Banco de Crédito del Perú — Res. 557-2026

Mediante Orden de Inspección N° 880-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 550-2019- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1245-2022-SUNAFIL/ILM/AI-I2, notificada el 15 de julio de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1610-2022-SUNAFIL/ILM/SINS/AI1, notificada el 31 de agosto de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final de Instrucción y los actuados a la Subintendencia de Sanción 3 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Subintendencia de Sanción N° 889-2023- SUNAFIL/ILM/SISA3, notificada el 03 de marzo de 2023, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 24 de marzo de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia de Sanción N° 889-2023-SUNAFIL/ILM/SISA3, solicitando que se revoque la misma, dejando sin efecto la sanción impuesta, o en su defecto, se declare su nulidad.

Mediante Resolución de Intendencia N° 849-2023-SUNAFIL/ILM, notificada el 03 de julio de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, desestimando los argumentos deducidos y confirmando la sanción impuesta.

Con fecha 24 de julio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 849-2023- SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000688-2024- SUNAFIL/ILM, recibido el 01 de marzo de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Con fecha 05 de enero de 2026, la impugnante presentó un escrito sumillado “Téngase presente para mejor resolver”, mediante el cual amplia la argumentación impugnatoria de su recurso de revisión.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la LGIT5, el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el BANCO DE CREDITO DEL PERU, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 849-2023-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, entre otra, una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 04 de julio de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el BANCO DE CREDITO DEL PERU.

Con fecha 24 de julio de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 849-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

Con fecha 05 de enero de 2026, mediante escrito sumillado “Téngase presente para mejor resolver”, la impugnante amplia y refuerza sus argumentos impugnatorios, señalando lo siguiente:

Se debe precisar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones tipificadas como MUY GRAVES. En el presente caso, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se sancionó a la impugnante por la comisión de una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT; una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 47 del RLGIT.

Por lo cual, debemos aclarar que será materia de análisis sólo las infracciones calificadas como MUY GRAVES; puesto que esta Sala no tiene competencia para pronunciarse sobre la infracción GRAVE, toda vez que, respecto de la misma, ya se agotó la vía administrativa con la emisión de la Resolución de Intendencia.

Asimismo, previo al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones. 6.19. Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación”.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente. Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre alegatos efectuados por la impugnante vinculados a la infracción grave tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT, pues no es de competencia de este Tribunal.

En el recurso de revisión a impugnante, señala que el objeto del presente procedimiento fue ya materia de pronunciamiento en un proceso judicial seguido en el Expediente N° 29058-2018-0- 1801-JR-LA-18, ante el Décimo Octavo Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima. Por lo que, solicita que se declare la suspensión del procedimiento administrativo sancionador.

Sobre el particular, corresponde invocar el artículo 75° de TUO de la LPAG que dispone lo siguiente:

Estando a ello, para que proceda la inhibición en sede administrativa, resulta indispensable que concurran los siguientes presupuestos: i) una cuestión contenciosa suscitada entre dos particulares dentro de un procedimiento administrativo, ii) que la cuestión contenciosa verse sobre relaciones de derecho privado, iii) la necesidad objetiva de obtener el pronunciamiento judicial previo para para poder resolver el asunto planteado ante la Administración, y iv) identidad de sujetos, hechos y fundamentos10.

Por su parte, conforme a lo establecido en la LGIT, el sistema de inspección del trabajo se configura como un sistema único, polivalente e integrado, conformado por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios destinados a garantizar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, de seguridad y salud en el trabajo, así como de aquellas otras materias que le sean legalmente atribuidas. En este marco, la inspección del trabajo constituye un servicio público permanente, que se encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, así como de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, así como orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; y conciliar administrativamente en los casos que así lo permitan. Todo ello, en concordancia con lo dispuesto en el Convenio N° 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

Al respecto, de la consulta efectuada a la página web del Poder Judicial11, se advierte que el trabajador afectado interpuso demanda contra la inspeccionada, a fin de que el órgano jurisdiccional se pronuncie sobre las pretensiones de cese de actos de hostilidad y pago de remuneraciones dejadas de percibir desde el 22 de octubre de 2018 al 15 de julio de 2019. Dicho proceso judicial ha sido seguido en el Expediente N° 29058-2018-0-1801-JR-LA-18, cuya fecha de inicio es el 26 de diciembre de 2018; no obstante, su estado actual es: “en ejecución”, Obsérvese el siguiente reporte del sistema de Consulta de Expedientes Judiciales, que es de acceso público:

