| Resolución N° | 0602-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala |
|---|---|
| Expediente sancionador | 4866-2020-SUNAFIL/ILM |
| Procedencia | INTENDENCIA DE LIMA METROPOLITANA |
| Impugnante | Cencosud Retail Perú S.A |
| Acto impugnado | RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 1532-2021- |
| Materia | RELACIONES LABORALES |
| Región | Lima Metropolitana |
| Fecha | 06 de julio de 2022 |
El fallo
SE RESUELVE:
PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CENCOSUD RETAIL PERU S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 4866-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE2, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.
SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.
TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.
CUARTO. - Notificar la presente resolución a CENCOSUD RETAIL PERU S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.
QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana.
SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).
Presidente
Texto de la resolución
Antecedentes
Mediante Orden de Inspección N° 27002-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1168-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales; en mérito a la denuncia por incumplimiento de la normatividad referida a la jornada y horario de trabajo, debido a que la impugnante no comunicó de la adopción del cambio de horario de labores al trabajador, dentro del plazo establecido por Ley.
1 Se verificó el cumplimiento sobre lo siguiente: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub Materia: jornada y horario de trabajo), relaciones colectivas (sub materia: libertad sindical (licencia sindical, cuota sindical, entre otros), actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (sub materia: otros hostigamientos) y registro de control de asistencia. soft 20555195444 soft 20555195444 soft
Mediante Imputación de Cargos N° 1740-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 19 de octubre de 2020, notificada el 09 de noviembre de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).
De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1311-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 23 de diciembre de 2020 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 139-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 25 de febrero de 2021, notificada el 01 de marzo de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 9,675.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:
- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con comunicar el cambio del horario de trabajo, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
Con fecha 19 de marzo de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 139-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2, argumentando lo siguiente:
i. El 22 de octubre de 2019, por medio de una carta notarial se comunicó al trabajador el cambio de su puesto de trabajo, así como su transferencia a la sede de Metro Canadá, así como que, desde el 04 de noviembre de 2019 (08 días hábiles) debería presentarse a la nueva sede a las 2:00 p.m. A pesar de lo cual, el trabajador no asistió el citado día, sino, recién, el 05 de noviembre de 2019, en el cual se le informó sobre su nuevo horario de lunes a domingo, con descanso los días sábado y que su jornada iniciaba a las 14:00 a 23:00 horas, y de 13:00 a 22:00 los domingos. Por lo que, se cumplió con comunicar de manera verbal, incluso, en más de una oportunidad sobre la variación en el horario de trabajo. ii. El artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, concibe el primer y segundo párrafo de la misma, la comunicación previa de ocho (08) días está prevista para las modificaciones colectivas de horario de trabajo, pues el propio dispositivo hace referencia a una colectividad de trabajadores, y no a una modificación individual. En consecuencia, no existe ningún procedimiento establecido para la comunicación en los casos de modificación individual del horario de trabajo. Resulta cuestionable que la presente infracción sea calificada como Insubsanable, máxime si en el artículo 48.1-D del RLGIT se encuentra detallada la lista de infracciones calificadas bajo dicha naturaleza. iii. La resolución apelada adolece de una debida motivación. iv. Se vulnera el principio de razonabilidad, pues es a solicitud del trabajador que, desde enero de 2020, se varió su horario de trabajo, por lo tanto, la infracción que se le imputa incurrida en noviembre de 2019 al modificarse el nuevo horario, el procedimiento de inspección carece de finalidad.
Mediante Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de setiembre de 20212, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:
i. Si bien a través de la carta notarial del 22 de octubre de 2019 se comunicó al trabajador Javier Eddy Martínez Puchoc la variación de su centro de trabajo (sede "Metro Independencia" a sede "Metro Canadá") desde el día lunes 04 de noviembre de 2019, sin embargo, en el presente escrito, se omitió expresar el nuevo horario de trabajo. De esta manera, se desconoció el procedimiento impuesto en el primer párrafo del numeral 2 del artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo. ii. Para determinar las infracciones insubsanables en el Sistema de Inspección del Trabajo no se puede hacer una lectura aislada del artículo 48 numeral 48.1-D del RLGIT. Por el contrario, además de dicha disposición, se debe analizar lo dispuesto en el artículo 49 del RLGIT que establece, en su segundo párrafo, que las infracciones son subsanables siempre que los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación, puedan ser revertidos. De ello se colige que cuando la afectación al derecho o el incumplimiento de la obligación no puedan revertirse, se estará frente a una infracción insubsanable, que es lo que precisamente ha sucedido en el presente caso. iii. Sobre la modificación del horario de trabajo, se debe tomar en cuenta que la comunicación previa, entendida como requisito para la modificación del horario de trabajo individual, posee sustento normativo a través del numeral 2 del artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, el mismo que se remite, a su vez, al numeral 1 del mismo articulado, en cuyo texto no hace referencia a supuestos excluyentes para su aplicación, por lo que lo alegado carece de sustento jurídico. iv. La autoridad de primera instancia efectuó un análisis de las actuaciones de investigación realizadas, así como un análisis coherente entre los hechos verificados y los medios de prueba recabados, detallando las circunstancias que conllevaron a concluir en la comisión de la presente infracción, por lo que, la sanción impuesta en este extremo ha sido determinada de acuerdo a ley.
