Banco Falabella Perú S.A — Res. 876-2022

Mediante Orden de Inspección N° 2057-2019-SUNAFIL/IRE-LIB, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 389-2019- SUNAFIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y a la labor inspectiva, en mérito a la denuncia del trabajador Chavez Gastañadui Jesus de Nazareth, por sufrir discriminación en su centro de labores, pues, afirma que, se le niega a que pueda ascender al impedírsele postular a otros puestos de trabajo.

Mediante Imputación de Cargos N° 203-2020-SUNAFIL/IRE-LIB-IC, de fecha 12 de octubre de 2020, notificada el 19 de octubre de 2020, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 72-2021-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IF, de fecha 28 de enero de 2021 (en adelante, el Informe Final), a través del cual se determina la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual precedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de La Libertad, la cual mediante Resolución N° 184-2021-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 30 de abril de 2021, notificada el 03 de mayo de 20212, multó a la impugnante por la suma de S/ 18,900.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 21 de mayo de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 184-2021-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 007-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 12 de enero de 20223, la Intendencia Regional de La Libertad, declaró fundado en parte el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, revocando el extremo referente a la infracción muy grave a la

La Intendencia Regional de La Libertad admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum Nº 95-2022- SUNAFIL/IRE-LIB, recibido el 04 de febrero de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 16 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el BANCO FALABELLA PERU S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 007-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, emitida por la Intendencia Regional de La Libertad, que adecuó la sanción impuesta a S/ 9,450.00, por la comisión de una infracción muy grave en materia laboral, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución, el 17 de enero de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el BANCO FALABELLA PERU S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, como elemento esencial del debido procedimiento10, así como al derecho de defensa. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT, establece como uno de los principios del procedimiento sancionador a la observancia al debido proceso. Se trata de un derecho material “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, precisa que, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento, tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa12, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

De la revisión de la Resolución de Intendencia 007-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, se evidencia que, en sus numerales 37, 48 y 53 se consignó, de forma errónea, sobre supuestos actos de hostilidad por razón del traslado del trabajado, lo que se encontraría normado en el literal c) del artículo 30 de la LPCL; cuando lo que se cuestiona es el ato de hostilidad tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, que afecta la dignidad y el ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador, conforme los numerales 33 al 36 y 38 de la resolución de Intendencia, sub examen y del numeral 5.7 de la Resolución de Sub Intendencia de Resolución. No obstante, esta incongruencia, en la descripción de los hechos, resulta insuficiente para que se declare su nulidad, pues, no resulta trascendente en el presente proceso; toda vez que, no se advierte una vulneración al derecho de defensa y debido proceso de la impugnante, ya que, la resolución impugnada, desde un análisis formal, dio respuesta a los argumentos de defensa expuestos en el recurso de apelación y contiene las razones que sustentan su decisión. Además, el sujeto inspeccionado desde la notificación del acta de infracción conoció de los hechos constatados por el inspector comisionado, así como del tipo infractor en el que se le imputaba había incurrido, esto es, el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT.

En ese mismo sentido, el Tribunal Constitucional cuando en el fundamento 7 de la Sentencia recaída en el Expediente número 00728-2008-PHC/TC (CASO LLAMOJA HILARES), detalla cuál es el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación, al establecer previamente lo siguiente:

Son actos administrativos afectados por vicios no trascendentes, los siguientes: 14.2.1 El acto cuyo contenido sea impreciso o incongruente con las cuestiones surgidas en la motivación. 14.2.2 El acto emitido con una motivación insuficiente o parcial. 14.2.3 El acto emitido con infracción a las formalidades no esenciales del procedimiento, considerando como tales aquellas cuya realización correcta no hubiera impedido o cambiado el sentido de la decisión final en aspectos importantes, o cuyo incumplimiento no afectare el debido proceso del administrado. 14.2.4 Cuando se concluya indudablemente de cualquier otro modo que el acto administrativo hubiese tenido el mismo contenido, de no haberse producido el vicio. 14.2.5 Aquellos emitidos con omisión de documentación no esencial (…).”

