Botica la Inmaculada S.A.C — Res. 800-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: otros hostigamientos). 20555195444 soft PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por haber incurrido en actos de hostilidad, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

i. Sobre el cambio de la trabajadora que se produjo después de siete (7) meses de la promulgación de la Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA, no tiene relevancia jurídica el día que se realizó, debido a que la norma sigue vigente a la fecha. Consideramos que la autoridad sancionadora realiza un análisis errado de los hechos y de la norma. ii. Respecto al cambio de ambiente, señalamos que la necesidad era de prevención y protección a los trabajadores ante la amenaza del Covid-19; el ambiente donde se encontraba era muy pequeño para la cantidad de trabajadores que allí laboran, hecho que se determinó y recibimos la recomendación del médico ocupacional y de nuestro asesor en temas de seguridad y salud en el trabajo, incluso de la propia SUNAFIL. iii. La labor de Coordinadora de Gestión Humana siempre se mantuvo, dado que se le indicó que seguiría en sus funciones, pero avocándose más en la coordinación de capacitación de personal; no se le cambió de categoría o se le redujo sus remuneraciones. iv. Efectivamente, no hemos presentado ningún medio probatorio que acredite que la extrabajadora iba seguir realizando las mismas labores, porque no hubo ningún cambio, ni en sus funciones, ni en su categoría o en su remuneración; lo que se ha cambiado es de ambiente. v. No es materia de este procedimiento el acreditar si otros trabajadores fueron cambiados a otros ambientes, señalándose el término “rotados”, es decir, cambio de empleados de una empresa, lo que no sucede en el presente caso, dado que se le ha cambiado de ambiente. vi. La autoridad sancionadora reconoce que la empresa puede realizar variaciones respecto al lugar de la prestación del servicio, a fin de procurar la seguridad de sus trabajadores; es decir, si podíamos variar de ambiente, sin que se afecte su dignidad.

vii. No se puede señalar que el Plan Covid-19 no tiene ninguna incidencia para determinar la responsabilidad, si se tiene que, el motivo del cambio del ambiente de trabajo fue para salvaguardar la salud y la vida de los trabajadores. viii. Se ha vulnerado nuestro derecho al debido procedimiento, debido a que no se revisó la documentación completa respecto a la recomendación del médico ocupacional quien evaluó los ambientes del cuarto piso, y se ha dado una opinión subjetiva que no se ajusta a la realidad. ix. Si bien no se encuentra expresamente señalado que el traslado a otro ambiente se deba a las disposiciones contenidas en el Plan de Vigilancia, Prevención y Control contra el Covid-19, se debe entender que la medida adoptada se justifica en el deber de prevención, con base legal en la LSST.

i. De acuerdo al comunicado emitido por la empresa, a partir del 01 de julio de 2021 se dispuso que el lugar de trabajo de la señora Raquel Goicochea Vargas sería en el tercer piso del edificio de la empresa y se le asignaría una nueva función: coordinación para la realización de capacitación del personal; aunado a ello, se mencionó que, al momento de abandonar sus funciones asignadas anteriormente se realizaría una auditoría general de todo lo realizado. ii. Se ha podido evidenciar que, el lugar de trabajo (tercer piso del edificio de la empresa) asignado a la trabajadora afectada no reunía las condiciones necesarias para el adecuado desempeño de sus labores, ya que, no contaba con equipos y enseres de trabajo, aunado a ello, dicha área era utilizada como almacén de mercaderías. iii. Teniendo en cuenta que es el empleador quien determina las condiciones laborales y asigna las funciones que van a desempeñar sus trabajadores, en el caso bajo análisis, no se evidencia que el recurrente haya presentado algún medio probatorio que acredite que el cambio de puesto y lugar de trabajo se debió a un tema de seguridad y salud en el trabajo; aunado a ello, se señala que el cambio fue por recomendación del médico ocupacional; sin embargo, no existe ningún documento que acredite ello. iv. De acuerdo a los medios probatorios obrantes en el expediente, se verificó que, la empresa cambió de puesto y lugar de trabajo a la señora Raquel Goicochea Vargas; no siendo un criterio subjetivo por parte de la autoridad sancionadora, no habiéndose vulnerado el principio de debido proceso. v. En virtud al ius variandi, el empleador puede modificar unilateralmente distintos elementos de la prestación laboral de los trabajadores, así como la situación de los

