Braedt S.A — Res. 692-2024

Mediante Orden de Inspección N° 10611-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 2712-2018-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, por cometer actos que vulneran la libertad sindical colectiva, en mérito a la solicitud de actuación inspectiva de la Confederación General de Trabajadores del Perú.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 331-2022-SUNAFIL/ILM/AI-1, de fecha 02 de marzo de 2022, notificada el 04 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 476-2022-SUNAFIL/ILM/I1, de fecha 29 de marzo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 1 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 566-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE1, de fecha 20 de mayo de 2022, notificada el 23 de mayo de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 75.633.75, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 10 de junio de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 566-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE1, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1215-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 15 de julio de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 09 de agosto de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1215-2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM- 000028- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 10 de enero de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que BRAEDT S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1215-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/ 75,633.75, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 19 de julio de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por BRAEDT S.A.

Es importante señalar que la libertad sindical es un derecho constitucional consagrado en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú9, y definido por el Tribunal Constitucional como la "capacidad autodeterminativa para participar en la constitución y desarrollo de la actividad sindical”10.

El Tribunal Constitucional indicó los aspectos que comprende la libertad sindical, tales como:

Además, el máximo intérprete de la Constitución señala que el derecho a la libertad sindical, además, comprende:

Entonces, del análisis del expediente sancionador y del expediente inspectivo, se determina que el Sindicato de Trabajadores de BRAEDT S.A., no afilia a la mayoría de los trabajadores en la empresa inspeccionada, siendo un sindicato minoritario.

Así, el Estado, los empleadores, y los representantes de uno y otros a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen13.

En ese sentido, el RLGIT proscribe en el numeral 25.10 de su artículo 25 como infracción MUY GRAVE: “La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos” (énfasis añadido).

Del marco normativo expuesto y de la doctrina descrita, precedentemente, se advierte que existe un bloque de legalidad que lo conforman los Convenios 98, 100 y 111 de la OIT, con el numeral 2 del artículo 2°, el numeral 1 del artículo 26° y el artículo 28º de la Constitución Política del Perú, que conjuntamente garantizan y protegen la libertad sindical, y como consecuencia de esto, se proscribe todo acto u omisión que tenga como consecuencia su limitación, agresión o afectación.

Cabe precisar que, el trabajador o grupo de trabajadores que pertenecen a una organización sindical, como manifestación de su ejercicio a la libertad sindical, tienen una especial protección constitucional, ello conforme a lo dispuesto por el bloque de legalidad, descrito en el numeral 6.8 de la presente resolución; por lo que, la acción u omisión del sujeto agente que comete el acto en contra de este grupo será reprochado administrativamente, si su conducta no se sustenta en criterios objetivos y razonables, distintos a la sola condición de ser un trabajador o grupo de trabajadores afiliados a una organización sindical.

Así las cosas, se advierte del Acta de Infracción que los hechos que motivan la sanción a la inspeccionada se sustentan en:

Frente a lo cual, la administrada, justifica su conducta alegando que no existe normativa expresa en la data materia de imputación que le impida extender de forma unilateral dichos beneficios colectivos a trabajadores no afiliados, además, invoca para sustentar su alegato el principio de igualdad contenido en la Constitución Política. Al respecto, este alegato debe ser desestimado, pues, conforme al bloque de legalidad descrito en el fundamento 6.8 de la presente resolución, siendo que la organización sindical minoritaria, como en el caso de autos, contiene una protección constitucional reforzada no solo en sentido de los derechos laborales reconocidos a sus trabajadores sino, también, a la libertad sindical que vienen ejerciendo sus afiliados; por ello, toda practica dirigida a menguar o desconocer tal protección y condición favorable se encuentra vedada.

Al respecto, el Tribunal Constitucional sobre la libertad de empresa ha sostenido en el Expediente N° 1405-2010-PA/TC, lo siguiente:

Sabogal Berna14, por su parte, refiere sobre el impacto de dicho ejercicio (libertad de empresa) con relación a los derechos laborales, indicando:

Por tanto, el ejercicio de la libertad empresarial si bien comprende el establecer, entre otros, las políticas remunerativas que considere pertinentes en su organización; no obstante, esta debe tener un límite, es decir, que no es un ejercicio absoluto; por lo que, su ejercicio debe ser analizado caso por caso, atendiendo a al principio de razonabilidad, debiéndose observar que este no afecte los derechos fundamentales del trabajo, naturaleza reconocida a la libertad sindical, entre otros, conforme la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998, así como a los Convenios 98, 100 y 111 de la OIT y, al artículo 28 de la Constitución Política del Perú.

