Caja Rural de Ahorro y Crédito Sipán — Res. 79-2021

Antecedentes

Mediante Orden de Inspección N° 1428-2020-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 097-2020 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de cuatro (4) infracciones a la normativa sociolaboral calificada como graves y muy graves por no acreditar el pago de la remuneración

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: por no acreditar el pago íntegro de la gratificación legal, por el periodo julio 2018, por no acreditar el pago de bonificación extraordinaria del periodo julio 2018, por no acreditar el pago de CTS del semestre noviembre 2017 y mayo de 2018, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 07 de febrero de 2019. 20555195444 soft PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 20555195444 soft

íntegra y oportuna del mes de mayo de 2020, el pago íntegro de la gratificación legal trunca, por no acreditar el pago de Compensación por Tiempo de Servicios, no acreditar el pago de vacaciones truncas; y una (1) infracción a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento.

- Una infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago de la remuneración íntegra y oportuna correspondiente al mes de mayo de la ex trabajadora Ivette Patricia Yep Tello, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 1.57 UIT, ascendente a la suma de S/ 6 751.00.

- Una infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago íntegro de gratificación trunca, del periodo julio de 2020, de la ex trabajadora Ivette Patricia Yep Tello, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 1.57 UIT, ascendente a la suma de S/ 6 751.00.

- Una infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago íntegro de la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, de la ex trabajadora Ivette Patricia Yep Tello, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 1.57 UIT, ascendente a la suma de S/ 6 751.00.

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago de vacaciones truncas de la ex trabajadora Ivette Patricia Yep Tello, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 2.63 UIT, ascendente a la suma de S/ 11 309.00.

- Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 07 de setiembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo del RLGIT. Imponiéndole la multa de de 2.63 UIT, ascendente a la suma de S/ 11 309.00.

i. La resolución de sub intendencia ha considerado que se trata de la rebaja unilateral de remuneraciones, cuando existe aceptación de la trabajadora en el e-mail que presentaron en el escrito de fecha 13 de agosto de 2020. Además, que el convenio de reducción de remuneraciones de fecha 05 de mayo de 2020, fue aceptado por la trabajadora, pues no rechaza la disminución de la remuneración, la asiente expresamente, en el marco de sucesivas pérdidas que viene experimentando la impugnante.

ii. Asimismo, el considerando 19 tiene una clara contradicción, por un lado, afirma que la reducción de remuneración no puede efectuarse de manera unilateral y seguidamente señala que no se ha acreditado la causa objetiva o realizable, con lo que se evidencia que se está refiriendo a que sí es posible la reducción de remuneraciones de manera unilateral, basada precisamente en la mala situación económica de la empresa.

iii. Adjuntan medios probatorios confidenciales como:

a) El Oficio N° 17280-2020-SBS de fecha 19 de julio de 2020, en el cual señalan que este ente regulador realiza el monitoreo constante de la situación financiera de la impugnante, que viene demostrando un deterioro significativo en los indicadores de evolución y calidad de cartera, pérdidas económicas niveles de solvencia y la necesidad de lograr un fortalecimiento patrimonial efectivo, según lo detallado en el oficio N° 12594-2020-SBS.

b) El oficio N° 33105-2020-SBS de fecha 04 de noviembre de 2020, en el que la SBS les señala la posibilidad de un Régimen de Vigilancia, estadio previo a la Intervención de la empresa, debido al deterioro patrimonial de la Caja

c) Acta de J.G.A. de fecha 18 de agosto de 2020, en esta Junta se pone de conocimiento de la Junta General de Accionistas sobre el Oficio N° 17280- 2020-SBS en la que se acuerda seguir manteniendo la situación de pérdidas promedio de S/ 60 000.00 soles mensuales que serían cubiertos con el patrimonio actual de la Caja.

d) Convocatoria a Junta General de Accionistas en la fecha 19 de diciembre de 2020, siendo uno de los puntos a considerar, el aumento de capital y/o la posible venta de Caja Sipán.

e) Con lo que demuestran la causa objetiva por las pérdidas económicas en los últimos 7 años, situación que ha puesto a la empresa en una inminente posibilidad de intervención por parte de la SBS, supuesto que las habilita para la disminución de remuneraciones.

iv. Está demostrado que la Caja Sipán cuenta con una causa objetiva la cual se justifica por las pérdidas económicas en los últimos 07 años, situación que ha puesto a la empresa en una inminente posibilidad de intervención por parte de la SBS, supuesto que nos habilita a realizar una disminución de remuneraciones, en aras de cuidar la relación laboral con nuestros trabajadores.

