el lugar en el centro de trabajo hasta las categorías y funciones que le corresponden a un trabajador; esta facultad que tiene el empleador se encuentra recogida en el artículo 9 de la LPCL, cuyo segundo párrafo reconoce que el empleador puede introducir cambios en la forma y modo de la prestación laboral siempre que cumpla con criterios de razonabilidad y de acuerdo a las necesidades del centro de trabajo (énfasis añadido).

Sobre este punto, debemos considerar lo explicado por Carlos Blancas, en cuanto señala que:

A su vez, mediante la Resolución de Sala Plena N°05-2024-SUNAFIL/TFL, se estableció como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios referidos al principio de razonabilidad en la verificación del acto de hostilidad contenido en el inciso c) del artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003- 97-TR, siendo los siguientes:

En consecuencia, de acuerdo con los hechos expuestos en el presente procedimiento, se ha verificado que la inspeccionada incurrió en actos de hostilidad en perjuicio del trabajador, consistentes en su traslado injustificado y reiterado a distintas sedes —desde Metro Belaunde (Comas), pasando por Metro UNI (Independencia), hasta Metro Garzón (Jesús María)— sin que se haya acreditado la existencia de una causa objetiva y razonable que justifique tales cambios. La impugnante no demostró documentalmente que dichos traslados respondieran a una necesidad operativa concreta ni probó haber contado con el consentimiento expreso del trabajador, pese a los reiterados requerimientos efectuados por el inspector comisionado, de fechas 29 de enero, 05 y 08 de febrero de 201920, mediante los cuales se solicitó sustentar y fundamentar los motivos de los constantes cambios de centro de trabajo. En su respuesta del último requerimiento, la inspeccionada alegó que existían reestructuraciones internas, que el trabajador optó por mantenerse en el vínculo laboral y eligió voluntariamente la sede Metro Garzón, sin afectación de sus condiciones laborales. No obstante, no se acreditó fehacientemente dicha voluntariedad ni se aportó documentación objetiva que respalde la razonabilidad y proporcionalidad de los traslados en función de necesidades reales del centro de trabajo. Tales hechos configuran actos de hostilidad subsumibles en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, al haberse trasladado al trabajador, sin justificación razonable, a un centro de trabajo distinto de aquel en el que prestaba servicios habitualmente.

Como parte de sus argumentos de defensa, la impugnante sostiene reiteradamente que el traslado del trabajador respondió a necesidades operativas reales, sin ánimo de perjudicarlo. No obstante, dicho alegato no resulta suficiente ni concluyente para enervar la configuración del acto de hostilidad imputado. La empresa no ha presentado documentos objetivos que respalden que la rotación del trabajador obedeció efectivamente a una necesidad operativa concreta — como informes técnicos, actas internas o cronogramas de reestructuración— que permitan verificar que su puesto original fue suprimido o que la sede Metro Garzón requería cobertura urgente. Además, el hecho de que no haya existido dolo o "ánimo de dañar" no excluye la existencia del acto de hostilidad, conforme a lo previsto en el artículo 30 del D.S. N.º 003-97-TR, pues lo determinante es la afectación al trabajador y la falta de razonabilidad objetiva del cambio de centro de trabajo, lo que en el presente caso sí se ha verificado.

Cabe señalar que la invocación de razones operativas sin sustento probatorio no enerva la infracción, ni implica que la actuación de la autoridad administrativa haya transgredido el principio de licitud. Por el contrario, la calificación de la conducta infractora se ha basado en hechos verificados durante la actuación inspectiva, los cuales permiten concluir que se vulneró

Del mismo modo, si bien el empleador cuenta con facultades directrices para introducir determinadas modificaciones en la prestación de servicios —en virtud del artículo 9 del D.S. N.º 003-97-TR—, dicha potestad no es absoluta, debiendo ejercerse dentro de límites de razonabilidad y proporcionalidad. En el presente caso, se constató que el trabajador fue objeto de sucesivos traslados sin su consentimiento expreso, lo cual incrementó significativamente el tiempo de traslado desde su domicilio, en el distrito de Carabayllo, hasta su nuevo centro de labores en el distrito de Jesús María, sin que la impugnante haya acreditado una justificación operativa específica. En ese sentido, la sola invocación de necesidades empresariales no constituye, por sí solo, una causa objetiva válida que justifique la modificación impuesta.

Asimismo, la actuación de la Autoridad Inspectiva se ha ceñido estrictamente al tipo infractor previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, que sanciona el acto de hostilidad consistente en modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador, sin causa objetiva. Por ello, no se ha transgredido el Principio de Tipicidad, dado que la conducta atribuida se subsume claramente en el supuesto normativo correspondiente.

