Banco Falabella Perú S.A — Res. 586-2026

Mediante Orden de Inspección N° 10463-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 3989-2018- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción); en mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 465-2022-SUNAFIL/ILM/AI-I2, de fecha 21 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la Autoridad Instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 835-2022-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 12 de mayo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Sanción 4 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Subintendencia N° 1193-2022-SUNAFIL/ILM/SISA4, de fecha 19 de octubre de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 11 de noviembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 1193-2022-SUNAFIL/ILM/SISA4.

Mediante Resolución de Intendencia N° 465-2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 27 de abril de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró fundado en parte el recurso de apelación, revocando en parte la Resolución de Subintendencia N° 1193-2022- SUNAFIL/ILM/SISA4, y declara de oficio la prescripción de los periodos comprendidos de diciembre 2017 a abril 2018, respecto de las infracciones en materia de relaciones laborales. Asimismo, aplica el principio de concurso de infracciones, fijando la sanción prevista de mayor gravedad entre las dos infracciones en materia de relaciones laborales, revocándose la sanción de menor gravedad, por el no pago de la remuneración integra.

Con fecha 18 de mayo de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 465- 2023-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000766-2024- SUNAFIL/ILM, recibido el 06 de marzo de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el BANCO FALABELLA PERU S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 465-2023- SUNAFIL/ILM, que declaró fundado en parte el recurso de apelación y adecuó la sanción impuesta, por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 03 de mayo de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el BANCO FALABELLA PERU S.A.

Al respecto, la igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política10.

Que, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 02974-2010- PA/TC, ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente: "6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable" (énfasis añadido).

Es necesario precisar que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. La igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable11(énfasis añadido).

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13). Citándose a un autor nacional el cual propone la siguiente regla: “La regla general es la siguiente, la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”12 (énfasis añadido).

Conforme a lo señalado en el numeral 4.8 de los hechos constatados del Acta de Infracción, se evidencia que conforme a la investigación realizada, el trabajador denunciante se desempeñaba en el mismo cargo de Especialista de Unidad de Atención al Cliente que su homólogo, el señor Flores, cargo cuyas funciones se encuentran descritas en el Manual de

En efecto, de las actuaciones inspectivas de investigación se observa que el apoderado del sujeto inspeccionado, y el trabajador afectado, manifiestan que este último prestó servicios en la Unidad de Atención al Cliente, en el cargo de Especialista, desde enero 2015 a la fecha en que se realizaron las actuaciones inspectivas. Adicionalmente, y conforme consta en el Anexo de la Constancia de Actuaciones Inspectivas de Investigación de fecha 10 de agosto de 2018, el apoderado manifiesta que el Área de Back Office Centralizado, donde laboraba inicialmente el trabajador afectado, fue reestructurada en el año 2016, y debido a ello continuó laborando en la Unidad de Atención al Cliente, con excepción del periodo del 03 de abril de 2017 al 03 de setiembre de 2017, en el que fue reubicado en el Departamento de Gestión de Cartera, conforme a los convenios individuales de apoyo que celebró el sujeto inspeccionado con el trabajador afectado, conforme a los detalles que se aprecian continuación:

Ahora bien, durante la comparecencia de fecha 10 de agosto de 2018, el sujeto inspeccionado exhibe el MOF, que describe las funciones del perfil del “Especialista de la Unidad de Atención al Cliente”, actual cargo del trabajador afectado. Asimismo, en la visita inspectiva de fecha 04 de octubre de 2018, se procedió a entrevistar al homólogo del trabajador afectado, quien refiere tener el mismo cargo que el denunciante, con fecha de ingreso en febrero de 2005 y que su función es atender, analizar reclamos y requerimientos dando solución a los clientes con respuesta por correo o Courier, gestiones internar con el Banco; y, de acuerdo a lo manifestado por la Jefa de Reclamos y Requerimientos de la Unidad de Atención al Cliente del sujeto inspeccionado, el trabajador afectado se desempeña en el mismo cargo que su homólogo, atendiendo también reclamos y requerimientos, pero de otra tipología, como es el envío del estado de cuenta y solicitud de voucher.