Lo expuesto en los considerandos precedentes, se sustenta en el Principio Pro Homine, desarrollado por el Tribunal Constitucional en el expediente N° 02005-2009-PA/TC, cuando sostiene lo siguiente:

Sobre el principio de igualdad como elemento para validar un ejercicio empresarial unilateral dirigido a la extensión de beneficios obtenidos por medio de una negociación colectiva de representación limitada, carece de sustento, porque la igualdad sustantiva que pretende conferir el sujeto inspeccionado como consecuencia de dicha conducta (extensión unilateral de beneficios colectivos) no debe ser entendida como tratar igual a todo trabajador; por cuanto, la extensión de beneficios, como en el caso de autos: i) incremento remunerativo; ii) asignación por educación y, iii) canasta navideña; se sustenta en el logro obtenido por las negociaciones colectivas realizada por el sindicato minoritario del sujeto inspeccionado. Por tanto, su otorgamiento únicamente a favor de trabajadores afiliados a dicha organización sindical se encuentra justificada- sustentada en el ejercicio de la libertad sindical.

El principio de igualdad y no discriminación, se encuentra recogido en el artículo 2 de la Constitución Política del Perú, el cual señala que: "Toda persona tiene derecho: (...) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, roza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole"15; asimismo, el artículo 26 de la misma norma fundamental, prescribe: "En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación

Al respecto, el Tribunal Constitucional18 ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente:

Blancas Bustamante, afirma que el derecho a la igualdad se constituye a su vez de dos aspectos que son por un lado la igualdad ante la ley y la igualdad de oportunidades20; según el Tribunal Constitucional, en el expediente N° 1726-2022/PA/TC, establece:

Sanguinetti Raymond, sobre este aspecto precisa que

En ese sentido, el comportamiento del inspeccionado al pretender tratar igual a los desiguales (afiliados y no afiliados), transgrede el derecho a la libertad sindical de quienes la ejercieron y en su propósito obtuvieron ciertos beneficios más favorables de naturaleza económica, puesto que, desconoce tal ejercicio, así como su voluntad, ya que, como bien afirma el recurrente en su recurso de revisión, el sindicato minoritario no le autorizó a dicho comportamiento.

Cabe invocar, en este punto, lo previsto en la Resolución de Sala Plena N° 009-2022- SUNAFIL/TFL, que contiene el precedente administrativo de observancia obligatoria22, sobre la extensión de beneficios de los convenios colectivos minoritarios por parte de los empleadores, conforme se aprecia a continuación:

Un sindicato que afilia a la mayoría absoluta de los trabajadores tiene facultades para negociar por todas las personas comprendidas en ese ámbito, pudiendo extenderse los efectos del convenio a todos los trabajadores (eficacia general) o solo a los afiliados a la organización sindical mayoritaria (eficacia limitada), según la naturaleza de los beneficios y lo que hayan previsto los sujetos colectivos (empleador y sindicato).

Un sindicato minoritario, que no representa a la mayoría absoluta de trabajadores, puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados.

Varios sindicatos minoritarios tienen representatividad para negociar por todos los trabajadores del ámbito, si aquellas organizaciones coaligadas alcanzan a ser

De coexistir un sindicato mayoritario y uno o más sindicatos minoritarios, aquel que afilia a la mayoría absoluta del ámbito, tendrá representatividad, pudiendo negociar por todos los trabajadores y, de celebrarse un convenio colectivo de trabajo, este tendrá eficacia general.