2 Notificada a la impugnante el 22 de diciembre de 2021, véase folio 175 del expediente sancionador.

mismos dentro de la empresa, desde el lugar en el centro de trabajo hasta las categorías y funciones que le corresponden a un trabajador, siempre que cumpla con criterios de razonabilidad y de acuerdo a las necesidades del centro de trabajo, conforme al artículo 9 de la LPCL.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal

del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 18 de enero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Regional N° 147-2021-SUNAFIL/IRE-SMA, señalando lo siguiente:

Aplicación errónea de las normas de derecho laboral – vulneración del debido procedimiento en nuestro caso

i. Sobre el cambio de la trabajadora que se produjo después de siete (7) meses de la promulgación de la Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA, no tiene relevancia jurídica el día que se realizó, debido a que la norma sigue vigente a la fecha. Consideramos que la autoridad sancionadora realiza un análisis errado de los hechos y de la norma. ii. Respecto al cambio de ambiente, señalamos que la necesidad era de prevención y protección a los trabajadores ante la amenaza del Covid-19; el ambiente donde se encontraba era muy pequeño para la cantidad de trabajadores que allí laboran, hecho que se determinó y recibimos la recomendación del médico ocupacional y de

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14

nuestro asesor en temas de seguridad y salud en el trabajo, incluso de la propia SUNAFIL. iii. No hemos presentado ningún medio probatorio que acredite que la extrabajadora iba seguir realizando las mismas labores, porque no hubo ningún cambio, ni en sus funciones, ni en su categoría o en su remuneración; lo que se ha cambiado es de ambiente. iv. La autoridad sancionadora reconoce que la empresa puede realizar variaciones respecto al lugar de la prestación del servicio, a fin de procurar la seguridad de sus trabajadores; es decir, si podíamos variar de ambiente, sin que se afecte su dignidad. v. Sin razonamiento y objetividad se afirma que el lugar de trabajo no reunía las condiciones para que la denunciante cumpla sus labores; esto no se ha comprobado porque el inspector no ha constatado lo señalado, debido a que no encontró a la denunciante en ese lugar, lo que vulnera el principio de imparcialidad y objetividad. vi. La labor de Coordinadora de Gestión Humana siempre se mantuvo, dado que se le indicó que seguiría en sus funciones, pero avocándose más en la coordinación de capacitación de personal. vii. Los términos señalados por la autoridad sancionadora de primera instancia y tomados por la segunda instancia, no son los adecuados; se señala la palabra “rotados”, en términos del ámbito laboral significa “cambio de empleados de una empresa”; asimismo, se menciona la frase “variado de puesto”, la misma que significa que se le ha cambiado de puesto, lo que no sucede en este caso, amparando la decisión en términos que no tienen nada que ver con el procedimiento, dado que el cambio es de ambiente de trabajo. viii. Respecto a que no hemos presentado medio de prueba que acredite que otros trabajadores fueron rotados, se evidencia en nuestro recurso de apelación que la denunciante dentro de sus funciones realizaba los cambios de lugares y/o puestos de los trabajadores, documento que no ha sido analizado, vulnerándose nuestro derecho de defensa, y por ende el debido procedimiento.

Vulneración del principio constitucional del debido procedimiento ix. No se puede señalar que el Plan Covid-19 no tiene ninguna incidencia para determinar la responsabilidad, si se tiene que, el motivo del cambio del ambiente de trabajo fue para salvaguardar la salud y la vida de los trabajadores que laboraban en un ambiente pequeño. x. Respecto a que debíamos sustentar ante la trabajadora las razones por las cuales se dispuso el cambio de puesto y lugar de trabajo; al respecto, los trabajadores están en la obligación de conocer el Plan de Vigilancia, Prevención y Control contra el Covid- 19, ya que los cambios de ambiente de trabajo tienen su base en el deber de prevención.