En ese sentido, se aprecia que el proceso judicial antes referido tuvo por objeto la determinación de la existencia de obligaciones de pago sociolaborales y de origen colectivo a favor de los trabajadores demandantes; mientras que el presente procedimiento administrativo sancionador tiene como finalidad determinar la existencia de infracciones al ordenamiento sociolaboral y, de ser el caso, imponer las sanciones administrativas correspondientes conforme al RLGIT. En consecuencia, no se advierte identidad de objeto ni de finalidad entre ambos procedimientos, pues mientras en sede judicial se ventila una controversia que incide en la declaración de derechos y en la determinación de acreencias económicas de connotación laboral, que determinaran obligaciones de hacer y de pago, en sede administrativa se evalúa la configuración de responsabilidad administrativa por incumplimiento de la normatividad sociolaboral en base a los tipos infractores establecidos legislativamente.

Sin perjuicio de ello, es importante enfatizar que el proceso judicial señalado se encuentra “EN EJECUCIÓN”. Así de la revisión del sistema web del Poder Judicial y de la propia precisión

En este extremo, la impugnante también sostiene que en aplicación del criterio establecido en la Resolución N° 154-2021-SUNAFIL/TFL-Primera sala, en realidad, el procedimiento inspectivo ni siquiera debió darse pues con este existió un avocamiento administrativo a un asunto pendiente de litigación judicial, dado que el planteamiento de la demanda sucedió antes del inicio de las actuaciones inspectivas.

Al respecto, resulta importante remarcar la distinción y ausencia de identidad de objeto precisadas en los fundamentos precedentes, enfatizando como se ha señalado, que la finalidad del sistema de fiscalización de trabajo es la verificación del cumplimiento normativo y no la tutela de derechos subjetivos individuales como sucede en el proceso jurisdiccional. Por lo que, el inicio de las actuaciones administrativas el 25 de enero de 2019 no incurrió conflicto alguno conforme al artículo 75 del TUO de la LPAG. Sin perjuicio de ello, cabe precisar que el pronunciamiento citado en la Resolución N° 154-2021-SUNAFIL/TFL-Primera sala no constituye precedente de observancia obligatoria, conforme a lo previsto en los artículos 22° y 23° del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral12. Su invocación, por tanto, no obliga a mantener uniformidad respecto a los supuestos allí analizados.

En atención a lo expuesto, se concluye que no concurren los presupuestos establecidos en el artículo 75° del TUO de la LPAG para declarar la inhibición de la Administración ni para suspender el presente procedimiento administrativo sancionador al no verificarse estricta identidad de sujetos, hechos y fundamentos entre la causa judicial y el procedimiento inspectivo-sancionador, ni mucho menos la existencia de pronunciamiento judicial pendiente al corroborar que el proceso judicial señalado por la inspeccionada cuenta con decisión jurisdiccional firme y consentida. En consecuencia, no existiendo afectación a lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, que proscribe la interferencia entre órganos jurisdiccionales y administrativos, corresponde a la SUNAFIL continuar con la tramitación del presente procedimiento en ejercicio de sus competencias legalmente asignadas por la LGIT y en concordancia con el Convenio N° 81 de la OIT.

Por todas las razones que anteceden, corresponde desestimar lo argumentado en este extremo de su recurso de revisión.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)".

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

Así, el Ius Variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador

En ese ámbito, de acuerdo con la doctrina14, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”15.

Asimismo, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (énfasis añadido). Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo16.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación- dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente17:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue18:

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables. En correlato, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, pasible de sanción económica.

Al respecto, mediante Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL, del 23 de abril de 2024, se determinó en calidad de precedente administrativo vinculante los siguientes criterios:

En el presente caso, por declaración asimilada de la impugnante y en base a lo verificado por la autoridad inspectora, según consta del numeral 4.10 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, se advierte que con fecha 11 de octubre de 2018 la impugnante remitió una carta dirigida al trabajador afectado, Carlos Rondón, disponiendo unilateralmente el otorgamiento de licencia sin goce de haber desde el “22 de octubre de 2018 hasta que se abra alguna vacante en algún puesto con las características recomendadas por el médico ocupacional y que no menoscabe su salud”. (énfasis añadido). El fundamento de esta decisión fue concretamente el siguiente: “…de acuerdo a evaluación realizada por Salud Ocupacional del Banco, que recae en el Area de Cumplimiento Normativo, se ha determinado que usted está No Apto para ocupar el puesto de Profesional de la Venta que venía desempeñando, dado que la realización de las funciones de dicho puesto de trabajo podría impactar en el menoscabo de su salud”.

