Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Arequipa S.A — Res. 372-2021

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Discriminación en el trabajo por filiación sindical. 20555195444 soft PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 20555195444 soft

2 del artículo 52 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de discriminación por razón sindical, en perjuicio de 1053 trabajadores, infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

i. Que, se vulnera la debida motivación, pues en la resolución impugnada se limita a justificar los argumentos vertidos por la Inspectora de Trabajo, para considerar la existencia de un acto de discriminación por razón sindical, sin valorar los descargos presentados que demuestran que no existe medio de prueba alguno que lo acredite.

ii. Que, el procedimiento se ha sustentado en pruebas indiciarias y no en pruebas objetivas que demostrarían un acto de discriminación por razón sindical. Respecto a la imposición de medidas disciplinarias, no se tomó en cuenta que la empresa ha sancionado a diversos trabajadores de distintas áreas, sin considerar la calidad de afiliado al sindicato, como por ejemplo el señor Juan Alfonso Apaza Cruz amonestado el 08/03/2019 y se encuentra en la misma área; incluso la propia trabajadora fue sancionada el 21/03/2018, antes de su afiliación. Otro caso es del señor Miguel Ángel Arias que solicitó al Gerente de Desarrollo Humano permiso para poder salir a sus clases universitarias.

iii. Que, la SIRE no ha evidenciado que se haya realizado algún acto que puede haber perjudicado el ejercicio del derecho a la libertad sindical, ni mucho menos una actuación discriminatoria motivada en su condición de afiliada. Si bien en su momento no hizo uso de su poder discrecional por razones objetivas en cada caso en particular, son actos diferenciados totalmente amparables; por lo que, la imposición de una multa no es razonable.

iv. Que, el Acta de Infracción ha sido notificada fuera de los plazos establecidos normativamente, ya que si bien la norma no hace referencia a un plazo para notificar la imputación de cargos; no obstante, siguiendo el criterio establecido de 30 días hábiles de emitido el Informe de Actuaciones de cierre para su notificación, entonces el Acta de Infracción debió cumplirse con el mismo plazo para su notificación; sin embargo, fue notificada el 05/09/2020 pese a ser emitida el 24/07/2019, en consecuencia dicho vicio conlleva a la nulidad del procedimiento.

v. Que, la infracción no se encuentra debidamente tipificada, puesto que en el propio RLGIT se contempla como infracción específica para casos como el expuesto por la Inspectora en el numeral 25.12 y no la configurada en el numeral 25.17, referida al empleo y ocupación.

i. Resulta contradictorio, mencionar que existe un exceso en el plazo estipulado en la norma para cumplir con la notificación del Acta de Infracción y a su vez, señala que no se encuentra expresamente regulado el mismo; por lo que, resulta inconsistente lo alegado. Sin perjuicio de lo mencionado, de la regulación referida por la apelante no se advierte que los plazos para notificar sean perentorios, más aún que en el numeral 53.4.2. del artículo 53° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, se dispone que el plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve meses calendario, siendo que en este caso sí se dispone el archivo del procedimiento por el plazo de caducidad, mas no en el caso de autos. En conclusión, quedan desvirtuados los argumentos invocados en la nulidad deducida, habiéndose desarrollado la investigación inspectiva y el procedimiento sancionador dentro de los lineamientos de la legalidad y observando las garantías correspondientes, como son los principios administrativos, no existiendo causal alguna de invalidez.

ii. Se puede evidenciar que la trabajadora sindicalizada sí fue discriminada, al ser la única amonestada de su área por la tardanza de más de media hora y no solicitar permiso al Gerente de Recursos Humanos, cuando en situaciones similares sus compañeros no cumplieron con dicho procedimiento, ni ella misma antes de afiliarse a la organización sindical; por lo que, queda acredita la comisión de la infracción en atención a cada uno de los hechos debidamente verificados por la Inspectora y que la apelante no presenta cuestionamiento alguno, sólo atina a mencionar una supuesta calidad de indiciarios de los hechos corroborados.

iii. La inspeccionada cita el caso del señor Juan Alfonso Apaza Cruz, sin detallar el motivo de la medida disciplinaria, a fin de acreditar la equivalencia de la situación con lo acontecido respecto a la trabajadora afectada en el caso bajo análisis. Asimismo, en cuanto a la invocación de la amonestación de la señorita Guerra con fecha 21/03/2018, no demuestra que se trate de un hecho similar al constatado, más aún si se presenta un cuadro de tardanzas no sancionadas antes de su afiliación, no formulando argumento

