Banco Ripley Perú S.A — Res. 1202-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos). DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad laboral por el traslado de la trabajadora a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente de servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 04 de octubre de 2021, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. Señala que cumplió con acreditar objetivamente que el traslado de la trabajadora no era un acto de hostilidad sino, un acto necesario para asignarle labores efectivas, dada la desaparición del área donde trabajaba, llevando para ello un proceso de reasignación de labores objetivo, razonable y bajo estándares técnicos, sin embargo, dieron por cierto los perjuicios alegados por la trabajadora, sin tomar en cuenta lo acreditado por el banco.

ii. Alude que la apelada vulnera el debido procedimiento como garantía, pues permite exponer los argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión motivada. Lo que no ha ocurrido en este caso acarreando su nulidad.

iii. Afirma que se inaplicó el Principio de Culpabilidad. Faltó la antijuridicidad de la conducta imputable según lo dispuesto por el numeral 10 del artículo 248 del TUO de la LPAG, aplicada a SUNAFIL. En el presente caso se sanciona al Banco Ripley por trasladar a la trabajadora de la agencia Huancayo a la agencia Plaza Lima Norte para preservar el vínculo laboral y su fuente de ingresos.

iv. Alega que el traslado efectuado obedece a necesidades objetivas y razonables, en virtud al principio de ius variandi como manifestación del poder de dirección, y por la continuidad en el tiempo del contrato de trabajo. Se basa en la libertad de empresa previsto en el artículo 59 de la Constitución Política del Perú y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

v. Señala que se incurre en vicio de motivación, porque se ha validado las conclusiones de un Acta de Infracción que no sustenta de qué manera se habrían configurado los supuestos de actos de hostilidad.

vi. Se ha vulnerado el Principio de Legalidad al emitir la medida de requerimiento, y señala que: La medida solo debe emitirse si se ha comprobado la infracción a la normativa sociolaboral, pero en el caso de autos, la medida solicita que se acredite el retorno de la denunciante a su centro de trabajo habitual, ello de la percepción de los inspectores que se habría ocasionado actos de hostilidad. Por lo que indica que no se debió adoptar medida de requerimiento, más porque el traslado de la trabajadora nunca llegó a concretarse.

vii. Como el requerimiento es unitario y no se respeta el principio de legalidad tuvo el derecho de resistirse al cumplimiento de la medida. Solicitando la nulidad.

i. Se advierte que, el inspector comisionado, señala en el Acta de Infracción que existe afectación con el desplazamiento a otro centro de trabajo de la denunciante ocasionándole perjuicio. En ese contexto, se ve del expediente el Comunicado de otorgamiento de vacaciones por eliminación de posición de 16 de febrero de 2021; del mismo modo, a la culminación de vacaciones de la trabajadora, se le remite el comunicado de desactivación por eliminación de posición de 23 de febrero de 2021. Aparte de ello, se observa la Carta Notarial N°1938 de fecha 23 de julio de 2021. Por tanto, se evidencia que previo a la disposición de cambio del lugar habitual de trabajo de la afectada, el sujeto inspeccionado reconoce que la invitó a participar del programa de cese voluntario por incentivos; punto que refleja que era una de las trabajadoras con la que ya no se quería contar en la empresa, y que al no ser aceptada la propuesta se decidió reubicarla por una restructuración de la empresa.

ii. Respecto a la restructuración de la empresa, el sujeto inspeccionado no aporta pruebas que sustenten cuantos fueron los puestos reducidos o la forma de restructuración y su justificación; limitándose a señalar que la plaza desapareció como producto de la pandemia; es más, la intención de no contar con la trabajadora, se verifica desde el momento en que a la Supervisora Comercial Angela Melisa Calderón Aldana (compañera de trabajo con el mismo cargo que la afectada), en abril de 2021, mediante carta se le comunica su designación como Supervisor Encargado de la Agencia Huancayo, hasta el

2 Notificada a la impugnante el 12 de setiembre de 2022, véase folio 103 del expediente sancionador.

31 de octubre de 2021, en atención a las necesidades operativas y de supervisión que requería, vale decir que el puesto y las funciones de Supervisor Comercial estaban vacante y existía necesidad, pues como se observa de la carta cursada cambiaron las funciones de la trabajadora en mención de Supervisora Comercial a la de Supervisor Encargado de Agencia.