Asimismo, en la línea de los hechos verificados por el inspector comisionado, se observa que con fecha 18 de setiembre de 2018 se extendió el “CERTIFICADO DE APTITUD MÉDICO OCUPACIONAL DE REINCORPORACIÓN” emitida por la Clínica del Trabajador –entidad prestadora de salud en la que se registran las atenciones y exámenes del trabajador respecto de su estado de salud en base a fines laborales, según consta en el expediente inspectivo– , suscrita por profesional de la salud especializado como Médico Ocupacional y Medio Ambiente, mediante el cual se declaró al trabajador como APTO sin ninguna restricción para el ejercicio del puesto de “PROFESIONAL DE LA VENTA DE CONSUMO CD”. Este documento se emitió durante la licencia con goce de haber otorgada por la impugnante del 31 de julio de 2018 al 10 de octubre de 2018 que, posteriormente, fue complementada por el otorgamiento de vacaciones al trabajador desde el 10 de octubre de 2018 al 21 de octubre de 2018, fecha luego de la cual se

El cuestionamiento central, en ese sentido, se constituye por la legalidad del otorgamiento de la licencia sin goce de haber desde el 22 de octubre de 2018, que el inspector comisionado calificó como acto de hostilidad en base a literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, que consagra como tal a “los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”, remarcando con la imposición de la licencia se suspendió el vínculo de trabajo sin retribución privando al trabajador afectado del “derecho al trabajo efectivo en su puesto de labores” lo que a su vez “causó que el referido trabajador vea afectado su derecho al pago de la remuneración”, afectando “su dignidad como trabajador”. De este modo, el comisionado subsumió el acto hostil atribuido a la impugnante en el tipo infractor previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, lo que fue examinado y aplicado por la autoridad sancionadora dentro del procedimiento sancionador, determinando la sanción económica correspondiente.

Sobre este punto, la impugnante sostiene en su recurso de revisión que: i) la licencia sin goce de haber se otorgó para cuidar la salud del empleador; ii) por tanto no hubo ánimo de perjuicio o perverso en contra del trabajador, el mismo que además no ha sido acreditado; iii) y que, por tanto, la medida fue razonable, enmarcada dentro del deber de prevención y no constituyó un acto de hostilidad sancionable en base al numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

En este ámbito, esta Sala considera importante, además de los precedentes administrativos que ya han sido citados en fundamentos precedentes, remitirse al criterio vinculante contemplado dentro de la Resolución de Sala Plena N° 004-2025-SUNAFIL/TFL, publicada el 26 de mayo de 2024 en el diario oficial, que expresa lo siguiente:

Al respecto, la doctrina especializada, explica que en el terreno profesional una desocupación del trabajador incide directamente sobre sus posibilidades de promoción y formación profesionales, cuyo desenvolvimiento solamente puede alcanzarse a través de la realización de un trabajo. En ese sentido, la falta de asignación de funciones, generaría que las expectativas profesionales de un trabajador resulten gravemente afectadas, tanto en el sentido estático de la formación, como en el dinámico de una promoción futura.

De esta forma, se puede concluir que la lesión a la dignidad del trabajador no solo se produce cuando se realizan actos que puedan interferir en el desempeño de sus funciones o a los supuestos descritos en el artículo 30 del TUO de la LPCL. Por el contrario, las agresiones contra la dignidad de la persona que trabaja también se producen cuando el empleador decide, arbitraria e injustificadamente, no encomendar tareas al trabajador a su disposición. La inactividad profesional generada resulta contraria al desarrollo de las capacidades y potenciales profesionales.

En consecuencia, la impugnante ha vulnerado el derecho al trabajo, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos implican un atentado contra la dignidad del trabajador, configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, prevista en el literal g) del artículo 30 del TUO LPCL. (énfasis añadido).

Ponderando el tenor de este último criterio, el que la inspeccionada decidiera basándose únicamente en un pronunciamiento interno del área de salud ocupacional, no reincorporar el trabajador afectado, concediéndole una licencia sin goce de haber que este no solicitó, sin valorar el “CERTIFICADO DE APTITUD MÉDICO OCUPACIONAL DE REINCORPORACIÓN” que le tenía como APTO para el ejercicio de actividades en su puesto de trabajo, sin restricción alguna, constituye un acto de limitación evidente al derecho de ocupación efectiva del trabajador que, adicionalmente, tuvo un impacto remunerativo significativo.