Por tanto, sobre la base de lo expuesto, se advierte que la extensión unilateral del convenio colectivo de eficacia limitada por parte del empleador a los no afiliados constituye una violación al derecho de libertad sindical, al dejar sin soporte tangible a la utilidad de la afiliación para los trabajadores, quienes, en el caso examinado, se han visto beneficiados por el convenio colectivo suscrito entre la inspeccionada y la organización sindical minoritaria- Sindicato de Trabajadores de Braedt S.A.-.

según los indicios recogidos en la investigación, el comportamiento del administrado en el expediente resulta claramente antisindical. Además, su alegato referido a que la reducción del número de afiliados obedece a las renuncias o desafiliaciones negando que se relacione con la conducta reprochada, debe ser desestimado, pues, según el cuadro adjunto por la recurrente tanto en sus descargos como en su recurso de revisión, evidencia la afectación a la organización sindical, la cual ha visto reducido su número de afiliados en el periodo señalado por la recurrente, esto es, 2016-2017.

Por consiguiente, de lo constatado por el inspector comisionado y puntualizado en el Acta de Infracción, del actuar de la impugnante se desprende el agravio a la libertad sindical en perjuicio del Sindicato de Trabajadores de Braedt S.A., al extender unilateralmente los beneficios referidos al incremento remunerativo y asignación por educación de los años 2017 y 2018 y, canasta navideña del 2017, a favor trabajadores no afiliados a la organización sindical; mejorando con ello los beneficios económicos de los trabajadores no sindicalizados.

En consecuencia, en el presente caso se ha configurado la sanción contenida en el numeral 25.10 del artículo 25° del RLGIT, al evidenciarse que se han conferido un beneficio salarial solo a trabajadores no afiliados al sindicato minoritario. Por lo que, no se aprecia una afectación a la tipicidad en los términos alegados, conforme, también, lo

El artículo IV del TUO de la LPAG, dispone:

Principio de predictibilidad o de confianza legítima. - La autoridad administrativa brinda a los administrados o sus representantes información veraz, completa y confiable sobre cada procedimiento a su cargo, de modo tal que, en todo momento, el administrado pueda tener una comprensión cierta sobre los requisitos, trámites, duración estimada y resultados posibles que se podrían obtener. Las actuaciones de la autoridad administrativa son congruentes con las expectativas legítimas de los administrados razonablemente generadas por la práctica y los antecedentes administrativos, salvo que por las razones que se expliciten, por escrito, decida apartarse de ellos. La autoridad administrativa se somete al ordenamiento jurídico vigente y no puede actuar arbitrariamente. En tal sentido, la autoridad administrativa no puede variar irrazonable e inmotivadamente la interpretación de las normas aplicables. 6.27. En cuanto al principio de informalismo, se debe indicar, el cual señala sobre las “normas de procedimiento deben ser interpretadas en forma favorable a la admisión y decisión final de las pretensiones de los administrados, de modo que sus derechos e intereses no sean afectados por la exigencia de aspectos formales que puedan ser subsanados dentro del procedimiento, siempre que dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público”23.

Al respecto, los alegatos en este extremo deben desestimarse el alegato referido a la afectación a la confianza legítima y predictibilidad, en tanto que se verifica que tanto la Sub Intendencia de Resolución, así como la Intendencia, han absuelto cada uno de los alegatos y argumentos de defensa planteados por la impugnante en los recursos impugnativos, no siendo amparable el extremo referido a un defecto en la motivación o en la valoración de los actuados y de los escritos presentados por la impugnante.

Además, debe recordarse que en virtud de lo dispuesto en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, tratándose de resoluciones solo proceden aquellas que contengan el apartamiento inmotivado de precedentes; sin embargo, las resoluciones invocadas por la impugnante, así como el Pleno VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral Previsional, tampoco tiene tal naturaleza de fecha 06 de agosto de 2019; además, se aprecia que meses después la Corte Suprema de Justicia, el 02 de diciembre de 2019, emitió la CASACIÓN LABORAL Nº 19307-2017-LIMA, en la que refiere, entre otros, no valida la extensión de beneficios pactados por convenio colectivo de un sindicato minoritario a los no afiliados, por carecer de representatividad mayoritaria; lo expuesto evidencia la ausencia de vinculatoriedad y obligatoriedad del pleno invocado por la recurrente.