iii. En ese entender, pese a que el contrato de trabajo sustenta en la cláusula quinta, la posibilidad de un cambio de lugar de trabajo, así como el Reglamento Interno de Trabajo, contempla la figura del destaque, este desplazamiento no debe vulnerar los derechos del trabajador y convertirse en actos de hostilidad. Aspecto que se configura, cuando se comunica a la trabajadora que su plaza había sido eliminada, no se le asignan funciones y no se le permite laborar, por lo cual solo le realizan el pago de la remuneración básica, conforme se aprecia de las boletas de pago de los meses de abril, mayo, junio y julio de 2021 en los que desaparece el bono KPI equivalente a S/600.00 soles, en relación a los meses anteriores. Es decir, se buscaba de forma indirecta, que la trabajadora renuncie a causa de su traslado a un lugar distinto al habitual, lo que el artículo 30 de la LPCL establece como hechos equiparables al despido arbitrario.

iv. Finalmente, sobre la medida de requerimiento, habiéndose advertido que la medida emitida el 04 de octubre de 2021, le dio la oportunidad al sujeto inspeccionado que subsane y acredite el retorno de la denunciante a su centro de trabajo habitual; sin embargo, ésta no fue cumplida por el sujeto inspeccionado, en el plazo otorgado, configurándose en dicho momento la infracción a la labor inspectiva.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DEL BANCO RIPLEY PERÚ S.A.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 29 de setiembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 106-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, señalando los siguientes alegatos:

i. Aplicación errónea del artículo 30 inciso C del TUO del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y del artículo 23 de la Constitución, no se configura supuesto para determinar la existencia de un acto de hostilidad. ii. Inaplicación de los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV y del numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, pues se ha vulnerado los principios de presunción de licitud y verdad material, en tanto no existe evidencia de la comisión de infracciones; así como, no se valoró lo manifestado por el banco. Alegan que la Autoridad tendría que verificar que realmente la Empresa realizó el traslado con la finalidad de ocasionarle un perjuicio a la Sra. Huayas. Sin perjuicio a que tal supuesta intención no haya existido, también debe considerarse que las afectaciones descritas no han sido comprobadas; menos aun, se han suscitado. iii. Aplicación incorrecta del numeral 10 del artículo 248 del TUO de la LPAG, se vulneró el principio de culpabilidad. En el caso en concreto, es evidente que el traslado de la Sra. Huayas no constituye en absoluto una acción con dolo o culpa. Enfatizan, con ocasión del impacto del COVID-19 en el país y a su consecuente impacto en las necesidades operativas y comerciales para el Banco, la posición de Supervisora Comercial, que ocupaba la referida en la sede de Huancayo, desapareció. En virtud de lo anterior, con la estricta finalidad de preservar el vínculo laboral de la trabajadora, se vieron en la imperiosa necesidad de trasladarla a una agencia en la que aún existía dicha posición. Por dicha razón, mediante carta de fecha 14 de julio de 2021, le comunican la decisión de trasladarla a la agencia de Plaza Lima Norte. iv. Inaplicación del numeral 1.1 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, se contraviene el principio de legalidad al multar al banco por el presunto incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento. Se solicitó acreditar el cumplimiento del “retorno de la denunciante a su centro de trabajo habitual”. No obstante, tal presunta medida correctiva responde a la percepción errónea de la configuración de los actos de hostilidad por parte del Banco. Enfatizan que el traslado de la Sra. Huayas respondió a una causa objetiva y razonables: la eliminación de las posiciones de Supervisor Comercial existentes en su sede ubicada en Huancayo por los efectos de la COVID-19.

Analisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad

"(...) se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores (…)11".

“El empleador en uso de su facultad del ius variandi puede modificar, entre otros, el lugar que preste habitualmente servicios el trabajador, siempre y cuando sea debidamente motivado, dentro del criterio de razonabilidad. Bajo esa premisa, si se

9 Cfr. artículo 22. 10 TUO, LPCL, art. 30, c). 11 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE

acredita que el empleador realizó dicha acción con el propósito de ocasionar perjuicio al trabajador, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido; conforme el inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.”

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

“a. El sujeto inspeccionado señaló que el desplazamiento del denunciante obedece a que su puesto se ha convertido y fusionado las posiciones de asesor comercial cajero y gestor multiproducto, bajo la denominación de asesor financiero, también se eliminó una de las posiciones de supervisor comercial, lo cual no sería del todo cierto pues mantiene

12 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral Peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores,2013, p. 670-671.

una trabajadora que además de realizar la función de supervisor comercial es la gerente de agencia, esto se visualiza en las boletas de pago alcanzadas. b. El sujeto inspeccionado reconoce que invitó a la denunciante a su salida pero que la misma no aceptó, después de este hecho se produce el destaque. c. El sujeto inspeccionado tuvo dos supervisores comerciales en la ciudad de Huancayo, la denunciante y la Srta. Angela Melissa Calderón Aldana, pero en ningún momento el sujeto inspeccionado ha acreditado, si a la señorita Calderón Aldana le ha invitado al cese con incentivos o si se le preguntó por un destaque a otra unidad y que su decisión se basa en la productividad un hecho que no describe en su carta de desplazamiento. d. El sujeto inspeccionado habiendo emitido carta de desplazamiento no realiza el pago correspondiente al traslado por destaque, el mismo que lo realiza en dos oportunidades el 19 de agosto de 2021 y el 26 de agosto de 2021, cuando su traslado fue desde el 01 de agosto de 2021, tampoco determina si ese pago es el único o será de forma permanente, no se encuentra descrito en su reglamento interno de trabajo. e. La denunciante remitió carta notarial el 23 de julio del 2021, solicitando cese de acto de hostilidad, otorgando 6 días a fin de que cesen los actos de hostilidad laboral, un hecho que no obtuvo respuesta hasta el 26 de agosto el 2021, cuando ya se había iniciado el procedimiento inspectivo el mismo que tomó conocimiento del día 16 de agosto el 2021, con la notificación de requerimiento de información vía casilla electrónica. f. La denunciante ha acreditado unidad familiar, que siempre ha trabajado en la ciudad de Huancayo, un concepto que no ha considerado el sujeto inspeccionado al momento de destaque y cuando le notificaron la carta notarial. g. Del Reglamento Interno de Trabajo del sujeto inspeccionado, Artículo 5, (…) “Los destaques, reubicación, rotación o encargo de funciones podrán realizarse dentro o fuera de la oficina o localidad, incluso por causas justificadas, BANCO RIPLEY PERÚ podrá disponer el traslado a provincias, salvo las limitaciones de ley”, incluso con por causas justificadas no se acredita cuál fue la causa objetiva de traslado de la denunciante. h. Que, el desplazamiento a otro centro de trabajo, ha originado en la denunciante la ruptura de su unidad familiar, generándole mayores costos para el desempeño de sus funciones, no se define si el destaque es temporal o permanente, de la misma manera no se da respuesta a su solicitud de cese de hostigamiento laboral, que se encuentra estipulado el desplazamiento en su contrato de trabajo, pero ésta debe ser adoptada implementando criterios de razonabilidad, un hecho que no ha acreditado el sujeto inspeccionado. i. Que no existe una clara determinación objetiva del por qué, si dos personas realizan la misma labor porque uno sí puede ser trasladado de un lugar a otro y el otro permanecer en el mismo y se le otorga mayor cantidad de funciones.”

Respecto del incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”. (El énfasis es añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización”. (El énfasis es añadido).

13 Fojas 91 a 96 del expediente inspectivo.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación Legal y Clasificación Relaciones Laborales El sujeto inspeccionado incurrió en actos de hostilidad laboral por el traslado de la trabajadora a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente de servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Labor Inspectiva El sujeto inspeccionado no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 04 de octubre de 2021. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General

de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por BANCO RIPLEY PERÚ S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 106-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, de fecha 09 de setiembre de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Junín, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 686-2021-SUNAFIL/IRE-JUN, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 686-2021-SUNAFIL/IRE-JUN, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a BANCO RIPLEY PERÚ S.A., y a la Intendencia Regional de Junín, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA

20231220JCR