La razonabilidad en el ejercicio del ius variandi, conlleva no solo la consideración de la necesidad de la medida sino también un examen sobre su idoneidad en el marco del contexto que se analiza. Por tanto, teniendo un pronunciamiento médico emitido por un profesional de salud especializado dentro del nosocomio que atendió regularmente al trabajador durante su recuperación física con miras a su reincorporación laboral, correspondía ponderar no solo la salud del trabajador sino también su derecho al trabajo, a fin de no afectar drásticamente uno de ellos cuando las pruebas médicas avalan su aptitud para el trabajo y, en casos de dudas sobre ello, contaba plenamente con la adopción de acciones intermedias y distintas que equilibren ambos fines.

En ese escenario, la decisión unilateral de la impugnante en otorgar una licencia sin goce de haber, no fue un acto razonable y adecuado persecutor del deber de prevención como alega la impugnante en su recurso de revisión, sino que se trató de una acción que, además de no haber sido solicitada por el trabajador, le mantuvo en privación de su desarrollo ocupacional, limitando su derecho del trabajo y su crecimiento personal, pese a haber cumplido con el seguimiento de las rehabilitaciones físicas que convergieron en su declaración como APTO para trabajar. El impedimento al retorno de actividades, por ende, incidió en el logro del objetivo perseguido durante el periodo de padecimiento físico por parte del trabajador, que no es otro que la reinserción laboral para el alcance de la satisfacción y desarrollo que otorga la ocupación efectiva, así como para el sostén económico personal.

A partir de ello, la frustración resultante sufrida por el trabajador por la comisión de una acción arbitraria de parte de la impugnante, lesiva de los derechos que se han señalado, no puede negarse como acto contrario a la dignidad del afectado, menos cuando existía un pronunciamiento y certificado médico que ya avalaba la aptitud del trabajador para retornar al ejercicio de sus actividades como PROFESIONAL LA VENTA DE CONSUMO CD, y cuando no se ha observado, según el texto de la carta de fecha 11 de octubre de 2018, que la impugnante – contrario de lo que esta alega– en atención a los resultados de la evaluación interna de su área de salud ocupacional, haya optado por asumir acciones o medidas de reincorporación laboral segura, con ajustes razonables, encargando que el propio trabajar vele por su reubicación laboral dentro de la empresa, postulando a otros puestos de trabajo, aun cuando ello era responsabilidad de ella como empleador.

Respecto a la determinación del ánimo de perjuicio y de la aplicación de la Resolución N° 128- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como del criterio vinculante contenido en la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL, esta Sala advierte que tanto el inspector comisionado como las instancias de mérito dentro de procedimiento administrativo sancionador, han cumplido con evaluar los elementos probatorios aportados, estableciendo con claridad no solo los hechos sino los motivos que configuran el acto hostil contrario a la dignidad del trabajador, incidiendo en la limitación del trabajo u ocupación efectiva, pese a la existencia de información médica suficiente que acreditaba la condición de apto para la reincorporación al trabajo luego de un proceso largo de rehabilitación y recuperación física, circunstancia que, además, demuestra suficientemente la constitución del perjuicio exigido en la configuración del acto hostil y en la del tipo infractor previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Este extremo del recurso de revisión, por tanto, corresponde ser desestimado.

Con relación al argumento de la impugnante, esgrimido en el escrito presentado el 05 de enero de 2026, referente a que se ha vulnerado el principio de predictibilidad y de confianza legítima, dado que en la Orden de Inspección N° 3517-2025-SUNAFIL/ILM y en la Orden de Inspección N° 25-2024-SUNAFIL/IRE-CUS, ante hechos similares, no se determinó la existencia de actos de hostilidad subsumibles como en el tipo infractor del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, corresponde precisar que la Administración analiza y emite pronunciamiento respecto de los hechos que configuran cada caso en particular, por lo que aun cuando fácticamente existan circunstancias símiles en más de uno, el análisis y la aplicación jurídica del ordenamiento vigente puede variar según las particularidades de cada caso. Además, dada a autonomía técnica de cada inspector actuante es perfectamente posible que a nivel inspectivo los pronunciamientos sean distintos en situaciones fácticas dependiendo del despliegue de investigación y el criterio desarrollado en cada caso. Sin perjuicio de ello, debe destacarse que ninguna de las acciones recogidas en las órdenes de inspección señaladas por la impugnante, constriñe a la Administración a la emisión de un criterio similar teniendo en cuenta que no constituyen precedente de observancia obligatoria, conforme a lo previsto en los artículos 22° y 23° del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral. No existe, de este modo, vulneración a los principios de predictibilidad y confianza legítima.