En cuanto a lo alegado por la impugnante respecto a la supuesta generalidad de los fundamentos de la resolución, del análisis de los actuados se advierte que la decisión no se basó en afirmaciones genéricas, sino en hechos verificados directamente por la inspección del trabajo, así como en documentación proporcionada por la propia empresa, como el correo electrónico de fecha 02 de enero de 2019, en el que se ordena el cambio de sede. Asimismo, se valoraron elementos objetivos tales como la dirección domiciliaria del trabajador y la ubicación geográfica de los centros laborales involucrados, lo que permitió concluir razonablemente que existió una afectación sustantiva no justificada, en concordancia con el Principio de Razonabilidad.

Por consiguiente, se verifica que la resolución impugnada contiene una motivación adecuada, sustentada en elementos objetivos y concordantes con los hechos constatados, lo cual garantiza el respeto al Principio de Predictibilidad. En tal sentido, el empleador podía prever razonablemente que su actuación sería pasible de sanción al contravenir lo dispuesto en el literal c) del artículo 30 del D.S. N.º 003-97-TR. Del mismo modo, no se ha vulnerado la confianza legítima, puesto que no se advierte un cambio abrupto o sorpresivo en los criterios de calificación de la conducta por parte de la administración.

Respecto al alegato sobre la supuesta falta de sustento probatorio por parte de la Autoridad Inspectiva, es preciso señalar que la carga de la prueba en el procedimiento sancionador es compartida, y corresponde al sujeto inspeccionado desvirtuar adecuadamente los hechos imputados. En el presente caso, la administración ha acreditado la existencia de la infracción mediante elementos suficientes, tales como el correo electrónico de rotación, la declaración del trabajador consignada en su denuncia laboral, y la verificación de las distancias y tiempos de traslado. Por el contrario, la inspeccionada no presentó documentación que demuestre la supresión del puesto de origen ni el consentimiento expreso del trabajador frente al cambio efectuado.

En esa línea, corresponde señalar que, si bien rige el Principio de Presunción de Veracidad respecto de las declaraciones y documentos presentados por los administrados, dicho principio puede ser vencido por la actividad probatoria de la administración, conforme al criterio reiterado por esta Sala. En el caso concreto, la actividad probatoria desplegada ha sido suficiente para desvirtuar las alegaciones de la impugnante, lo que refuerza la validez del procedimiento y de la sanción impuesta.

Finalmente, el procedimiento sancionador se ha desarrollado respetando el marco normativo vigente, garantizando el derecho de defensa de la inspeccionada y observando los Principios de Debido Procedimiento y Licitud. En tal sentido, los argumentos expuestos por la impugnante no resultan idóneos para desvirtuar la infracción atribuida, la cual ha sido debidamente acreditada conforme a los hechos constatados y al marco normativo aplicable.

Es importante mencionar que, en principio la Inspección del Trabajo es el servicio público que se encarga permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; así como, de conciliar administrativamente en las materias que correspondan, y teniendo en cuenta el Convenio N° 81 de la Organización Internacional del Trabajo21. En virtud de ello, le corresponde el ejercicio de la función de inspección y de aquellas otras competencias que le encomiende el Ordenamiento Jurídico Sociolaboral.

Para este fin, el legislador le asignó a la SUNAFIL, en su calidad de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo la competencia para llevar a cabo actuaciones inspectivas, entendidas éstas como aquellas “diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan”.

En ese entendido, no resulta atendible lo señalado por la impugnante respecto a que la SUNAFIL carecería de competencia para calificar administrativamente el traslado como un acto de hostilidad, en tanto dicha facultad corresponde exclusivamente al Poder Judicial. Ello, por cuanto, como parte de su función inspectiva, la autoridad competente —SUNAFIL— está habilitada para verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral y, en ese marco, identificar la configuración de infracciones que vulneren los derechos de los trabajadores, tales como la modificación unilateral de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, prevista en el literal c) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N.º 728. En consecuencia, no corresponde acoger este extremo del recurso de revisión, vinculado a la supuesta incompetencia de la autoridad administrativa ni a una pretendida inaplicación del citado artículo.

Finalmente, respecto a lo alegado por la impugnante, en relación con que la Intendencia habría ignorado la jurisprudencia emitida en las Resoluciones N° 660-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y N.º 599-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, las cuales —según sostiene— respaldarían la validez de

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.