Conforme a ello, los inspectores comisionados verificaron que el trabajador afectado y su homólogo realizan las funciones correspondientes al mismo cargo de “Especialista de la Unidad de Atención al Cliente”, funciones que además se encuentran detalladas en el MOF del sujeto inspeccionado, que es el documento en el cual se establecen las funciones específicas de cada cargo, lo cual no se desvirtúa con la declaración de la Jefa de Reclamos y Requerimientos de la Unidad de Atención al Cliente, al pretender diferenciar las funciones del trabajador afectado, señalando que realiza labores de otra tipología, cuando esa diferencia no está contemplada en el MOF; por lo que, no se logró acreditar de manera objetiva y razonable, la diferencia de remuneraciones entre ambos trabajadores, ni la alegada diferencia en la tipología de las funciones, cuando estas corresponden a un mismo cargo.

Al respecto, la impugnante alega que, como parte del Convenio Temporal de Apoyo, procuraron que la asignación temporal del trabajador no afectase la continuidad de su remuneración. En ese sentido, a efectos de no someter al trabajador al cumplimiento de las mismas metas a las que sí estaban sujetos los trabajadores que laboraban de manera permanente en la UAC, fijaron una estructura salarial garantizada; por tanto, el trabajador a la fecha de la inspección, percibía una remuneración mensual de S/ 3,411.77. Sobre el particular, de autos se advierte que, los convenios de apoyo en la Unidad de Atención al Cliente, celebrados entre el sujeto inspeccionado y el trabajador afectado, no se dieron como consecuencia de la reestructuración del área de Back Office Centralizado (BOC) en el año 2016, sino con anterioridad a ello, en el año 2015, por la necesidad de brindar apoyo temporal en la Unidad de Atención al Cliente, ante el retraso de casos, según se advierte de los propios convenios. Es así que, de la revisión de los convenios señalados, se verifica que detallan el concepto básico, vale de alimentación, promedio de comisiones y promedio de premio, en su mayoría que no se condicen con los documentos denominados “Planilla Anualizada” de los años 2015 al 2018 y las boletas de pago de remuneraciones, donde constan las ganancias (pagos) y descuentos efectuados al trabajador afectado de manera mensual, puesto que, figuran montos (de comisiones y premio) que en su mayoría son diferentes al consignado en los convenios; además, de ser montos variables, lo que contradice el alegato referido a que se le paga un monto fijo por dichos conceptos. Por lo tanto, no resulta amparable dicho extremo del recurso.

En ese sentido, no pueden considerarse los valores variables en sus remuneraciones para efectos de determinar la diferencia salarial entre el trabajador afectado y su homólogo, ya que por su misma naturaleza los valores variables se determinan en función al desempeño y cumplimiento de los objetivos de cada trabajador, esto es, el pago de dichas sumas variables depende del desempeño de los trabajadores y no del empleador, por lo que, corresponde considerar únicamente la remuneración básica percibida por el trabajador afectado y su homólogo, a efectos de determinar la existencia de la diferencia salarial que nos ocupa, lo cual quedo acreditado al verificarse que el trabajador afectado percibe una remuneración básica de S/ 1,610.00, mientras que su homólogo, percibe una remuneración básica de S/ 2,340.00, pese a que ambos se desempeñan en el mismo cargo de “Especialista de la Unidad de Atención al Cliente”, no habiéndose establecido causas objetivas y razonables para establecer una diferencia remunerativa, lo cual debe encontrarse sustentado bajo escalas o jerarquías remunerativas concretas, documento de gestión, directiva, acuerdos u otros similares, de tal manera que los trabajadores y la autoridad inspectiva comprueben su compatibilidad frente al principio de igualdad.