v. De la afectación al debido procedimiento adecuada valoración de los medios probatorios ofrecidos, consistentes en el convenio de reducción de remuneraciones y el mail enviado por la ex trabajadora en la que acepta la reducción de la remuneración, informe N° 11-2020-JAL de fecha 26 de abril de 2020 y notas a los estados financieros, con lo que se ha transgredido el debido procedimiento.

vi. De la afectación al principio de razonabilidad al no haberse valorado adecuadamente los medios probatorios por esta parte, los que obran en el expediente administrativo y la autoridad de trabajo no ha deslindado el tema materia de investigación y/o sanción, apreciándose serias contradicciones en la resolución que se impugna y que le impone una sanción de orden económico, que les causa una afectación económica seria, más aún en el contexto de pérdidas económicas que vienen dándose en Caja Sipán.

La nueva prueba presentada solo son documentos emitidos por el ente regulador de la SBS respecto a la situación financiera de la impugnante y el accionar interno

2 Notificada a la inspeccionada el 02 de marzo de 2021, ver fojas 141 del expediente sancionador.

de los representantes de la empresa, sin embargo, estos medios probatorios no desvirtúan las infracciones imputadas.

 La autoridad administrativa de trabajo ha asumido que se trata de una reducción de remuneraciones unilateral, sin embargo, no se ha valorado el e- mail presentado el 13 de agosto de 2020, donde la trabajadora acepta dicha reducción. Además, que no se ha valorado la causa objetiva y razonable basada en pérdidas económicas, por las que atraviesa la impugnante.

 Se evidencia la clara vulneración al derecho de la debida motivación de las resoluciones administrativas, al no valorar los medios probatorios ofrecidos, afectando las garantías del debido procedimiento administrativo y los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

i. Del correo electrónico de fecha 13 de agosto de 2020, se sabe:

“(…)En cuanto a la reducción de sueldos, espero que el porcentaje asignado haya sido establecido con criterio de justicia para todos, ya que es un porcentaje alto el cual estaría afectando económicamente a cada trabajador que ya tenemos un presupuesto establecido basado en nuestra remuneración actual.

Asimismo, considero que, al tratarse de un convenio entre trabajador y empleador, éste debería aplicarse de manera equitativa, es por ello que en el convenio debería consignarse el plazo relacionado con lo que dure la pandemia de Covid-19 que aplicaría la reducción de remuneraciones.”

ii. Del contenido de dicho e-mail, no se advierte la aceptación expresa de la trabajadora, pues se trata de un mero diálogo que no ha concluido con la formalización de la firma del convenio de reducción de remuneración.

3 Notificada a la inspeccionada el 10 de mayo de 2021, ver fojas 149 del expediente sancionador.

iii. Asimismo, se evidencia de los documentos presentados por la impugnante, que ésta aduce que la reducción se debe a las pérdidas financieras y no a la pandemia de la Covid-19. En ese sentido, si bien es cierto que la doctrina faculta la reducción de la remuneración sin consentimiento del trabajador, esto no puede ser tomado como un acto arbitrario de parte del empleador, sino que éste tiene la obligación de motivar las causas objetivas o legales que motive tal decisión. Se aprecia de los medios probatorios presentados por la impugnante, que ésta ejecutó inmediatamente medidas para recuperar las pérdidas mensuales de su patrimonio, entre ellas el seguimiento a la ejecución de créditos de cobranza judicial y venta de bienes adjudicados y que en el acuerdo de la junta general de accionistas de fecha 18 de agosto de 2020 se acordaron medidas para superar la difícil situación financiera. La reducción de la remuneración de la trabajadora afectada debía ser una medida extrema, a tomarse solo si estas otras medidas fracasaran.

iv. Respecto de la motivación de las resoluciones, señalan que es una garantía constitucional del administrado que busca evitar la arbitrariedad de la administración al emitir actos administrativos, debiendo exponer las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada; supuestos que se evidencian tanto en la Resolución de Sub Intendencia N° 390-2020-SUNAFIL/IRE- LAM/SIRE y N° 019-2021-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, las cuales han cumplido con el sustento jurídico por el cual se ha determinado la sanción pecuniaria impuesta, describiendo la conducta infractora, la norma vulnerada y la tipificación legal, así como se ha expresado claramente los hechos por los cuales se ha configurado la infracción descrita en dicha resolución, mencionándose los motivos por los cuales la impugnante debe ser sancionada. Asimismo, respecto a la medida inspectiva de requerimiento, la resolución se encuentra debidamente fundamentada y motivada, sustentándose en razones de hecho y de derecho que conllevaron a determinar la sanción impuesta, por lo que se comprueba que su contenido es claro, motivado y cierto.