Sin perjuicio de lo expuesto, en razón al fundamento expuesto en el considerando 6.6 de la presente resolución, se debe exhortar a la Intendencia Regional de La Libertad a tener un mayor cuidado al momento de resolver los recursos de apelación que llegan a su despacho; para lo cual, previamente, debe analizar y valorar adecuadamente los hechos de cada caso en concreto, así como al transcribir el cuadro de sanción efectuada por la Sub Intendencia de Resolución que impone la multa al sujeto inspeccionado.

Además, cabe precisar que la valoración distinta de los hechos constatados y del análisis del RLGIT, que pueda realizar esta Sala, no desvirtúa la legalidad ni la validez de las decisiones de las instancias anteriores, conforme lo dispone el segundo párrafo del numeral 6.3 del artículo 613 del TUO de la LPAG, pues, la apreciación distinta de este Tribunal sobre los hechos o aplicación del derecho del caso en revisión, no implica necesariamente que se haya producido la afectación al debido procedimiento de la impugnante, como sostiene la impugnante.

Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si -en el presente caso- han concurrido las infracciones que se sancionan.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, su artículo 22, prescribe lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, y en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

El artículo 9 del TUO de la LPCL establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)"

Respecto a la facultad directriz de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, se circunscribe así:

En ese sentido, se aprecia que la conducta hostil que se imputa a la impugnante versaría por descartar la postulación del trabajador Chavez Castañadui Jesús de Nazareth, en el proceso de convocatoria de junio de 2019, para el cargo de Ejecutivo Comercial Senior-Trujillo- Los Jardines, al considerar para dicha acción la Amonestación escrita mediante Memorándum Nº 614/2019, que se produjo con posterioridad a dicha postulación, sin que se respete el derecho de defensa y debido procedimiento de este trabajador; razón por la cual, habría incurrido en una infracción en materia laboral tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, la que contiene como tipo infractor:

En ese sentido, esta Sala pasa a evaluar los aspectos concurrentes al presente caso:

De lo descrito precedentemente se aprecia que, el argumento de la impugnante referido a que según sus políticas de movimiento y ascenso, para poder superar el primer filtro del procedimiento de convocatoria, el postulante no debía contar en un periodo de un año con ninguna amonestación, pierde sustento, pues, esta Sala al contrastar este documento con el contenido de los correos electrónicos remitidos por el personal a cargo de dichos procesos, estos últimos informan al trabajador unos requisitos distintos a lo establecido en sus “políticas de movimiento y ascenso”, pues en ellos se establecía que el primer filtro a superar, entre otros, es el no contar con una amonestación en los últimos seis meses, ni con una suspensión en el último año. Esto último motivó a que el trabajador afectado continuamente, mediante correo electrónico del 08 de julio de 2019 y en su carta de descargos al memorando Nº 649/2019, enfatice el hecho que “durante el último semestre no tenía ningún memorándum por sanción disciplinaria, quedando abierta la posibilidad de acceder a un ascenso mediante concurso interno20.”

En tal sentido, se advierte que, la inspeccionada sin seguir su propia “política de movimientos y ascensos” comunicó al trabajador afectado, mediante correo electrónico, que para postular a las convocatorias internas no debía contar con una amonestación en los últimos seis meses, ni de una suspensión en el último año, desdiciendo con ello su propia “política de movimientos y ascenso” que refería sobre este extremo, que no se debía contar con una amonestación en el último año, ni faltas graves en los últimos dos años.

Así las cosas, la discordancia sobre el lapso de tiempo sobre el cual el postulante no debía contar con amonestación para su postulación, no puede involucrar una afectación al trabajador; debiéndose valorar, por ello la conducta del sujeto inspeccionado en este aspecto, esto es, lo señalado en el correo electrónico analizado en el literal 6.7 de la presente resolución, en el que se le informaba que para postular a las convocatorias internas no se debía contar con amonestación en los últimos seis meses, ni con suspensión en el último año. Por lo que, la impugnante no puede desconocer sus propios actos, esto es, el contenido de los correos enviados al trabajador afectado que establecían un requisito distinto al de sus “políticas de movimiento y ascensos”, para luego, en la fase inspectiva y sancionadora pretenda que prevalezca lo dispuesto en este último, y con ello desmerecer lo señalado en su correo electrónico. Este accionar no hace sino evidenciar una conducta que transgrede el ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador y de su dignidad. (énfasis añadido)