Es así que, al tener el mismo puesto y realizar las mismas funciones, el trabajador afectado y su homólogo, debían percibir la misma remuneración; máxime si no se ha acreditado con medios probatorios pertinentes cuáles son los criterios objetivos que justificaron una

Por otro lado, la impugnante sostiene que, existen dos criterios objetivos y razonables para la diferenciación: a) la antigüedad en el cargo; y, b) las funciones realizadas. Y que, aún si se considerase que la diferenciación es injustificada, no se habría configurado un acto de discriminación, toda vez que dicha diferenciación no opera en virtud a un motivo prohibido. Al respecto, se advierte del MOF proporcionado por el sujeto inspeccionado, la descripción de las funciones del perfil del puesto de “Especialista de la Unidad de Atención al Cliente”, cargo ocupado por el trabajador afectado y su homólogo. Asimismo, de autos se advierte el reconocimiento de la jefa de Reclamos y Requerimientos que, las funciones desarrolladas por el trabajador afectado y su homólogo, corresponden al mismo cargo de “Especialista de la Unidad de Atención al Cliente”, no estableciéndose en el MOF alguna diferenciación sobre la tipología de las funciones; asimismo, el sujeto inspeccionado tampoco presenta la escala remunerativa, ni ningún otro documento de gestión, directiva, acuerdos u otros similares con lo que demuestre que la diferencia en las labores encomendadas para un mismo cargo sustente el pago diferenciado de las remuneraciones; observación que se extiende al argumento relacionado a la antigüedad en la “Unidad de Atención al Cliente”, toda vez que, si bien constituye una casual para el otorgamiento de mejoras en las remuneraciones, debido a que sustenta de manera objetiva y razonable la remuneración percibida por el trabajador, acorde a su perfil personalísimo; no obstante, al tratarse de una condición destinada a diferenciar las remuneraciones de los trabajadores, debe encontrarse debidamente sustentada bajo escalas o jerarquías remunerativas concretas, u otros documentos, situación que no sucede en el presente caso, evidenciándose por el contrario que existe una asignación discrecional de las remuneraciones, que no obedece a una regla, lo cual a su vez denota la inexistencia de un criterio razonable/objetivo que implica un trato discriminatorio.

Asimismo, sobre el extremo referido a que, no existe norma que exija contar con los referidos documentos escritos, para solo así, reconocer la validez de los criterios que justifican la diferenciación remunerativa; así como, que exija la comunicación a los trabajadores. Al respecto, contrario a lo alegado por la impugnante, si bien la antigüedad es una factor que justifica las diferencias salariales; es decir, constituye causal para el otorgamiento de mejoras en la planilla de pagos, dado que sustenta de manera objetiva y razonable la remuneración del trabajador acorde a su perfil personalísimo; sin embargo, al tratarse de una conducta destinada a diferenciar los sueldos de los trabajadores, ésta debe encontrare sustentada, mediante escalas o jerarquías remunerativas, de manera tal, que los trabajadores puedan comprobar su compatibilidad con el principio de igualdad, para lo cual se requiere que estos se encuentren informados sobre las disposiciones y/o criterios aplicables en el establecimiento de sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo señalado, corresponde precisar que, la infracción imputada por incurrir en actos de discriminación salarial, no se sustenta en la no comunicación de los mencionados criterios a los

Por otra parte, la impugnante alega que no se ha establecido el motivo constitucionalmente prohibido de la diferenciación, y que, la sola diferencia salarial entre unos trabajadores y otros no calza per se en ninguno de los motivos prohibidos de discriminación contenidos en la norma dentro de la cual se pretende encausar la supuesta infracción. Al respecto, mediante la Resolución de Sala Plena N° 014-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 28 de diciembre de 2023 en el Diario Oficial “El Peruano”, este Tribunal estableció ciertos criterios con la calidad de precedentes vinculantes referidos a los supuestos de discriminación laboral, los cuales indican lo siguiente:

En tal sentido, existe armonía entre lo dispuesto en el inciso 2 del artículo 2, el artículo 23 de la Constitución Política y lo revelado en el ordenamiento jurídico supranacional —en particular, los Convenios Nros. 100 y 111 de la OIT, que componen los principios y derechos fundamentales del Sistema Universal de Derechos Humanos laborales— en cuanto refieren que la distinción en el trato que se encuentra fundada en situaciones como las descritas (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica) se encuentran prohibidas. No obstante, estos supuestos no son limitativos, sino que conforme a la redacción del inciso 2 del artículo 2 de la Constitución y del numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT, existe un numerus apertus o cláusula abierta, cuando refieren a comportamientos fundados en “cualquier otra índole” / “cualquier otra distinción”, respectivamente.

Sin embargo, es importante precisar que este último supuesto de lesión al principio- derecho de igualdad, referido al comportamiento de diferenciación que se sustenta en la expresión “cualquier otra índole”, siendo naturalmente distinto a los expresamente enunciados en la Constitución Política actual, no implica que cualquier otro acto de diferenciación configure un acto de discriminación reprochable por nuestro ordenamiento jurídico. De allí que resulta trascendente lo señalado por el Tribunal Constitucional en su línea jurisprudencial, como por ejemplo en las sentencias recaídas en los expedientes Nros. 0008-2005-AI y 05652-2007-PA/TC, ya que exige, para la calificación de un comportamiento como discriminatorio (y, por ende, contrario al ordenamiento vigente) que se determine que tal conducta no se sustente en una justificación objetiva y razonable. En tal sentido, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable.

Del marco normativo y doctrinario expuesto, se aprecia dos tipos de discriminación, la primera contenida en una conducta de diferenciación que se sustenta en un motivo prohibido, esto es, la acción u omisión del agente en contra del trabajador (a) por motivos históricamente vedados, como la raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. La segunda, sustentada en “cualquiera otra distinción” o como la Constitución Política de 1993 señala “cualquier otra índole”, es decir, que se funde en un

Así, el motivo del escalamiento en la punición de ciertas conductas del administrado se funda en el interés protector del Estado que —por medio del contenido de sus normas punitivas— busca hacer eficaces los derechos fundamentales en el trabajo. Con este fin, el RLGIT ha dispuesto sanciones agravadas a conductas referidas a las peores formas de afectación de derechos fundamentales, tales como ciertas afectaciones a los derechos colectivos (artículo 48.1-B del RLGIT), el trabajo forzoso y las peores formas de trabajo infantil (artículo 48.1-D del RLGIT) o ciertos atentados contra la seguridad y salud en el trabajo (artículo 48.1-C del RLGIT). Por su parte, en el caso de este último dispositivo, el 48.1-C del RLGIT, se contempla también el incremento de punición correspondiente a los casos de discriminación, por lo que, debe entenderse también comprendidas dentro de este incremento de punición a las formas más lesivas de discriminación, siendo ellas las que afectan a la dignidad del trabajador. De esta manera, el artículo 23 de la Constitución Política de 1993, configura la norma basal e irreductible en todas las relaciones de trabajo.

En tal sentido, esta Sala entiende que la infracción prevista por el legislador en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, fue redactada buscando evitar la configuración de conductas discriminatorias relacionadas a la comprobación de comportamientos antijurídicos sustentados en razones históricamente vedadas, esto es, aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV”, conductas que de forma expresa han sido recogidas y enunciadas en nuestra norma fundamental (inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política y en el Convenio Nº 111 de la OIT). De ahí que tales comportamientos, repudiables para el orden constitucional en el ámbito laboral, conlleven niveles de imposición de sanciones administrativas severamente agravadas, ya que para el cálculo de una multa por esta infracción se contempla al total de los trabajadores del sujeto inspeccionado, conforme se aprecia de la redacción del artículo 48.1-C del RLGIT.

