Caja Municipal de Ahorro y Crédito Sullana S.A — Res. 1100-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (sub materias: otros hostigamientos). 1.3. De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 655-2022-SUNAFIL-SIFN-IRE-PIURA, de fecha 22 de diciembre de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Piura, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 221-2023- SUNAFIL/IRE-PIURA/SISA, de fecha 22 de marzo de 2023, notificado el 24 de marzo de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT.

i. Solicitan se declare la nulidad de la resolución venida en alzada al sancionarle por un hecho que no se encuentra tipificado como acto de hostilidad, vulnerando los principios del debido procedimiento y de tipicidad, por cuanto el plazo de 06 días para que el trabajador efectúe sus descargos, es exigible en los procedimientos de despido conforme al art. 31 de la LPCL, más no para una sanción de suspensión como en el presente caso. ii. Mencionan que no se ha tenido en cuenta que el plazo de 04 años para la rotación obligatoria (señalando en su Reglamento de rotación de personal) podría variar de acuerdo a la necesidad de personal, como en este caso por la aparición de una nueva necesidad laboral en el año 2017. iii. Indican que no se ha tomado en cuenta que a través del ius variandi que detenta el empleador puede modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral. iv. Señalan que el denunciante nunca imputó de manera formal a su representada sobre los supuestos actos de hostilidad; a pesar que la norma es clara al señalar que el trabajador debe imputar los actos de hostilidad otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. v. Finalmente, afirman que la resolución materia de impugnación no se encuentra debidamente motivada por cuanto no ha valorado conjuntamente la totalidad de fundamentos dados por su representada.

i. El inspector comisionado logró constatar que el recurrente le otorgó al trabajador Manuel Lachira dos días para presentar sus descargos e incluso en algún caso solo un día para presentarlos; plazos que no resultan ser razonables ni prudentes para que los trabajadores pudieran ejercitar a cabalidad su derecho de defensa; lo cual contraviene lo señalado por el Tribunal Constitucional, la Corte Suprema y el Tribunal de Fiscalización Laboral, en múltiples resoluciones donde reconocen que el

derecho constitucional al debido proceso y el derecho a la defensa de los trabajadores mediante el otorgamiento de un plazo razonable y prudencial. ii. Del mismo modo, en algunos casos se ha procedido directamente a la imposición de una sanción (suspensión) sin que se haya establecido un adecuado procedimiento para ello, ni siquiera haberse otorgado la oportunidad de realizar sus descargos, hechos que en definitiva evidentemente atentan contra el trabajador. iii. Es preciso tener presente que en virtud del derecho de defensa todo trabajador tiene derecho a expresarse y contestar con eficacia la imputación o acusación formulada en su contra y consecuentemente a que el empleador conozca su versión de los hechos, evalúe los descargos presentados y recién después de esto, pase a tomar una decisión respecto a la sanción que va a imponer contra el trabajador; pudiendo ser ésta, la aplicación del despido (como sanción máxima) o la aplicación de sanciones de menor rango como la amonestación y la suspensión. iv. Del reglamento de rotación interna se establece que las rotaciones de personal deberán realizarse al inicio de cada año con el propósito de no interferir en el cumplimiento de la meta establecida, al verificarse que la rotación de ha realizado en agosto de 2017, dicho traslado se ha realizado en contravención de su propio reglamento, máxime si se ha verificado que no ha existido la necesidad aludida, dado que del cuadro de asignación de personal del año 2016 y 2017 consideran el mismo numero de plazas para asesor de negocios senior para la agencia de Sechura. v. Si bien mediante el Reglamento Interno de Trabajo se establece la facultad del ius variandi del empleador, este se encuentra condicionada al Reglamento Interno de Rotación, mediante el cual se ha demostrado que no ocurre en el presente caso. vi. El plazo al que alude el administrado es exigible para accionar judicialmente, por tanto, siendo que el presente es un procedimiento administrativo y no judicial, la exigencia del otorgamiento de 06 días para efectuar sus descargos previo a la denuncia, no tiene lugar, máxime si a su trabajador le ha otorgado los plazos de 01 o 02 días para efectuar sus descargos.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