Así, pues, el trabajador Chavez Gastañadui Jesus de Nazareth, cuando postuló el 22 de junio de 2019 al cargo de Ejecutivo Comercial Senior-Trujillo, no contaba con una amonestación en los últimos seis meses a su postulación; siendo que su última amonestación, antes de su postulación, fue el 02 de agosto de 2018- mediante Memorándum AM000490-, esto es, 11 meses antes de su postulación; el cual, como se ha señalado precedentemente, no era un supuesto vigente al momento de su postulación, para impedirla o frustrarla; por lo que, el argumento del impugnante referido a que el trabajador afectado sí contaba con una medida disciplinaria a la fecha de postulación y que por ello el trabajador afectado no continuó dentro del proceso de convocatoria, carece de sustento fáctico.

Además, debe valorarse que según su propia “política de movimiento y ascensos” la impugnante debía informar por medio de correo electrónico el motivo de descarte, y en caso no se cuente con uno se le enviará a su jefe; sin embargo, pese a que el trabajador sí contaba con un correo electrónico, conforme se aprecia de los actuados del procedimiento inspectivo y sancionador, la

Asimismo, se debe valorar que la impugnante señala, además que, sí siguió un procedimiento disciplinario al trabajador, previo a la amonestación escrita mediante Memorándum 614/2019, notificada el 02 de julio de 2019. Sobre el particular, debe indicarse que, la impugnante afirma que los correos remitidos el 31 de mayo de 2019, constituyen prueba fehaciente del procedimiento disciplinario llevado a cabo contra el trabajador afectado, previo a la sanción de amonestación escrita, efectuada. Sin embargo, ello no se aprecia asi, pues como bien lo señalo la autoridad inspectiva, la inspeccionada no efectúo un procedimiento disciplinario previo a ello en el que se otorgue un “plazo razonable” para que el trabajador conozca de los hechos imputados y pueda efectuar sus descargos, previos a la sanción a imponerse. En este punto, es necesario resaltar que esta Sala no esta valorando la proporcionalidad de la sanción, ni si la falta imputada al trabajador afectado es válida, solo se está analizando si se siguió o no un debido proceso disciplinario, con el objeto de evaluar si se ha configurado una acción de hostilidad en contra del trabajador afectado o si, en cambio, el poder privado del empleador se ha ejecutado dentro de sus límites.

Así, se aprecia que el 31 de mayo de 2019, es la fecha en la que supuestamente el trabajador incurre en la falta imputada que origina su sanción de amonestación, por consignar la afirmación “no sé” como respuesta en el examen de transparencia que se efectuó el 31 de mayo de 2019. Debiéndose evaluar, también, el contexto del mismo, pues en ese día el trabajador afectado recién se reincorporó a laborar, pues, previo a ello, estuvo con descanso médico los días 29 y 30 de mayo de 2019, y antes, es decir, el día 28 de mayo del mismo año no acudió a laborar por ser su día libre y el 27 del mismo mes y año, tampoco pudo estar en su centro de labores, pues como delegado sindical se encontraba en la ciudad de Lima en una negociación colectiva.

Así, de los correos analizados de fecha 31 de mayo de 2019, se aprecia:

Así, de lo descrito precedentemente, se aprecia que, al trabajador afectado, no se le notificó que estaba siendo sometido en dicho momento a un procedimiento disciplinario, tampoco se le informó que uno o todos o algunos de dichos correos electrónicos, constituían sus descargos. Por lo que, carece de sustento lo afirmado por la impugnante, referido al argumento de que sí habría iniciado un procedimiento disciplinario, previo a la determinación de la sanción, respetándose el derecho de defensa y debido proceso del trabajador. Debiendo ser desestimado tal argumento.