Por tanto, este escalamiento de mayor punición administrativa a este tipo de comportamientos, debidamente comprobados por la administración, solo está autorizado cuando se determina un comportamiento discriminatorio que alude a una discriminación estricta de este concepto, vale decir que incide en un motivo prohibido, de acuerdo a lo establecido en los considerandos 6.8, 6.21, 6.25, 6.26 y 6.34 de la presente resolución. De esta manera, se sienta como criterio vinculante que los casos de discriminación salarial que se basen comprobadamente en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta, deben ser tratados con la regla punitiva referida para el cálculo de una sanción mayor. Por su parte, los atentados contra el principio de igualdad, que sean determinados sin que se compruebe la discriminación directa o indirecta por motivos prohibidos, como, por ejemplo, el injustificado trato desigual salarial entre dos homólogos, debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17, calculándose la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48º del RLGIT” (énfasis añadido).

En ese sentido, no se evidencia que el inspector haya justificado adecuadamente cual es el motivo de “cualquier otra índole” que se equipare al factor prohibido exigido para la configuración del tipo legal contenido en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, en tanto se atribuye a la impugnante el hecho de incurrir en actos de discriminación salarial en perjuicio de un trabajador afectado, sin explicar por qué este criterio de cualquier otra índole tiene la misma magnitud que el factor prohibido mencionado en el precedente vinculante contenido en la Resolución de Sala Plena N° 014-2023-SUNAFIL/TFL. En consecuencia, debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17, y calcularse la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48º del RLGIT, y en función de la cantidad de 1 trabajador afectado. En tal sentido, corresponde acoger este extremo del recurso.

Por lo que, con la correspondiente adecuación de la infracción, en consideración al número de trabajadores afectados, quedando la misma como conforme al siguiente detalle:

(*) S/ 9,337.50

De acuerdo a lo señalado precedentemente, la impugnante no logró, entonces, acreditar la causa objetiva respecto a la diferenciación salarial entre el trabajador afectado y su homólogo con los distintos sueldos básicos otorgados a los mismos. Por lo tanto, no existe una justificación objetiva y razonable para que el trabajador afectado que realiza labores equivalentes y que viene desempeñando el mismo cargo, perciba remuneración básica diferenciada, lo cual quebranta el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgársele la remuneración que le correspondería percibir. Por las consideraciones antedichas, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así, el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la Versión 1 de la “Directiva N° 001- 2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”13:

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

De conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el Diario Oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Además, corresponde invocar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2022 en el Diario Oficial El Peruano, referida a los elementos que debe contener una medida inspectiva de requerimiento, en los términos siguientes:

A su vez, conviene traer a colación lo señalado en el considerando 25 de la Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL respecto al principio de legalidad:

En atención al bloque de legalidad aplicable, corresponde citar además la Directiva N° 001- 2020-SUNAFIL/INII, denominada “Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”14, la cual exige expresamente que las medidas inspectivas de requerimiento detallen los hechos constitutivos de incumplimiento, los trabajadores afectados, las normas vulneradas y el respectivo numeral del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones, conforme se evidencia a continuación:

De la directiva citada se concluye con claridad que la autoridad inspectiva no solo debe describir la conducta infractora y su base normativa, sino también consignar expresamente la tipificación de la infracción sustantiva que dicha conducta configura. Esta exigencia no

En consecuencia, conforme a los precedentes de observancia obligatoria citados y en atención al marco normativo esbozado, el análisis de la medida inspectiva de requerimiento en el presente caso debe circunscribirse a verificar si esta fue emitida observando los principios de legalidad, proporcionalidad y razonabilidad, así como si delimita adecuadamente su ámbito subjetivo y objetivo.