Con fecha 20 de octubre de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1532- 2021-SUNAFIL/ILM.
La Intendencia de Lima Metropolitana, admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM Nº 002389-2021- SUNAFIL/ILM, recibido el 30 de diciembre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
2 Notificada a la impugnante el 30 de setiembre de 2021, véase folio 81 del expediente sancionador.
De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral
Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.
Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.
Del Recurso De Revisión
El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante,
3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”
TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.
Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.
El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.
En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.
En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.
8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14
IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE CENCOSUD RETAIL PERU S.A.
De la revisión de los actuados, se ha identificado que CENCOSUD RETAIL PERU S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1532-2021- SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 9,675.00, por la comisión de una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución, esto es, el 01 de octubre de 2021.
Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CENCOSUD RETAIL PERU S.A.
Fundamentos Del Recurso De Revisión
Con fecha 20 de octubre de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, señalando lo siguiente:
Inaplicación de los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV y del numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que regula el principio del debido procedimiento i. Con ocho días hábiles antes del 04 de noviembre, el señor Javier Martínez Puchoc ya sabía que (i) su puesto de trabajo había variado, (ii) la sede en que prestaría servicios sería distinta, y (iii) el horario laboral cambiaría. Pese a ello, decidió no asistir el citado día, sino recién el 05 de noviembre. Siendo que, ese día fue recibido por la Olizt Balcázar, representante de Gestión Humana, quién le indica nuevamente su puesto de trabajo, así como su horario semanal (lunes a viernes de las 14:00 a 23:00 horas, sábados descanso, domingos de 14:00 a 23:00 horas). ii. Siendo que, el cambio del horario de trabajo fue comunicado de forma verbal. Este hecho no solo ha sido confirmado por las declaraciones de los apoderados que participaron a lo largo de las actuaciones inspectivas, sino, además, por el propio trabajador. Ha quedado demostrado que el trabajador no actuó de buena fe, como sí lo hizo la Empresa. En efecto, el Sr. Javier Martínez Puchoc optó por faltar los días 04 y 11 de noviembre de 2019 y no cumplir con sus obligaciones laborales, pese a que tenía pleno conocimiento de su nuevo horario de trabajo (el que hoy en día ya no está vigente).
Inaplicación del numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que contiene el principio de tipicidad iii. La Empresa cumplió con comunicar el cambio de horario al trabajador. Tal es así que, el señor Javier Eddy Martínez Puchoc señaló de manera expresa al Inspector que "no le habían comunicado por un medio más que verbal los horarios. Es decir, el trabajador tenía conocimiento de su nuevo horario laboral, lo cual no hubiese sido posible si es que Cencosud no se lo hubiera comunicado. Por tanto, no cabe duda de que se acreditó de forma objetiva la comunicación sobre el cambio.
Interpretación errónea del numeral 2 del artículo 2 del TUO del Decreto Legislativo Nº iv. No existe ningún procedimiento establecido para la comunicación de los casos de modificación individual del horario de trabajo; menos aún que la comunicación tenga que ser por escrito
Inaplicación del numeral 1.4 del artículo IV del TUO de la LPAG v. Se ha sancionado a CENCOSUD por una infracción que no cometió y, sobre todo, por un hecho que no se encuentra vigente, pues a solicitud del trabajador en enero de 2020, se varió su horario. VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN
Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento
Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, como elemento esencial del debido procedimiento9. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.
El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.
En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa10, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.
Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener
9 “Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas (…)” (énfasis añadido). 10 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG.
una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.
Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento, tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.
Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.