2 Notificada a la inspeccionada el 24 de junio de 2021.

alguno al respecto. En cuanto al caso del señor Miguel Ángel Arias, se trata de un permiso de diferente naturaleza, no resultando su mención idónea al presente caso, ya que la valoración no se relaciona a la imposición de amonestaciones o solicitudes de permiso en general, sino a los hechos específicos de la tardanza de más de media hora en el ingreso de los colaboradores, lo cual ha sido debidamente identificado en el procedimiento, pero la apelante omite considerarlo para el deslinde de su responsabilidad.

iv. Si bien la inspeccionada invoca el Convenio 111 de la OIT — Convenio sobre la discriminación, pretendiendo diferenciar el uso de los términos, se debe tener presente que en dicho instrumento normativo supranacional se consigna en el numeral 3. del artículo 1 que “A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”; evidenciándose que se aclara el ámbito de referencia de la regulación sobre discriminación y no es una suerte de definición como erradamente lo invoca la apelante en su recurso.

v. Se ratifica que la inspeccionada incurrió en una infracción en materia de relaciones laborales, teniendo como afectados para efecto de la imposición de la multa a 1,053 trabajadores y por ello la Sub Intendencia de Resolución impuso la sanción correspondiente, no existiendo agravio alguno que pudiera ocasionarse con la resolución apelada, al haber sido expedida conforme a ley, sin adolecer de vicios de nulidad y con la fundamentación adecuada; en consecuencia, corresponde desestimar el recurso interpuesto en todos sus extremos y confirmar la sanción impuesta.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de Sunafil Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE AREQUIPA S.A.

8 Iniciándose el plazo el 25 de junio de 2021.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Respecto a las garantías mínimas del debido procedimiento administrativo

- En el presente caso, tal y como puede apreciarse del expediente administrativo, la resolución materia de apelación, lejos de revisar y merituar los argumentos expresados a lo largo del procedimiento, decide imponer una sanción pese a haberse evidenciado una serie de vicios en el procedimiento, que harían imposible la imposición de una multa en el presente caso. En efecto y como puede advertirse de la resolución impugnada, de la Intendencia Regional de Arequipa justifica la imposición de una multa remitiéndose a los argumentos establecidos en las instancias precedentes, pese a que lo largo del procedimiento se evidenciaron las razones que justificaban que los actos realizados por la Caja no constituyeron actos de discriminación, emitiendo un pronunciamiento sin considerar los argumentos vertidos por la empresa.

- Respecto a ello, en el presente caso es de advertirse que la Intendencia Regional de Arequipa, incurrió en una vulneración a estas garantías, atendiendo a que, no se valoró correctamente las pruebas ni los argumentos ofrecidos por nuestra empresa en el procedimiento inspectivo, así como no considero la legislación vigente ni los pronunciamientos emitidos sobre el particular, al momento de emitir una sanción.

Respecto a la vulneración del derecho a una decisión debidamente motivada

- La resolución materia de impugnación, carece de una adecuada motivación, pues omite considerar los hechos y argumentos expuestos por nuestra empresa a lo largo del procedimiento inspectivo, para finalmente determinar la existencia de un acto de discriminación por razones sindicales.

- Los argumentos no son suficiente para acreditar la configuración del acto de discriminación alegado, toda vez que no solo omite presentar argumentos suficientes para acreditar la existencia de una efectiva discriminación por razones sindicales, sino que, además, omite hacer referencia a los argumentos expuestos por la empresa en su momento, que acreditan la inexistencia de un acto de discriminación como el alegado.

De notificación del Acta de Infracción fuera del plazo establecido normativamente

- A lo largo del procedimiento sancionador, es importante tener en cuenta que el Acta de Infracción sobre el que parte la presente investigación, habría sido notificada fuera de los plazos establecidos normativamente, lo que motiva un vicio que debe ser valorado para la declaración de NULIDAD del presente procedimiento. Se tiene que la notificación del Acta de Infracción se efectuó el 05 de setiembre de 2020, pese a que tal y como consta de la propia Acta de Infracción la misma fue emitida con fecha 24 de julio de 2019.