v. Respecto a la razonabilidad y proporcionalidad de la multa impuesta como consecuencia de las actuaciones inspectivas para la verificación del cumplimiento de la normativa sociolaboral a cargo del Sistema de Inspección del Trabajo, pues la conducta sancionable no debe resultar más ventajosa para el infractor, que cumplir con las normas infringidas o asumir la sanción, por lo que las sanciones aplicables deben ser proporcionales al incumplimiento calificado como infracción, debiendo observar las circunstancias que necesariamente debe evaluar toda autoridad para individualizar la sanción.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de Sunafil Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal

adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que sean sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

revisión sólo procede por las causales taxativamente establecidas como materias impugnables en el artículo 14 de dicha norma, esto es: i) la inaplicación así como la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral; y, ii) El apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR CAJA RURAL DE AHORRO Y CREDITO SIPAN S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

- De los cuestionamientos a la Resolución de Intendencia N° 085-2021-SUNAFIL/IRE- LAMBAYEQUE, respecto a la reducción unilateral de la remuneración

i. Señalan que la resolución impugnada no ha deslindado si la reducción de la remuneración es unilateral o si fue acordada entre el trabajador y el empleador.

ii. Reiteran que el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT tiene dos supuestos: a) no pagar íntegramente la remuneración y beneficios sociales al trabajador a los que tiene derecho; b) la reducción de los mismos en fraude a la ley. De ello se desprende que la infracción sería la reducción de la remuneración en fraude de la Ley. Sin embargo, se ha sancionado por no pagar remuneraciones íntegras.

iii. Respecto al extremo del convenio de reducción de remuneraciones firmado por ambas partes, de fecha 05 de mayo de 2020, fue remitido vía e mail a la trabajadora afectada, al responder, se nota claramente la voluntad de aceptación, ella no rechaza la reducción, consiente expresamente, por estar al tanto de las sucesivas pérdidas que viene experimentando Caja Sipán.

iv. Asimismo, se ha acreditado que la reducción de remuneraciones fue consensuada por ambas partes, dada la voluntad expresa, plasmada en el e mail de la referencia. Además, que también redujeron las remuneraciones a todos los trabajadores, es por ello que la ex trabajadora refiere que esperaría que el porcentaje haya sido aplicado por igual a todos, no cuestionando la medida sino exhortando a que se tome en términos de igualdad para todos los trabajadores.

v. Además, no se ha dado un plazo establecido para la reducción de la remuneración, con lo que no se estaría ante una causal objetiva que habilite a realizar la reducción unilateral.

vi. Respecto de los documentos presentados por la impugnante en el recurso de reconsideración, éstos no han sido debidamente valorados, ya que demuestran la causa objetiva la cual se justifica con las pérdidas económicas sucesivas experimentadas en los 7 últimos años, situación que ha puesto a la empresa de una inminente posibilidad de intervención por parte de la SBS, supuesto que nos habilita a realizar una disminución de remuneraciones, en aras de cuidar la relación laboral con nuestros trabajadores.

vii. Concluyendo que la impugnante sí está habilitada para hacer una reducción unilateral de la remuneración y su despacho no ha valorado las pruebas, que

demuestran que ha actuado dentro del marco de las normas laborales, pues es una empresa respetuosa de los derechos de los trabajadores.

- De la afectación al debido procedimiento por la inadecuada valoración de los medios probatorios ofrecidos

No se ha valorado el convenio de reducción de remuneraciones y el email enviado por la ex trabajadora en la que acepta la reducción de la remuneración; informe N° 011- 2020-JAL de fecha 26 de abril de 2020 y las notas a los estados financieros, con lo que se ha transgredido el derecho al debido procedimiento. Tampoco han conseguido merituar las pruebas aportadas mediante el escrito de reconsideración de fecha 23 de diciembre de 2020 que hace referencia en el literal g) del numeral 2.2 del escrito de revisión.