De otro lado, debe evaluarse que, conforme el numeral 4.21 de los hechos constatados del acta de infracción que el trabajador afectado era un personal que, del ranking de productividad de trabajadores en el periodo de enero a julio de 2019, este ocupaba el 2º lugar.

En ese orden de ideas, se evidencia que, se ha configurado un acto de hostilidad en contra trabajador Chavez Gastañadui Jesus de Nazareth, que, siendo una persona apta e idónea conforme con los parámetros objetivos de la convocatoria efectuada por el empleador (de acuerdo con lo reflejado por el ranking de productividad en el que se ve que es referido como el 2º mejor) fue descartado de la postulación para la convocatoria del 21 de junio de 2019, al cual postuló el 22 de junio del mismo año, sin que exista una medida disciplinaria emitida dentro de un procedimiento que impida su candidatura, dentro del periodo de los seis meses, conforme con la propia convocatoria. De igual forma, se observa que la única sanción que hubo contra el mencionado trabajador de forma cercana a dicho periodo se produjo con posterioridad a su inscripción a dicha convocatoria, conforme lo detallado en los numerales 6.13 al 6.16 de la presente resolución. No obstante, dicha sanción no siguió un debido procedimiento, pues, el trabajador afectado no tuvo oportunidad de presentar sus descargos, con un plazo razonable, previos a la determinación de la sanción, la que fue notificada con fecha posterior – el 2 de julio de 2019-. Por lo que, este conjunto de hechos calza dentro del supuesto de abuso por parte del empleador del ejercicio de su poder disciplinario y del de dirección, que configura el hostigamiento laboral, subsumido en el tipo infractor contenido en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, pues esta conducta afecta al ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador y a su dignidad. Por tales razones, deben desestimarse todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

En tal sentido, no cabe acoger la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente.

Asimismo, cabe señalar que, de la revisión de los recursos presentados (apelación, revisión), se observa la conducta de la impugnante de reiterar alegatos que han sido abiertamente desvirtuados. Sobre el particular, el TUO de la LPAG también reconoce como un principio rector

En palabras de uno de los autores más autorizados en lo referente al derecho administrativo a nivel nacional, es incompatible con el principio de buena fe procedimental, desde la perspectiva del administrado:

Frente a ello, el profesor Morón Urbina, señala que:

En el presente caso, se aprecia que la impugnante reitera en su recurso de revisión que se habría vulnerado su derecho de defensa por no tomar conocimiento de la documentación presentada por el trabajador el 13 de setiembre de 2021, alegato que es idéntico al señalado en el numeral 8.11 de su recurso de apelación y que ha sido absuelto por la instancia de mérito, adecuadamente, en sus numerales 3 al 10 de la resolución materia de revisión; en efecto, el hecho que acudiera el trabajador afectado conforme a la constancia de actuación inspectiva25, obedece a que este decidió voluntariamente acudir ante la autoridad inspectiva con el objeto de hacer entrega de documentación que consideró pertinente, lo cual conforme el escrito presentado por la impugnante, en el procedimiento inspectivo26, sí tomó conocimiento, tal es

De otro lado, esta Sala considera que frente a los alegatos de adelanto de opinión y conducta irregular en los que supuestamente habría incurrido el inspector comisionado, alegando que, ello se produjo por requerirle acudir a comparecencias, sin haberse analizado las documentales presentadas por la impugnante y emitir la medida inspectiva de requerimiento; sin más medio probatorio que su afirmación y los requerimientos efectuados por la autoridad inspectiva, las que fueron dictadas en mérito al presente procedimiento administrativo. Sobre el particular, se precisa que, conforme al principio de legalidad y de buena fe procedimental, al cual se deben los funcionarios públicos, le otorgan una presunción iuris tantum a sus actuaciones27, la cual no ha sido desvirtuada por la impugnante, conforme lo señalado por la instancia de mérito en los numerales 3 al 10 de la Resolución de Intendencia Nº 007-2022-SUNAFIL/IRE-LIB; no siendo atendible en este extremo. Por lo que, tales argumentos deben ser desestimados, exhortando a la impugnante adecuar su conducta al principio de buena fe procedimental.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.