Por los motivos antes expresados, esta Sala corrobora que la conducta atribuida a la impugnante, consistente en la imposición unilateral de una licencia sin goce de haber por motivos de salud pese a que el trabajador contaba con una certificación médica que avalaba su condición de APTO para el trabajo, configura un acto hostil que excedió la razonabilidad en el ejercicio del poder de dirección de la inspeccionada, que por ello se subsume válidamente en el supuesto infractor previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, corresponde confirmar la sanción impuesta en este extremo, desestimándose los argumentos formulados por la parte impugnante.

En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones

En base al contexto normativo anteriormente establecido, se observa de la revisión de los actuados, que el inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 22 de febrero de 2019, notificada de manera personal a la administrada el mismo día (Figura N°2), en la cual se requirió a esta última que, dentro del plazo de cinco (05) días hábiles, cumpliera con las acciones detalladas en la Figura N°03, conforme lo siguiente:

No obstante, vencido el plazo otorgado, la inspeccionada no acreditó la adopción de las medidas exigidas, conforme se dejó constancia en la parte final del numeral 4.10 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción. En ese contexto, corresponde evaluar si la medida inspectiva de requerimiento fue emitida en observancia de los principios de legalidad, razonabilidad y debido procedimiento, así como de los criterios vinculantes establecidos por este Tribunal respecto de su ámbito objetivo y subjetivo; o si, por el contrario, adolece de vicios que comprometen su validez. 6.51. En el presente caso, en aplicación de lo desarrollado en la Resolución de Sala Plena N° 014-2022- SUNAFIL/TFL y en la Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, se advierte que, si bien la medida inspectiva de requerimiento delimitó y fundamentó los incumplimientos sociolaborales detectados durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas, en la misma se Figura N° 03: Notificación de medida inspectiva de requerimiento Figura N° 04: Medidas correctivas

En ese sentido, cuando la medida inspectiva de requerimiento se sustenta en la inferencia referida a que un beneficio otorgado por el empleador —por ejemplo, la asignación familiar— no se ajusta a lo dispuesto por la Ley N.° 25129 por haberse extendido a trabajadores que no cumplen los requisitos legales, debe tenerse presente que tal apreciación no puede apartarse de la literalidad de dicha norma. Así, la inspección de trabajo debe considerar que dicha inferencia realizada no se aparte de la literalidad del dispositivo normativo cuyo incumplimiento se reprocha. En el caso en concreto, se aprecia que, de la literalidad de la norma no existe disposición legal que prohíba dicho otorgamiento ni evidencia de que ello afecte derechos.

Es necesario distinguir entre aquellos casos en los que la trazabilidad de pagos a quienes no califican como beneficiarios de una norma genera un impacto adverso sobre algún beneficiario o sobre un grupo de beneficiarios -ya sea real o potencial-, en cuyo caso dicho efecto adverso se encuentra tipificado como infracción, ya sea como discriminación, hostilidad o práctica antisindical, por nombrar, de manera enunciativa, mas no limitativa, algunos tipos sancionadores. Por consiguiente, el efecto negativo sobre el o los beneficiarios no puede asumirse ni sancionarse a menos que se encuentre expresamente tipificado como infracción. Lo contrario, además de atentar contra el Principio de Tipicidad, podría conducir a penalizar mejores prácticas que otorguen beneficios mayores a los previstos por ley, sin perjudicar a ningún otro trabajador.

Cabe recordar que, la inspección de trabajo al momento de emitir la medida inspectiva de requerimiento debe identificar con precisión la conducta del sujeto inspeccionado que contraviene una disposición legal sustantiva en materia sociolaboral o de seguridad y salud en el trabajo. Es indispensable especificar los hechos concretos, el deber normativo incumplido y establecer con claridad la correspondencia con uno de los tipos infractores contemplados en el RLGIT, identificando y describiendo cómo la conducta del empleador encaja dentro del tipo infractor correspondiente. De lo contrario, el comportamiento exigido por la medida podría sustraerse o carecer de sustento fáctico.