Sin perjuicio de lo expuesto, se debe indicar que, los argumentos planteados por la impugnante, referidos a los alcances de la Resolución N° 394-2021-SUNAFIL/TFL-

Así, la resolución en cuestión de la Primera Sala de este Tribunal sostuvo que la extensión de los efectos del convenio colectivo minoritario a trabajadores no sindicalizados no tendría “…la misma naturaleza que la extensión de dichos efectos en caso de estar frente a un convenio colectivo mayoritario de eficacia personal general”, por lo que si bien no “…existe una norma expresa que impida la extensión de los efectos del convenio colectivo minoritario, sí se encuentra expresamente establecido que el convenio colectivo minoritario tiene una eficacia personal limitada a sus afiliados y lo que podría operar sería una extensión unilateral por figuras distintas a la convención colectiva”. En el análisis crítico al que esta instancia de revisión está obligada con respecto a sus pronunciamientos, cabe referir que dicha extensión unilateral no resulta consistente con el Sistema Jurídico, por constituir un acto derivado no de la libertad de empresa (en tanto que no sustancia una facultad sustantiva de tal libertad) sino del poder privado del empleador que se debe a un propósito que no pondera debidamente al componente protegido de los derechos de libertad sindical en concurso.

A su vez, la Casación Laboral N° 20956-2017-LIMA, en el décimo sexto considerando precisa que “siendo pagos de naturaleza diferente el Bono de Integración y el Bono por Cierre de Pliego, el hacer extensivo el pago del primer beneficio nombrado a los trabajadores sindicalizados por considerarlo discriminatorio, constituiría un error que desalentaría la posibilidad que el empleador pueda unilateralmente otorgar mejoras a los trabajadores que ejercen su derecho a la libertad sindical negativa”. Lo prescrito en esta Casación es equívoco para analizar casos como el que es materia de la competencia de esta Sala. Es preciso establecer que la libertad sindical negativa es un derecho de contenido tutelar comprendido en la “libertad sindical individual”. De esta forma, con ella se protege “el derecho de los trabajadores de mantenerse ´indiferentes´ (no incorporándose o desligándose) frente al hecho sindical, sin que ello les pueda afectar negativamente en cualquier terreno”.24 En un caso de análisis sobre la extensión de los beneficios de un convenio colectivo minoritario, la referencia a un ejercicio negativo de la libertad sindical resulta cuando menos polémica, toda vez que esta alusión descuida el hecho de que quienes no están afiliados a un sindicato podrían, de hecho, haber decidido permanecer indiferentes a la sindicación, podrían haberse desafiliado del sindicato (por decisión autónoma o bajo la influencia de otro agente interesado) o simplemente podría ser personal que se encontrase en una situación tal que haga difícil

Por su lado, el VIII Pleno Jurisdiccional precisa que “no se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo entre las partes, señale lo contrario de forma expresa o el empleador decida unilateralmente extender los beneficios del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se refieran solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador”. El criterio sentado por el citado acuerdo plenario no vincula a la Administración del Trabajo, por cuanto su alcance carece de efectos vinculantes en particular y su motivación resulta inadecuada para resolver el problema jurídico existente, a la luz de las consideraciones de esta Sala, expuestas en los siguientes puntos de esta resolución.

Sobre el expediente N° 428-2014-SUNAFIL/ILM/SIRE1, la inspeccionada no ha brindado razones suficientes que traduzcan su vinculatoriedad a este Tribunal, debiéndosele recordar que este órgano resolutivo administrativo no se encuentra sujeto o sometido a lo resuelto por las instancias de mérito en un determinado expediente, por lo que debe desestimarse todos los argumentos expuestos en este.

Por todas las razones expuestas, no corresponde acoger estos extremos direccionados a cuestionar que no se ha verificado la afectación a la libertad sindical o el nexo de causalidad con el incremento salarial solo a los trabajadores no sindicalizados por parte de la impugnante, toda vez que, conforme lo señalado en los considerandos precedentes, se advierte la configuración del tipo infractor contenido en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, como elemento esencial del debido procedimiento25. Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 y 8 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Subintendencia, como la Resolución de Intendencia han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Debe señalarse que, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos cuatro elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante; por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso al no advertirse afectación alguna en los términos alegados por la inspeccionada.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten .

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.