Respecto a la comprobación de actos discriminatorios por motivos sindicales

- Tal y como lo indicamos en su momento, el presente procedimiento se ha sustentado en pruebas indiciarias y no en pruebas objetivas que acrediten que las acciones de la Empresa se vieron motivadas por discriminación por afiliación sindical. Al respecto, si bien ha sustentado su posición en hechos que presumiblemente resaltarían una diferencia en el tratamiento de diversas faltas, no ha indicado cuáles son los elementos probatorios que acreditan efectivamente un acto de discriminación por razón sindical.

- No se ha especificado cuál sería el hecho que sustenta la infracción propuesta del supuesto “acto discriminatorio al ejercicio de la libertad sindical”, pues si bien se ha discutido sobre las sanciones impuestas por la Compañía, no se ha detallado cuál es el hecho especifico que prueba de forma directa e irrefutable, que Caja haya cometido un acto de discriminación que atente contra el ejercicio de libertad sindical; lo que evidencia una falta de motivación, al momento de calificar como discriminatorios los actos de la compañía.

Respecto a la imposición de medidas disciplinarias por parte de la Empresa

- A diferencia de lo expresado por la Intendencia, antes de que la empresa fuera notificada con que la Sra. Guerra se encontraba afiliada al sindicato de trabajadores, la extrabajadora sí fue sancionada por Caja Arequipa. Así, del resumen de sanciones del año 2018 se advierte que la recurrente fue sancionada en fecha 21 de marzo de 2018, mediante el Memorando N° S- 0348; no siendo posible afirmar, como equivocadamente se expresa en la resolución recurrida, que la trabajadora fue sancionada por un supuesto acto de discriminación sindical, quedando acreditado además, que no se ha evaluado correctamente los documentos que han sido ofrecidos en el procedimiento, como es el caso del registro de sanciones del periodo 2018-2019.

- No se aprecia que Caja Arequipa haya realizado actos que pudieran ser considerados como discriminatorios, y es que tal y como se evidenció, los supuestos que motivarían la configuración de tales actos no parten de razones vinculadas a la afiliación sindical de la extrabajadora, sino que, en cambio, a faltas sancionadas de conformidad con el poder de dirección que corresponde al empleador.

Respecto a la indebida tipificación de la infracción

- Tal y como se aprecia de la lectura del artículo 25.12, el mismo se encuentra destinado a sancionar justamente los hechos que el inspector actuante a su consideración habrían sido comprobados, esto es la realización de actos de discriminación por motivos sindicales durante la relación laboral; y no como ocurre con el artículo 25.17 actos de discriminación en materia de empleo y ocupación.

Sobre la inexistencia de actos de discriminación por razones sindicales en contra de la Trabajadora Guerra Ramos

- Como se aprecia de los actuados del presente procedimiento, la SIRE y posteriormente la Intendencia no ha evidenciado ni desarrollado de alguna forma, que nuestra empresa haya realizado algún acto que pueda haber perjudicado el ejercicio del derecho a la libertad sindical, ni mucho menos que haya existido una actuación discriminatoria que haya estado motivada en la condición de afiliado o no a la organización sindical.

- Corresponde considerar que el acto de discriminación debe ser efectivamente probado y no sustentado en base a una articulación de meros supuestos como se ha realizado en el caso.

Respecto a la vulneración del principio de razonabilidad

- Se ha demostrado que la resolución partiría de un supuesto acto de discriminación, pese a que como lo demostramos, el mismo no se sustenta en pruebas objetivas que permitan considerar que habría existido una intención por parte de Caja Arequipa de afectar a la extrabajadora por su condición de afiliada al sindicato de la empresa. Atendiendo a ello, es evidente la configuración de una actuación que podría considerarse contraria al debido procedimiento, pues tal y como se ha evidenciado a lo largo del presente escrito, la Intendencia no solo no consideró los argumentos expuestos por nuestra representada a lo largo del procedimiento, sino que, además, no cumplió con acreditar de forma efectiva que aconteciera un acto de discriminación pasible de sanción.