En ese sentido, se reafirma la aplicación irrestricta del Principio de Tipicidad20 como garantía del debido procedimiento administrativo, incluso en la etapa inspectiva. Este principio exige que toda conducta sancionable se encuentre previamente tipificada en una norma con rango de ley, de forma clara y específica, conforme al aforismo nullum poena sine lege —

En ese aspecto, la subsunción de los incumplimientos sociolaborales dentro de las conductas infractores previstas en el RLGIT resulta una labor obligatoria y necesaria en la fundamentación de la medida inspectiva de requerimiento, a fin de que el administrado conozca las consecuencias administrativas de su comportamiento infractor y asuma la subsanación del mismo conforme a lo exigido por el inspector comisionado. 6.54. La omisión de este elemento, además, demuestra un defecto en la fundamentación previa a la determinación de las acciones correctivas que resulta relevante en el presente caso dado que, frente a los hechos narrados en la misma medida, no existe claridad respecto a si la imputación de las infracciones correspondían únicamente a la comisión de actos de hostilidad, por afectación a la dignidad del trabajador y a su derecho de remuneración, en el marco del artículo 30 del TUO de la LPCL, o también serían imputadas a la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales.

Bajo esta conclusión, esta Sala considera que, en estricto cumplimiento de los precedentes administrativos, remarcando el incumplimiento observado en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento del 22 de febrero de 2019, respecto del principio de legalidad en la subsunción de los incumplimientos sociolaborales en las conductas infractoras previstas en el RLGIT, corresponde dejar sin efecto la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

La impugnante sostiene que se ha cometido un exceso punitivo por la imposición de dos infracciones muy graves, cuyo fundamento objetivo es el mismo hecho, relacionado al otorgamiento de la licencia sin goce de haber del trabajador afectado desde el 22 de octubre de 2018.

Al respecto, corresponde traer a colación lo establecido en la Resolución de Sala Plena N° 013- 2022-SUNAFIL/TFL, publicada en el diario oficial “El Peruano” el 26 de noviembre de 2022, la

En tal sentido, de lo descrito precedentemente, se aprecia que se configura una afectación del principio de non bis in idem, al evidenciarse (i) la identidad subjetiva, que consiste en que ambas pretensiones punitivas sean ejercidas contra el mismo administrado; (ii) la identidad de hecho u objetiva, que consiste en que la conducta incurrida por el administrado debe ser la misma en ambas pretensiones punitivas, bajo los mismos criterios de objetivación (el acto reprochado, durante el mismo periodo fiscalizado); y (iii) la identidad de fundamento, que consiste en que el bien jurídico protegido y los intereses tutelados por las distintas normas sancionadores sean los mismos.

Es preciso recordar que, conforme con la dogmática, el non bis in ídem es un principio que adquiere una faz material, que impide la aplicación de dos o más sanciones ante la verificación de la llamada “triple identidad”; así como una faz procedimental, que impide desplegar múltiples procedimientos sancionadores, cuando entre ellos se pueda deducir la llamada triple identidad. Esto último, claro está, sin perjuicio de la punición de actos continuos o de infracciones permanentes, lo que corresponde a hechos y/o fundamentos distinguibles, cada vez.

En particular, es importante que el órgano de la Administración que conociere un caso donde se invoca al non bis in ídem, deba verificar la identidad de sujetos, hechos y, singularmente (por requerir un análisis más detenido y en algunas ocasiones obviado), la llamada identidad de fundamento punitivo. Por esta última identidad, se entiende que “busca determinar si las normas concurrentes protegen o no un mismo bien jurídico”.21 De esta forma, es preciso que los órganos de la Administración verifiquen si dos procesamientos significan o no la superposición de regímenes sancionadores con idénticos o distintos bienes jurídicos. (énfasis añadido).

En ese sentido, advirtiéndose que esta Sala en base al análisis efectuado precedentemente ha desestimado la imposición de la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, carece de objeto pronunciarse sobre la denuncia efectuada por la impugnante en este extremo al dejarse sin efecto la sanción correspondiente la infracción subsistente prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT no es factible de ser comparada para efectos de determinación de la infracción del principio non bis in ídem.

El numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

En consecuencia, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral solicitado por la impugnante en su recurso de revisión, no afectándose con ello el derecho de defensa, considerando la existencia de la presentación escrita de los argumentos impugnatorios.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.