xi. Se ha vulnerado nuestro derecho al debido procedimiento, debido a que no se revisó la recomendación del especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo y el médico ocupacional quienes evaluaron los ambientes del cuarto piso; habiéndose dado una opinión subjetiva que no se ajusta a la realidad. Si bien no se encuentra expresamente señalado que el traslado a otro ambiente se debe a las disposiciones contenidas en el Plan de Vigilancia, Prevención y Control contra el Covid-19, se debe entender que la medida adoptada se justifica en el deber de prevención, con base legal en la LSST. xii. No se han valorado los medios probatorios ofrecidos en nuestro recurso de apelación: copia del certificado de trabajo de la trabajadora Raquel Goicochea Vargas, con el que se demuestra que el cargo no fue cambiado; mensajes de correos electrónicos de la extrabajadora, donde coordina funciones de capacitación al personal; documentos que demuestran la designación de puestos y/o lugar de trabajo de otros trabajadores, con los que se demuestra que la denunciante conocía los cambios que realizaba la empresa, lo que nos causa indefensión y vulnera nuestro derecho de defensa y debido procedimiento. xiii. Por lo que solicitamos, la nulidad de la resolución de intendencia y, todos los actos anteriores, dejando sin efecto la sanción impuesta y se ordene el archivo definitivo del presente procedimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad

labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuentas las necesidades del centro de trabajo".

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo” 10.

9 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El acoso moral en la relación de trabajo. 1ra. Edición. Palestra Editores S.A.C., Lima, 2007, pp. 112. 10 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 11 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

12 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE.

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

Figura Nº 01

“(…) a partir del 1 de julio de 2021 su lugar de trabajo será designado al tercer piso del edificio de la empresa ubicado en Jr. Martínez de Compagñon N° 130, y tendrá como función la coordinación para la realización de capacitación del personal; asimismo mencionarle que, al momento de abandonar las funciones desempeñadas como coordinadora en gestión humana, se procederá a realizar una auditoría general de todo lo realizado” (énfasis añadido).

13 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

Figura Nº 02

“Los límites internos, son los relativos al carácter funcional y a la razonabilidad. Los primeros significan que el poder de dirección tiene el carácter de función, en cuanto este es concedido al empleador para la (auto) tutela y para la realización de su interés económico mercantil. En ese sentido, el poder de dirección, como todo poder, obedece a una necesidad social que, consiste en el uso adecuado de la fuerza de trabajo, coordinando y dirigiendo sus actividades, de modo tal que esta concurra, de la manera más eficiente. El poder de dirección no tiene más función que ésta por lo que no puede ejercerse para finalidad distinta, ajena al contenido propio de la relación de trabajo, porque ésta vinculada a dos personas dotadas de libertad e igualdad jurídica que, como personas y ciudadanos, se encuentran relacionados por vínculos de coordinación y no de subordinación ni de supraordenación.

El otro límite interno es el relativo al contenido “razonable” de sus decisiones, las cuales, por consiguiente, incluso las de carácter discrecional, deben excluir la arbitrariedad. En este caso, el parámetro para juzgar la licitud del ejercicio de dicho poder reside en el principio de razonabilidad. Por ello, las decisiones del empleador deben estar legitimadas por una causa objetiva y razonable.

Respecto a los límites externos o jurídicos, son aquellos que restringen el poder directivo del empleador desde afuera, desde el ordenamiento jurídico, y lo obligan a sujetarse y a respetar las normas que inciden sobre la relación laboral, la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y otras.

Entre estos límites, el primer lugar corresponde a los derechos fundamentales del trabajador, como tal, y como persona y ciudadano, la razón radica en el reconocimiento de la eficacia erga omnes o eficacia entre particulares de los derechos fundamentales. Además de ello, es innegable que la vinculación del empleador a los derechos fundamentales del trabajador, encuentra su fundamento en el deber general que a todos los peruanos impone el artículo 38 de la Constitución, de “respetar, cumplir y defender la Constitución y el ordenamiento jurídico de la Nación”.14

Figura Nº 03

Figura Nº 04

14 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El acoso moral en la relación de trabajo. 1ra. Edición. Palestra Editores S.A.C., Lima, 2007, pp. 115, 116 y 117.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Por realizar actos de hostilidad Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-

TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por BOTICA LA INMACULADA S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 147-2021-SUNAFIL/IRE-SMA, emitida por la Intendencia Regional de San Martín, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 226-2021-SUNAFIL/IRE-SAM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 147-2021-SUNAFIL/IRE-SMA, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a BOTICA LA INMACULADA S.A.C., y a la Intendencia Regional de San Martín, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de San Martín.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES