Banco Pichincha — Res. 1226-2022

Mediante Orden de Inspección N° 1274-2021-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 482-2021-SUNAFIL/IRE-LAM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otras, de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago de vacaciones; así como por una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no acreditar el cumplimiento de la medida de requerimiento de fecha 14 de junio de 2021, en mérito a la denuncia realizada por la trabajadora Liz Madali Saavedra Araujo.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 549-2021/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, de fecha 03 de setiembre de 2021, notificada el 08 de septiembre de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 555-2021/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, de fecha 17 de setiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), a través del cual se determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Lambayeque, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 793-2021-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, de fecha 26 octubre de 2021, notificada el 04 de noviembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 36,960.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 11 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 793-2021-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 054-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 24 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 16 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lambayeque el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 054- 2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE. Solicitando el informe oral.

La Intendencia Regional de Lambayeque admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000318-2022- SUNAFIL/IRE-LAM, recibido el 29 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que BANCO PICHINCHA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 054-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, que confirmó la sanción impuesta de S/ 36,960.00, por la comisión, entre otras, de (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.6 del artículo 25 y numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 01 de marzo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por BANCO PICHINCHA.

Se debe precisar que, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones graves en materia de relaciones laborales: por no realizar el pago de la compensación por tiempo de servicios y; por no realizar el pago de las gratificaciones legales, correspondiente al periodo del 24 de enero del 2018 al 31 de marzo del 2020, a favor de la trabajadora Liz Madali Saavedra Araujo, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Asimismo, una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6. del artículo 25° del RLGIT y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En ese sentido, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión, en tanto que el artículo 218 del TUO de la LPAG establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, específicamente en su artículo 49 lo siguiente:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en el punto 3.5 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

Por consiguiente, el análisis de estos argumentos debe realizarse bajo la competencia que le corresponde a este Tribunal, vinculada solo en relación con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del Reglamento citado en el numeral precedente (énfasis añadido). Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre los alegatos efectuados por la impugnante vinculados a las infracciones graves.

De la norma precitada, se infiere que, durante la vigencia del Estado de Emergencia, y en aquellos casos en los que las actividades de los trabajadores no fueran esenciales o no se autorizase el reinicio de actividades y/o no pudieran realizar sus labores en forma presencial ni remota, debía aplicarse una licencia con goce de haber compensable, es decir, que se imponía al empleador la obligación de pagar la remuneración y al trabajador, la de trabajar las horas pagadas cuando se autorizase al reinicio de actividades de la empresa. En este caso, de acuerdo con la mencionada norma, debía celebrarse necesariamente un pacto entre la empresa y el trabajador, para establecer la compensación mientras estuviera vigente el Estado de Emergencia Sanitaria y, de no llegar a un acuerdo, el trabajo debe prestarse una vez finalizado el Estado de Emergencia, de acuerdo con lo que el empleador determine.

Es importante destacar que la situación de acreedor que asume el empleador frente al trabajador le faculta a proponer que la compensación se realice con horas adicionales de trabajo o mediante descuentos de su remuneración. Se entiende que estos últimos deben realizarse teniendo en cuenta el carácter alimentario que tiene la remuneración, tanto para el trabajador como para su familia12.

La licencia con goce de haber que motiva este expediente sancionador, no se ha originado en la voluntad del empleador ni del trabajador, sino que responde a un mandato legal que adelanta el pago de la retribución por servicios que se prestarán en el futuro, generándose así un adelanto de remuneraciones. De este modo, el empleador se convierte en acreedor de un crédito frente al trabajador, puesto que el contrato de trabajo es de “naturaleza bilateral, recíproco, conmutativo, ya que la medida de la obligación de una de las partes es igual al cumplimiento que la otra haga de la suya.”13.

El Decreto de Urgencia N° 029-2020 ratifica este carácter sinalagmático de la relación jurídica, al establecer la necesidad de compensar el pago con horas de trabajo en el futuro. En este orden de ideas se debe recordar que el Decreto de Urgencia N° 038-2020, en su cuarta disposición complementaria y final, establece que “para todo aquello que no ha sido previsto en el Título II del presente Decreto de Urgencia, el empleador puede adoptar las medidas establecidas en el marco laboral vigente”. Consecuentemente, para resolver cualquier supuesto no previsto por estas disposiciones, que precisaron cómo se podía

Por tanto, al haber expirado el contrato de trabajo durante el Estado de Emergencia Nacional sin que la trabajadora cumpliera con la compensación correspondiente, se configuró un “adelanto de remuneraciones” que, como tal, debe ser descontado de aquellas que tuviera en su poder el empleador, por el carácter sinalagmático del contrato de trabajo y por el carácter “compensable” de la mencionada licencia con goce de haber. En consecuencia, procedía el descuento de sus beneficios sociales e, inclusive, en caso de haberlo, de las utilidades a las que tuviera derecho.