De la revisión de la resolución impugnada, se evidencia que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contraviene a la Constitución, ni a las leyes o normas reglamentarias, ni a los principios que inspiran el procedimiento administrativo sancionador, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Asimismo, es necesario añadir que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, derivado de la comisión de infracciones previstas en el RLGIT, no verificándose la vulneración del principio del debido proceso, ni al deber de motivación en los términos alegados por la impugnante. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.
Sobre el principio de tipicidad
De acuerdo con el principio de tipicidad regulado en el numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG12, sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley, o en norma reglamentaria (en los casos que por ley o decreto legislativo se permita por norma reglamentaria) mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía.
11 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG. 12 Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004- 2019-JUS: “Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 4. Tipicidad. - Solo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar las conductas o determinar sanciones, sin constituir nuevas conductas sancionables a las previstas legalmente, salvo los casos en que la ley o Decreto Legislativo permita tipificar infracciones por norma reglamentaria. (…)”.
Sobre el caso concreto, se observa, tanto en la evaluación del inspector comisionado como en la de los órganos intervinientes en el procedimiento sancionador, que han subsumido los hechos en el tipo sancionador previsto en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, que prevé taxativamente como infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “ El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general” (énfasis añadido).
Ahora bien, sobre las facultades del empleador con relación a la modificación de jornadas, horarios y turnos, y al procedimiento de dicha modificación, cabe traer a colación lo dispuesto en el artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo:
“1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana. c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes” (énfasis añadido).
De lo expuesto, se desprende que el empleador tiene el deber de comunicar al trabajador la modificación del horario y/o jornada de trabajo13. Ello por cuanto, entre el poder de dirección contenido en el artículo 9 de la LPC14 y la subordinación que involucra la puesta a su disposición de la fuerza de trabajo y/o de los servicios que prestan los trabajadores; se encuentra el derecho del trabajador al respeto no solo de su dignidad, sino también de conocer, oportunamente, las condiciones de trabajo que le ofrece el empleador; toda vez que el contrato de trabajo no puede significar o validar el cambio intempestivo de las condiciones laborales inicialmente pactadas, sin que medie antes, una comunicación previa por parte del empleador a su trabajador, con el objeto de que conozca con una debida antelación su decisión sobre la modificación del horario y/o jornada de trabajo. Ello es así, por cuanto el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, al remitir, a su vez, al numeral 1 del mismo cuerpo normativo, no hace referencia a supuestos excluyentes para su aplicación.
Así, el que el trabajador conozca con la debida anticipación de la decisión de su empleador de modificar la jornada u horario de trabajo, coadyuva a la solución oportuna de los conflictos de naturaleza laboral, pues de estar en desacuerdo con la medida dispuesta por el empleador, estos pueden dialogar y arribar a un acuerdo para solucionar de forma pronta tal discordancia.
En el presente caso, se aprecia lo siguiente:
- El 22 de octubre de 2019, le informan al trabajador: Javier Eddy Martínez Puchoc, pasaría a laborar de la agencia de METRO DE INDEPENDENCIA a METRO DE CANADÁ. Debiéndose presentar el lunes 4 de noviembre de 2019 a dicha agencia.
- El trabajador desde el 10 de abril de 2018, tenía una jornada y horario de trabajo que comprende desde el lunes, que tomaba su descanso semanal obligatorio, para laborar de martes a viernes y domingos de 14:00 a 23:00 horas; siendo que, el sábado laboraba
13 La jornada de trabajo no solo debe ser entendida como el número de horas diarias o semanales en la que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, sino también comprende los días efectivos en los que se encuentra a su disposición la fuerza de trabajo 14 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL) Artículo 9: Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".
desde las 8:00 a 17:00 horas. Sin embargo, ello cambia el 04 de noviembre de 2019, en la que se modifica sustancialmente la puesta a disposición semanal del trabajador, siendo que a partir del 04 de noviembre tenía que laborar de lunes a viernes de 14:00 a 23:00 horas, para descansar el sábado y nuevamente laborar el día domingo en el turno de 14:00 a 23:00 horas.
FECHA DE CAMBIO LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO DOMINGO 10.04.2018 DESCANSO 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 8.00 A 17:00 14:00 – 23:00 04.11.2019 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 14:00 – 23:00 DESCANSO 14:00 – 23:00
- El 04 de noviembre de 2019, el trabajador no asiste a laborar.