- De la afectación al principio de razonabilidad

i. Se ha vulnerado este principio por dos puntos, en concreto: a) no se ha realizado una valoración conjunta de las pruebas aportadas por esta parte, las mismas que obran en el expediente administrativo; b) la autoridad de trabajo no ha deslindado el tema materia de investigación y/o sanción, apreciándose serias contradicciones en la resolución que se impugna, imponiéndonos una sanción de tipo económico que nos causa una afectación económica seria, más aún en el contexto de pérdidas económicas fuertes que viene dándose en caja Sipán.

ii. No ha quedado establecido si estamos ante un supuesto de disminución unilateral o consensual de la remuneración, pues no se ha establecido con claridad cuál es la tipificación legal de la supuesta infracción, lo que implica una vulneración a sus derechos.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la naturaleza y finalidad del recurso de revisión

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS.

El Recurso de revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral.

El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos.”

9 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 217. Facultad de contradicción 217.1 Conforme a lo señalado en el artículo 120, frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede su contradicción en la vía administrativa mediante los recursos administrativos señalados en el artículo siguiente, iniciándose el correspondiente procedimiento recursivo. (…)” 10 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 218. Recursos administrativos 218.1 Los recursos administrativos son: a) Recurso de reconsideración b) Recurso de apelación Solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso administrativo de revisión. 218.2 El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días perentorios, y deberán resolverse en el plazo de treinta (30) días.” 11 Numeral 1 del artículo 11 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.

“…la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal.

El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006- TR, y sus normas modificatorias.”

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De los cuestionamientos a la Resolución de Intendencia N° 085-2021-SUNAFIL/IRE- LAMBAYEQUE, respecto de la reducción unilateral de las remuneraciones:

siguiente manera: “(a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último». En consecuencia, queda claro que la remuneración puede ser definida como todo aquel concepto dinerario, o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios prestados o por poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo; que posee naturaleza alimentaria, pues, se encuentra íntimamente ligado a la subsistencia del trabajador y la de su familia, y que sirve de medio para lograr su bienestar y realización personal. Asimismo, la remuneración tiene carácter prioritario respecto de cualquier otra obligación del empleador. Dicho carácter ha sido reconocido en el segundo párrafo del artículo 24° de la Constitución Política del Perú.

 Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución).  No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.  Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución).  Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).  Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución). 6.10 La Corte Suprema de la República en la Casación Laboral N° 23795-2017-Lima, en su considerando cuarto establece: “CUARTO: Teniendo en cuenta lo expuesto, este Colegiado Supremo mantiene el criterio expuesto en el décimo sexto considerando de

la Casación N° 3711-2016 LIMA del 23 de setiembre de 201612, de considerar que la reducción de remuneraciones solo puede efectuarse de las formas siguientes: a) Por acuerdo individual entre las partes: este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463, cuyo texto es el siguiente: “Artículo único.- La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas. En el caso de servidores a comisión, se les computarán las indemnizaciones tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reducción. (Resaltado en nuestro)

Debemos precisar que actualmente las Leyes N°s: 4916, 6871 y 8439 se encuentran derogadas. Igualmente deberá interpretarse que cuando la Ley Nº 9463 menciona el término «indemnizaciones», está refiriéndose en realidad a la compensación por tiempo de servicios. En este caso, dicha reducción deberá ser razonable y proporcionada; además, que en ninguno de los casos podrá reducirse la remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), por encontrarse estipulada en una norma de carácter imperativo. b) Por acuerdo colectivo: esta causal se presenta cuando la reducción de remuneraciones tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas para la terminación de los contratos de trabajo en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este caso, dicha reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial. En este último caso, debe

12 En tal considerando se estableció: 1. Por acuerdo individual, solo es posible la reducción de las remuneraciones, cuando la misma sea expresamente pactada por el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados. 2. Por acuerdo colectivo, solo podrá efectuarse la reducción de remuneraciones, siempre y cuando sea pactada entre el empleador y la organización sindical mayoritaria, cuando se presente alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 46° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo requisito que esta medida se adopte para evitar o limitar el cese de personal y se sujete al procedimiento previsto en el artículo 48° de la misma norma legal. 3. Toda disminución de remuneraciones no establecida por pacto individual o colectivo constituye un acto de hostilidad previsto el literal b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

existir también acuerdo entre el empleador y la organización representativa de los trabajadores, no pudiendo en ningún caso afectar derechos ya devengados.”

“(…) En cuanto a la reducción de sueldos, espero que el porcentaje asignado haya sido establecido con criterio de justicia para todos, ya que es un porcentaje alto el cual estaría afectando económicamente a cada trabajador que ya tenemos un presupuesto establecido basado en nuestra remuneración actual.