En el presente caso, de la revisión de los actuados se observa que el Inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 12 de octubre de 2018, otorgando un plazo de dos (02) días hábiles a fin de que adopte las medidas necesarias que acrediten el cumplimiento de las normas sociolaborales con la debida advertencia de que, el incumplimiento del requerimiento, constituirá una infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, acorde a lo descrito en la misma medida:

Conforme consta en el Acta de Infracción, la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento adoptada con fecha 12 de octubre de 2018. En consecuencia, se configuró la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

De la revisión integral de la medida inspectiva, se advierte que, si bien el Inspector comisionado describió la obligación sociolaboral cuyo cumplimiento debía acreditarse, omitió consignar las normas legales vinculadas a dicho concepto, así como el numeral del RLGIT que tipifica la infracción sustantiva cuya existencia habría sido verificada durante la etapa de investigación. Esta individualización normativa constituye un elemento esencial del requerimiento, pues el propio artículo 14 de la LGIT exige que las medidas inspectivas de requerimiento se emitan “en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente”, lo que supone observar íntegramente los estándares establecidos por la reglamentación aplicable. (énfasis añadido)

Así, la exigencia de consignar la tipificación sustantiva de cada incumplimiento no proviene únicamente de la Directiva, sino que deriva del principio de legalidad y de los artículos 14 de la LGIT y 17 del RLGIT, que condicionan la emisión de la medida a la comprobación previa de una infracción subsanable. La Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII no introduce exigencias autónomas, sino que desarrolla y operacionaliza dicho mandato legal, al disponer que toda medida de requerimiento debe detallar los hechos constitutivos del incumplimiento, las normas vulneradas y el respectivo numeral del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones. En consecuencia, la observancia de la Directiva constituye una manifestación del principio de legalidad y no un requisito formal accesorio.

Siendo así, una medida que omite esta información impide al administrado conocer plenamente la ilicitud que se le atribuye y anticipar las consecuencias jurídicas generadas

En el presente caso, precisamente en la medida inspectiva de requerimiento, si bien se imputó al inspeccionado la falta del reintegro de la remuneración a la par con la de su homólogo. Sin embargo, no se consignó en ningún extremo de su contenido cuál es el tipo infractor que correspondería a este incumplimiento.

El encuadramiento jurídico preliminar —esto es, la identificación del tipo infractor en el que podría subsumirse la conducta advertida— constituye una actuación especialmente sensible, pues proyecta directamente los efectos de la potestad pública sobre la esfera jurídica del administrado.

En tal sentido, la emisión de una medida de requerimiento presupone que el Inspector cuenta, al menos indiciariamente, con una hipótesis de antijuricidad susceptible de ser revertida. Por ello, no resulta compatible con el debido procedimiento que la tipificación sancionadora recién se incorpore en el Acta de Infracción para fines internos, sin haber sido puesta oportunamente en conocimiento del inspeccionado al momento de emitirse la medida inspectiva de requerimiento. De lo contrario, este queda expuesto a una imputación de responsabilidad respecto de hechos cuyo encuadre jurídico desconocía al momento de decidir si cumplía o no con el requerimiento.

La omisión del tipo infractor sustantivo constituye un vicio trascendente que afecta el contenido de la medida inspectiva, evidenciando una deficiencia que impide conocer la causa jurídica que justifica el requerimiento y, por ende, invalida la orden correctiva emitida. Una medida de requerimiento sin tipificación carece de la estructura mínima necesaria para cumplir su finalidad preventiva y correctiva. En la práctica, priva al administrado de la posibilidad real de identificar la ilicitud previamente constatada y, por tanto, de entender qué conducta debe subsanar y bajo qué consecuencia normativa.

En tal escenario, en el caso de autos la medida inspectiva de requerimiento constituyó en un mandato genérico, desprovisto de los elementos esenciales que exige el principio de legalidad para dotarla de validez y exigibilidad. En consecuencia, no es jurídicamente posible atribuir responsabilidad por su incumplimiento, pues la validez de la sanción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT depende directamente de la validez de la medida que se afirma incumplida.

En tal sentido, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por la infracción imputada al amparo del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, en tanto esta no ha sido emitida a la luz del principio de legalidad.

Por otro lado, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en dicho extremo en el recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.