- El trabajador acude a laborar a METRO de CANADÁ, el día martes 05 de noviembre de 2019. Señalando a su empleador que su ausencia del día 04 de noviembre de 2019, obedeció a que el lunes fue su día de descanso y no se le comunicó por escrito el cambio de horario de trabajo. En ese instante, de forma verbal se le comunica que sus días libres serán los sábados, y laborará de lunes a viernes y domingo de 2 pm a 11 pm.
- El sábado 09 de noviembre de 2019, el trabajador quiere ingresar a laborar, pero no la inspeccionada no autoriza su ingreso. Ante lo cual, se retira, para luego regresar con un personal policial, ante quien la impugnante le señala que el impedimento de ingreso obedece a que es su día de descanso, por lo que no puede laborar ese día y que de ese hecho ya se le había comunicado al trabajador.
- El lunes 11 de noviembre de 2019 vuelve el trabajador a faltar a su centro de labores.
- El 18 de noviembre de 2019, el empleador le cursa carta notarial informando de la suspensión sin goce de haber el 14 y 21 de noviembre de 2019, por inasistir el 04 y 11 de noviembre de 2019. Los cuales se efectivizan el 21 y 25 de noviembre de 2019 se hace efectiva la suspensión, conforme el informe del impugnante.
- El 10 de enero de 2020 a solicitud del trabajador, se cambia su horario que era de cierre de tienda (14 a 23:00 horas) al de apertura (07:00 a 16:00), manteniendo su descanso en sábado.
- Para una mejor ilustración se adjunta la siguiente línea de tiempo, que recoge los hechos más resaltantes.
Así las cosas, en el numeral 4.16 de los hechos constatados del acta de infracción, el inspector comisionado ha verificado: “se ha verificado que con la carta notarial del 22/10/2019, por medio de la cual el empleador le comunica al trabajador el cambio de centro de trabajo a tienda H008- METRO CANADÁ, se señala también que el trabajador desempeñará sus labores en dicho lugar a partir del día lunes 04/11/2019, debiendo presentarse ese día a las 02:00 p.m. En la carta notarial del 22/10/2019 no se precisa el cambio de horario de trabajo, sino que del Informe presentado por el sujeto inspeccionado, se desprende que el horario de trabajo cambió al ser trasladado el trabajador al centro de trabajo METRO CANADÁ, siendo éste nuevo horario de lunes a viernes de 14:00 a 23:00 horas, domingo de 14:00 a 23:00 horas, con descanso el sábado; sin embargo, no se acredita comunicación efectuada al trabajador de este horario de trabajo y día de descanso semanal.
Asimismo, se desprende del numeral 4.17 de los hechos constatados del acta de infracción, el inspector comisionado ha verificado: “Al término de las actuaciones inspectivas de investigación, se ha verificado que el sujeto inspeccionado no comunicó al trabajador del cambio de horario de trabajo, dentro del plazo establecido en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854- Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, siendo el presente caso una modificación individual del horario de trabajo; así entendido, conforme lo establece el artículo 2“ de la referida norma, el empleador previamente a la adopción de la medida de establecer la jornada de trabajo y de establecer o modificar horarios de trabajo, debe comunicación de 8 días de anticipación.
De la revisión de los actuados y conforme ha dejado constancia el inspector comisionado en el Acta de Infracción, se verifica que la impugnante no ha acreditado haber seguido el procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos, según lo establece el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJT. Toda vez que, de acuerdo al informe remitido por la propia impugnante en la fase inspectiva, recién el 05 de noviembre de 2019, el trabajador toma conocimiento en forma verbal, ese mismo día, del cambio en su horario de trabajo.
Por lo tanto, la impugnante incumplió a la normativa sociolaboral, por inobservar lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJT, por la modificación de horarios de trabajo y turnos de jornada de trabajo, realizada en forma unilateral el 04 de noviembre de 2019; dicho incumplimiento configura la infracción prevista en el numeral 25.6 del El 22.10.2019 le comunican que el lunes 04.11.2019, debe acudir a Metro CANDA a laborar a las 14:00 pm El 04.11.2019, debe acudir a Metro CANADA a laborar a las 14:00 pm, pero no asiste. En dicho día no se le indica de forma expresa que su horario de trabajo se modificará. v El 05.11.2019, acude a Metro CANADA y le informan verbalmente su nuevo horario y jornada de trabajo. El 09.11.2019, acude a Metro CANADA, pero es su día de descanso- sábado y no le permiten el ingreso. El 11.11.2019, no acudir a Metro CANADA a laborar a las 14:00 pm Por las inasistencias del trabajador el 04 y 11.11.2019, se le sanciona sin goce de haber, por 2 días. El 10.01.2020, se varía el horario de trabajo a 07:00 a 16:00 horas, por solicitud del trabajador. Es objeto de sanción la modificación del horario de trabajo del 04.11.2019
artículo 25 del RLGIT. En consecuencia, corresponde desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo, al no configurarse una interpretación errónea del numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJT, ni vulneración al principio de tipicidad.