- No resulta razonable que, habiendo inexistido un acto de discriminación, hoy se proponga una multa sobre la base de una interpretación que ciertamente no ha sido acreditada por parte de la Intendencia Regional de Arequipa. Es decir, el fin público tutelado por la SUNAFIL ha sido perfectamente atendido en el presente caso, pues nuestra empresa cumplió con la normativa sociolaboral vigente, y pese a ello se propone imponer una multa, lo que resulta totalmente irrazonable.

- Consecuentemente y atendiendo a los argumentos antes expresados, es posible apreciar que la Intendencia Regional de Arequipa habría emitido una resolución carente de sustento, razón por la que la resolución recurrida debe ser REVOCADA o declarada NULA, en atención a que tal y como se demostró, la actuación de nuestra empresa de ninguna forma hacía posible la configuración de las infracciones imputadas; habiéndose emitido una resolución en la que se aplica erróneamente las normas de derecho laboral.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los actos de discriminación por razón sindical

“Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

9Cuadernillo de jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Nº 14: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

10 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf 11 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf. 12 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda

cuando “carece de justificación objetiva y razonable” al examinar las implicaciones del trato diferenciado que algunas normas pueden dar a sus destinatarios, la Corte ha establecido que “no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana”.

distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf., pág. 19 13 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf.

por tardanza sólo a la trabajadora Paola Eliana Guerra Ramos y no a otros trabajadores que aparentemente incurrieron en la misma infracción.

14 Véase folios 546 y 547 del expediente inspectivo. 15 Véase folios 468 a 490 del expediente inspectivo 16 Véase folio 414 del expediente inspectivo. 17 Véase folio 1051 del expediente inspectivo. 18 Decreto Supremo N° 003-97-TR, “Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”

determinación de la comisión de infracciones. Por lo que, dicho poder disciplinario no puede ser confundido como un supuesto de discriminación, pues el mismo se encuentra amparado y justificado en el mismo ordenamiento jurídico y como complemento concordante, en las normas internas de cada empleador. Cabe señalar que, para el caso de las medidas disciplinarias existen mecanismos legales idóneos para su cuestionamiento, no siendo la vía administrativa uno de ellos19.

Sobre la solicitud de informe oral

“Décimo Sexto.- De igual manera este Tribunal en constante jurisprudencia ha precisado que el derecho a no quedar en estado de indefensión se conculca cuando a los titulares de los derechos e intereses legítimos se les impide ejercer los medios legales suficientes para su defensa; pero no cualquier imposibilidad de ejercer estos medios produce un estado de indefensión que atenta contra el contenido constitucionalmente protegido del derecho, sino que es constitucionalmente relevante cuando se genera una indebida y arbitraria actuación del órgano que investiga o juzga al individuo. Este hecho se produce cuando al justiciable se le impide, de modo injustificado argumentar a favor de sus derechos e intereses legítimos (Exp. N.º 0582-2006-PA/TC; Exp. N.º 5175-2007-HC/TC, entre otros)".

(…) “Décimo Octavo.- Sobre el particular es importante precisar que el recurrente cuestiona el hecho de que se le haya privado o impedido ejercer su derecho de

19 No constituye materia inspeccionable. 20 Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS “Artículo IV.-Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.2. Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

defensa por medio del informe oral; sin embargo, ello no constituye una vulneración de este derecho constitucional toda vez que no significó un impedimento para el ejercicio del derecho de defensa del recurrente, ya que este Colegiado en reiterada jurisprudencia se ha pronunciado a este respecto manifestando que en los supuestos en que el trámite de los recursos sea eminentemente escrito, no resulta vulneratorios del derecho de defensa la imposibilidad del informe oral; dado que el accionante ha podido presentar sus alegatos por escrito a fin de sustentar su impugnación. En consecuencia, no se ha producido vulneración alguna del derecho constitucional de defensa del recurrente."

”No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL,

aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR; SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE AREQUIPA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 083-2021- SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 18 de junio de 2021, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 254-2020- SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- REVOCAR la Resolución de Intendencia N° 083-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, en todos sus extremos, dejando sin efecto la multa impuesta. TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa. CUARTO.- Notificar la presente resolución a la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE AREQUIPA S.A. y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Arequipa.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Documento Firmado Digitalmente

Documento Firmado Digitalmente Desirée Bianca Orsini Wisotzki

Luz Imelda Pacheco Zerga Presidente

Documento Firmado Digitalmente Jessica Alexandra Pizarro Delgado