2 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Del Recurso De Revisión

Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 3 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 4 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 5 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 6 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO SULLANA S.A. EN LIQUIDACION

7 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR. de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 25 de julio de 2023.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 14 de agosto de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 105-2023-SUNAFIL/IRE-PIU, señalando los siguientes alegatos:

i. En el escrito de apelación se ha precisado que se ha contravenido el artículo 03 del TUO de la LPAG, siendo la motivación el requisito de validez vulnerado, manifestando que la Resolución de Sub Intendencia no se ha encontrado debidamente motivada, conforme a los fundamentos expuestos; por tanto, la Intendencia ha desestimado los fundamentos respecto a la falta de motivación, requisito inobservado en el acto administrativo. ii. De los memorandos materia de inspección, 07 de los 08 son exhortaciones y llamadas de atención, las cuales son actos destinados a invocar o exhortar al trabajador una actuación diligente en el ejercicio de las funciones a su cargo, así como corregir oportunamente errores y hechos referidos ala conducta o capacidad de los trabajadores, con el objetivo de que estos no incurran en faltas disciplinarias que ameriten la aplicación de una sanción disciplinaria, razón por la cual el Reglamento de faltas y sanciones no ha regulado a las exhortaciones como sanciones disciplinarias, e este modo, no resultan susceptibles de impugnación y recursos posteriores. Por lo cual la Intendencia sanciona a la empresa al no haber otorgado 06 días al ex trabajador para ejercer su derecho de defensa, sin embargo, no ha tomado en cuenta la naturaleza de los memorandos. iii. Respecto del memorando faltante, el Nº 4358-2018 de fecha 19 de noviembre de 2018, la empresa sanciona al denunciante con un descuento por suspensión y no le otorga el plazo de 06 días para ejercer sus descargos; sin embargo, es necesario precisar que dicho memorando no es una sanción propiamente, sino de el se evidencia que el trabajador ya había efectuado su descargo, por tanto, la Intendencia incurre en error al alegar que la empresa no ha garantizado su derecho de defensa. iv. Sin perjuicio de lo antes señalado, se advierte que los hechos que fueron sancionador datan del mes de julio del 2017, es decir, con más de 04 años de anterioridad a la inspección y se sancionó mediante Memorando Nº 076-CAJA SULLANA-SULLANA donde se impone la sanción de suspensión de 05 días sin goce de haberes, el cual fue dejado sin efecto posteriormente y se reintegró lo descontado, en razón al proceso judicial tramitado bajo el expediente Nº 335-2021, razón por la cual no existe afectación al derecho del ex trabajador. No debe perderse de vista que la Casación Laboral Nº 4494- 2017 LIMA, no tiene carácter vinculante y no existe obligación legal para que el empleador desarrolle un procedimiento previo para la aplicación de sanciones distintas al despido. v. La rotación del extrabajador se ha efectuado el 09 de agosto de 2017 y la emisión del acta de infracción se ha generado el 30 de junio de 2022, razón por la cual se invoca la configuración del plazo de prescripción, al haber transcurrido 04 años, 09 meses y 22 días. Sin perjuicio de ello, no se ha tomado en cuenta que el empleador tiene la potestad del ius variandi y puede modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando

es de duración larga o indefinida, para adaptar sus prestaciones a los cambios estructurales. vi. No se ha valorado la totalidad de los fundamentos expuestos, razón por la cual la resolución venida en grado no se encuentra debidamente motivada.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la prevención o cese de actos de hostilidad laboral

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha.” (el énfasis es propio).