Sobre la aplicación al principio de licitud y verdad material
Es pertinente traer a colación el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que dispone respecto al principio de presunción de licitud “Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras que no cuenten con evidencia en contrario”.
Asimismo, el numeral 1. 11 del artículo IV del TUO de la LPAG, dispone:
“1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas.”
Se debe observar que al demostrarse que la conducta de la impugnante de modificar unilateralmente el horario de trabajo a partir del 04 de noviembre de 2019, del trabajador Javier Eddy Martínez sin comunicarle tal decisión, previamente. Constituye un hecho que se encuentra comprobado por la autoridad inspectiva y sancionadora. Por tanto, se desestima este extremo del recurso de revisión, pues, no se ha configurado una inaplicación del principio de presunción de licitud, ni del 1.11 del artículo IV del TUO de la LPAG.
Sobre la razonabilidad de la sanción contenido en el numeral 1.4 del artículo IV del TUO de la LPAG
Con relación a lo alegado por el impugnante referido a una supuesta vulneración del numeral 1.4 del artículo IV del TUO de la LPAG15, es preciso traer a colación al artículo 38 de la LGIT, que establece los tipos de sanciones y criterios de la graduación de las sanciones:
15 TUO de la LPAG: Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.4. Principio de razonabilidad. - Las decisiones de la autoridad administrativa, cuando creen obligaciones, califiquen infracciones, impongan sanciones, o establezcan restricciones a los administrados, deben adaptarse dentro de los límites de la facultad atribuida y manteniendo la debida proporción entre los medios a emplear y los fines públicos que deba tutelar, a fin de que respondan a lo estrictamente necesario para la satisfacción de su cometido.
“Las infracciones son sancionadas administrativamente con multas administrativas y el cierre temporal, de conformidad con lo previsto en el artículo 39-A de la presente ley. Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la presente Ley, se gradúan atendiendo a los siguientes criterios generales: a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Tipo de empresa. El Reglamento establece la tabla de infracciones y sanciones, y otros criterios especiales para la graduación”.
En ese sentido, el artículo 47 del RLGIT, dispuso además de los criterios de graduación señalados en la LGIT, que la determinación de la sanción debe respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad según lo dispuesto por el artículo 248 numeral 3) del TUO de la LPAG. Considerando ello, en la resolución sancionadora, al momento de realizar la imposición de la sanción de multa, se realiza ello, en base a lo sustentado y de acuerdo a la normatividad vigente; cabe indicar que, los montos de las multas contenidas en la tabla del RLGIT son fijas y predeterminadas, sin que la autoridad sancionadora pueda imponer otro valor distinto. Por ende, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.
Cabe precisar que la impugnante en su recurso de revisión reitera los argumentos expuestos en su recurso de apelación, señalando que no cometió la infracción imputada y que el hecho materia de sanción, ya no se encuentra vigente, pues a solicitud del trabajador en enero de 2020, se varió su horario; así como el cuestionamiento referido a que no tendría el deber de comunicar la modificación del horario de trabajo con una anticipación mínima de 8 días. Argumentos que han sido debidamente absueltos por la instancia de mérito, en los numerales 3.11 y 3.12 de la resolución impugnada. Sin que la impugnante haya aportado nuevos argumentos o elementos, que desvirtúen los fundamentos expuestos por la instancia de mérito. Por tales razones, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo.
Información Adicional
Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:
N° Materia Presunta conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No cumplir con comunicar el cambio de horario de trabajo. Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT
MUY GRAVE
Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.
POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.
SE RESUELVE:
PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CENCOSUD RETAIL PERU S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 4866-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE2, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.
SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1532-2021-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.
TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.
CUARTO. - Notificar la presente resolución a CENCOSUD RETAIL PERU S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.
QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana.
SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).
Presidente
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Defensa SUNAFIL para empresas →Documento de carácter público reproducido con fines informativos y de análisis jurídico. Los datos de los trabajadores aparecen anonimizados por la propia autoridad. La fuente oficial y vinculante es la publicada por SUNAFIL.