Asimismo, considero que, al tratarse de un convenio entre trabajador y empleador, este debería aplicarse de manera equitativa, es por ello que en el convenio debería consignarse el plazo relacionado con lo que dure la pandemia de Covid-19 que aplicaría la reducción de remuneraciones.”

- De la afectación al debido procedimiento: adecuada valoración de los medios probatorios ofrecidos

13 “Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo.”

argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho.

14 STC recaída en el Expediente N° 01412-2007-PA/TC, que señala: “Como ya lo ha expresado el Tribunal Constitucional en abundante sostenida jurisprudencia el debido proceso está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, en cuyo seno se alberga los actos administrativos, a fin de que las personas estén en la posibilidad de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado o de los particulares que pueda afectarlos. Queda claro, entonces, que la cláusula fundamental contenida en el artículo 139.3 de la Constitución Política del Perú, no es “patrimonio” exclusivo de los procesos jurisdiccionales, sino que el respeto del contenido del debido proceso se hace extensivo a los procesos administrativos públicos (como es el caso de autos) o privados”. (Fundamento 8). – “Dentro de la misma línea de razonamiento este Colegiado ha precisado que dentro de aquel conjunto de garantías mínimas que subyacen al debido proceso se encuentra el derecho a la motivación de las resoluciones, que adquiere vital preponderancia en el caso que nos ocupa, pues es este el derecho que el demandante reclama como vulnerado y por el cual acude a esta instancia en pos de tutela. Por su parte, la doctrina considera que la motivación supone la exteriorización obligatoria de las razones que sirven de sustento a una resolución de la administración” (Fundamento 10). – “En consecuencia debemos afirmar que el derecho a la motivación de las decisiones administrativas si bien no tiene un sustento constitucional directo, no es menos cierto que forma parte de aquella parcela de los derechos fundamentales innominados que integra la construcción constitucional del Estado que permite apartarse de toda aquella visión absoluta o autoritaria” (Fundamento 11). – “Hablar de un Estado Constitucional significa hablar de un modelo estatal en el que sus acciones están regidas por el Derecho, lo que trae como correlato que la actuación de la administración deberá dar cuenta de esta sujeción para alejar cualquier sospecha de arbitrariedad. Para lograr este objetivo, las decisiones de la administración deberán contener una adecuada motivación, tanto de los hechos como de la interpretación de las normas o el razonamiento realizado por el funcionario o colegiado, de ser el caso”. (Fundamento 12). – “Cuando en el considerando precedente se ha hecho referencia al término adecuada motivación, esta debe ser entendida como aquella que genera consecuencias positivas en un Estado de Derecho en el que la protección de los derechos fundamentales se rige como uno de sus principales pilares. Así, por un lado, tenemos que una resolución debidamente motivada brinda seguridad jurídica a los administrados, y por otro, sirve como elemento de certeza a la autoridad administrativa que decide el procedimiento”. (Fundamento 13).

De la afectación al principio de razonabilidad

15 http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/15713/16149

o establezcan restricciones a los administrados, deben adaptarse dentro de los límites de la facultad atribuida y manteniendo la debida proporción entre los medios a emplear y los fines públicos que deba tutelar, a fin de que respondan a lo estrictamente necesario para la satisfacción de su cometido"

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley N° 29981 – Ley que crea la SUNAFIL, el artículo 41 de la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, los artículos 15 y 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y sus modificatorias, y los artículos 2, 3 y 17 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017- TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CAJA RURAL DE AHORRO Y CRÉDITO SIPÁN en contra de la Resolución de Intendencia N° 085-2021-SUNAFIL/IRE- LAMBAYEQUE, de fecha 06 de mayo de 2021, emitida por la Intendencia Regional de

Lambayeque dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 123-2020-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE.

SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 085-2021-SUNAFIL/IRE-LAMBAYEQUE, en todos sus extremos, por las razones expuestas en los fundamentos 6.1 a 6.25 de la presente resolución.

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa. CUARTO.- Notificar la presente resolución a CAJA RURAL DE AHORRO Y CRÉDITO SIPÁN y a la Intendencia Regional de Lambayeque, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Devolver los actuados a la Intendencia Regional de Lambayeque.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Sunafil (www.sunafil.gob.pe).

Documento firmado digitalmente

Documento firmado digitalmente Luis Erwin Mendoza Legoas

Desirée Bianca Orsini Wisotzki Presidente

Documento firmado digitalmente Luz Imelda Pacheco Zerga