Se entiende por beneficios sociales los montos de dinero que surgen, en relación directa con el trabajo efectivo realizado por el trabajador y a su remuneración, que no haya sido abonados aún al trabajador y a los que tiene derecho al momento del cese. Por tanto, la liquidación de beneficios sociales comprende, tanto la remuneración a la que tuviera derecho por los servicios prestados desde la última vez que le fueron cancelados, como, - en caso haya superado el mes de servicios-, el monto que corresponda al récord trunco o completo de los siguientes beneficios laborales: remuneración14, vacaciones15, gratificaciones16 y compensación por tiempo de servicios17. Todos estos beneficios constituyen una suerte de remuneración diferida, ya que se calculan y pagan, como ya se ha dicho, en relación a los servicios prestados y a la remuneración recibida. También constituye una remuneración diferida la participación en las utilidades para aquellas empresas que están obligadas a distribuirlas entre sus trabajadores18, que deben calcularse por día laborado y pagarse dentro de los 30 días naturales (calendario) siguientes al vencimiento del plazo legal para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta19.

Como se ha indicado en líneas precedentes, sí es posible que los empleadores puedan retener la liquidación de los beneficios sociales (vacaciones truncas, gratificaciones truncas, CTS) que compensen los montos cancelados al trabajador afectado, como remuneraciones durante el estado de emergencia, al término del vínculo laboral.

Sin embargo, resulta necesario en este punto evaluar si existe autorización otorgada por el trabajador, a efectos de establecer la materialización clara de la voluntad, expresada en la trabajadora, que la norma estima pertinente, a fin de acreditar que el empleador no actuó de manera unilateral en el presente caso.

Cabe precisar que, la remuneración es considerada como intangible, constituyendo ello una garantía frente a las situaciones en las que se pretenda afectarla o reducirla. Dicha afectación consiste en imponerle un gravamen u obligación a fin de satisfacer o garantizar un derecho ajeno. Por lo que, siendo la remuneración de propiedad del trabajador, solo se puede afectarse por acto voluntario del mismo trabajador, o por mandato legal o judicial.

En similar sentido, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el expediente N° 0818-2005-PA/TC en su fundamento jurídico 6, ha establecido:

Asimismo, mediante Informe N° 18-2013-MTPE/2/14 el Ministerio de Trabajo, de fecha 19 de marzo de 2013, respecto a los descuentos en los trabajadores, señalo que:

Al respecto, es pertinente mencionar que si bien el Gobierno dispuso la posibilidad de otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación en los casos en los cuales las labores realizadas no eran compatibles con la modalidad de trabajo remoto, no facultaba al empleador a realizar el descuento de los beneficios laborales de los trabajadores.

La inspeccionada invoca el D.U. N° 029-2020 y el D.U. N° 026-2020, sin embargo, de la lectura de dichas normas no se ha podido verificar que establezcan o faculten al empleador a realizar descuento alguno respecto de los beneficios laborales de los trabajadores, únicamente contempla la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, más aún si se tiene en cuenta que este descuento fue realizado por el Sujeto inspeccionado de forma unilateral causando perjuicio a la trabajadora afectada.

Adicionalmente, de la revisión de la normativa vigente durante el estado de emergencia, no existe alguna que faculte al empleador a realizar descuentos de los beneficios laborales de los trabajadores, más aún sin el consentimiento del mismo, por lo que, como ya lo han señalado tanto la autoridad instructora como sancionadora, al haber procedido la Inspeccionada a realizar descuentos de sus beneficios laborales a la recurrente, a pesar que la normativa laboral vigente durante el estado de emergencia no le otorgaba dicha facultad, esta conducta infractora debe ser objeto de sanción.

En ese orden de ideas, ninguna norma permite proceder con el descuento de beneficios sociales sin que exista acuerdo a través del cual los trabajadores expresen voluntariamente su autorización para tal efecto; por lo que, al no haber presentado durante las actuaciones

En ese sentido, como se puede acreditar en el presente caso, la trabajadora no ha manifestado su voluntad de permitir a la empresa que, en el supuesto de terminación del contrato de trabajo, la Inspeccionada pueda efectuar el descuento de sus beneficios sociales. Por las consideraciones antedichas, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Por otro lado, respecto a la Resolución N° 052-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala debemos señalar que, en el mencionado caso, la trabajadora se encontraba en suspensión perfecta de labores desde el 01.05.2020 hasta el 01.07.2020 (fecha de su cese). Por tanto, se trata de supuestos de hecho distintos, que no guardan relación con el caso en concreto. Por tal motivo, corresponde desestimar este extremo alegado por el impugnante.

Sobre el particular, el artículo 14 de la LGIT, establece: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. (…)” (énfasis añadido).

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

De los actuados, se observa que, en el Considerando Segundo de los hechos constatados del Acta de Infracción, la inspectora comisionada señaló que la impugnante no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento, a pesar que, en la referida medida, se consignó que su incumplimiento, constituiría una infracción muy grave a la labor inspectiva.

Entonces, se constata, de la revisión de los actuados, que la inspectora realizó un correcto análisis de los medios probatorios presentados por la impugnante, pues previamente a dictar la medida inspectiva de requerimiento, verificó el incumplimiento de la normativa sociolaboral.

Asimismo, se aprecia que la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, se produjo al amparo de lo previsto en el artículo 14 de la LGIT y el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT. Por lo que, al no tenerse por cumplido lo requerido, la impugnante ha incurrido en

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del Informe Oral.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.