"Por virtud del principio de razonabilidad, se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes

8 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 9 Véase la sentencia recaída en el expediente 2235-2004-AA/TC, FJ. 6, segundo párrafo. la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional.” (énfasis añadido).

i. La no adopción de medidas necesarias orientadas a la prevención, esto es, ex ante de la configuración de los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales; ii. La no adopción de medidas necesarias para el cese, esto es, ex post de la configuración de los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

10 Casación Laboral N° 8283-2012 Callao.

situación concreta”11. A su vez Blancas Bustamante, citando al autor De Ferrarri señala que “(…) el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales definitivos en la relación laboral”12.

- El denunciante ha prestado servicios para la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito Sullana S.A. desde el 23 de julio de 2001 hasta el 24 de agosto de 2021. - Durante los años 2017 al 2021 se le ha cursado sendos memorándums al recurrente correspondientes a exhortaciones, llamadas de atención y suspensiones. - Desde junio de 2012 desempeñó el cargo de Asesor de Negocios Senior en la Agencia de Piura desde mayo de 2012 hasta agosto de 2017, que fue rotado a la Agencia de Sechura. - La empresa ha tenido conocimiento del examen médico ocupacional del sujeto afectado, de fecha 09 de octubre de 2019, mediante el cual se le diagnosticó lumbalgia aguda, razón por la cual se le recomendó “evitar uso de motocicleta y viajes largos”.

11 PLA RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del derecho del trabajo, Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1978 pp. 298. 12 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho Laboral Peruano, Jurista Editores. Lima. P. 656. “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador; (…).” garantizar su derecho de defensa. Así, por ejemplo, conforme a lo dispuesto en el Memorándum Nº 004-2017/FDN-OF SECHURA CAJA SULLANA, de fecha 13 de noviembre de 2017, el Memorándum 019-2018/0F068/CMAC-S, de fecha 06 de junio de 2018, el Memorándum 016-2019/OF SECHURA CAJA SULLANA, de fecha 01 de marzo de 2019 y el Memorándum 0485-2019/GDH-PRODUCTIVIDAD-ADNs, de fecha 08 de abril de 2019, se le ha cuestionado al recurrente su baja productividad bajo la evaluación mensual, ante lo cual se le solicitó sus descargos en el plazo de 48 horas.

el Reglamento de Rotación Interna de Personal de Caja Sullana. Del mismo modo, no se encuentra definido en dicho Reglamento que la apertura de procedimientos disciplinarios o el emplazamiento de memorándums a un trabajador habilite la necesidad de rotación de puesto de trabajo en la empresa, razón por la cual, se verifica que la administrada ha incumplido su procedimiento de rotación interno en el caso del denunciante. Sobre el particular, esta instancia de revisión recuerda que el Reglamento Interno de Trabajo contiene una plasmación escrita del poder normativo del empleador y, tanto por su efecto recepticio como por su conjugación con los derechos e intereses tutelables de la parte trabajadora, se transforman en un instrumento vinculante no solo para la parte que presta servicios, sino también para el propio empleador, que al regular procedimientos, condiciones y otros aspectos de las relaciones laborales a su cargo, ciertamente fija una regulación que le termina siendo exigible para amparar decisiones que obran en supuestos regulados dentro del mismo instrumento normativo por él adoptado.

26 del Reglamento Interno del Trabajo. De este modo, al contar con un procedimiento interno de rotación de personal y no haber sido respetado por la misma, no resulta sujeto a derecho a fuente interna el actuar de la administrada, razón por la cual se desestima este extremo del recurso impugnatorio.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad. Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO SULLANA S.A. EN LIQUIDACION, en contra de la Resolución de Intendencia N° 105-2023-SUNAFIL/IRE-PIU, de fecha 14 de julio de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Piura, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 864-2021-SUNAFIL/IRE-PIU, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 105-2023-SUNAFIL/IRE-PIU, en todos sus extremos. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia. CUARTO. - Notificar la presente resolución a la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO SULLANA S.A. EN LIQUIDACION y a la Intendencia Regional de Piura, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250827RLSH HR: 118688-2021