Banco de Crédito del Perú — Res. 1080-2025

Mediante Orden de Inspección N° 6052-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento en materia de relaciones laborales1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1946-2019-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por imponer sanciones de amonestación, sin el debido apego a ley, así como por una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento,

Que, mediante Imputación de Cargos N° 213-2022-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 17 de febrero de 2022, notificada el 21 de febrero de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 678-2022-SUNAFIL/ILM/AI2 de fecha 08 de abril de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 2 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 649-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 31 de mayo de 2022, notificada el 02 de junio de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 9,450.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1604-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 04 de octubre de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación por considerar lo siguiente:

Con fecha 26 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1604- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-002480- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 21 de agosto de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el BANCO DE CREDITO DEL PERU presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1604-2022- SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 9,450.00, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; esto es, el 07 de octubre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el BANCO DE CREDITO DEL PERU.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)".

Asimismo, el artículo 30 del citado cuerpo normativo, dispone lo siguiente: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que este, puede ser ampliado , hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador11.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina12, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”13.

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo14.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente15:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue16:

En materia de fiscalización y sanción administrativa del comportamiento hostil por parte del empleador contra uno o más trabajadores, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha emitido la Resolución de Sala Plena núm. 006-2024-SUNAFIL/TFL, publicada en el diario oficial El Peruano el 26 de mayo de 2024, por la que se establecen requisitos de observancia obligatoria para que se determinen adecuadamente las situaciones que constituyan, en efecto, un comportamiento hostil. Así, el citado criterio vinculante refiere a la necesidad de acudir a una investigación que valore las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño, la conexión entre el comportamiento del empleador y el resultado antijurídico (considerando 11 de la citada resolución).

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe en analizar si la impugnante excediendo su poder de dirección incurre en actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora Roxana Mori, al i) haber impuesto las sanciones de amonestación y suspensión a la trabajadora afectada por hechos ajenos a la relación laboral, afectando su dignidad; así como no otorgar un plazo razonable y su derecho de defensa, vulnerando los principios constitucionales del derecho de defensa y debido proceso; ii) haber descalificado o colocar como condición a la trabajadora afectada, un requisito no establecido para el ascenso, promoción o postulación para determinados puestos de trabajo, incumpliendo los requisitos objetivos para el ascenso de la trabajadora afectada, que constituye un acto de hostilidad de acuerdo al artículo 30 de la LPCL; y iii) haber impuesto a la trabajadora afectada una licencia con goce de haber como acto unilateral sin que medie una solicitud, privándola de su derecho a trabajar y sentirse realizada, útil y contribuir con sus capacidades en la sociedad, afectando su dignidad; y haberle impuesto una licencia sin goce de haber, vigente desde el 1 de junio de 2019, que menoscaba los derechos irrenunciables a recibir una remuneración que afecta su subsistencia.

Cabe precisar que, las actuaciones inspectivas de investigación se iniciaron en atención a la denuncia presentada por la trabajadora Roxana Mori, para que se verifiquen los presuntos actos de hostilidad, en mérito a ello, se apertura la Orden de Inspección N° 6052-2019-SUNAFIL/ILM.

Respecto a i) haber impuesto las sanciones de amonestación y suspensión a la trabajadora afectada por hechos ajenos a la relación laboral, afectando su dignidad; así como no otorgar un plazo razonable y su derecho de defensa, vulnerando los principios constitucionales del derecho de defensa y debido proceso, de los hechos constatados en el acta de infracción se advierte que a la trabajadora afectada se le impusieron sanciones de amonestación y suspensión sin goce de haber, lo que se evidencia de las siguientes cartas y correos electrónicos:

Por tanto, se advierte de la lectura de las cartas y correos electrónicos exhibidos y valorados durante las actuaciones inspectivas, que la impugnante ha sancionado de manera reiterada a la señora Mori, por tener calificación crediticia como dudosa o pérdida ”, lo cual, al criterio de la impugnante, constituye una falta al haber inobservado el Código de Conducta, el Reglamento Interno de Trabajo y el Código de Credicorp, conforme dejó constancia en todas las comunicaciones y correos electrónicos enviados a la trabajadora afectada, y que independientemente de la sanción adoptada, implica una trasgresión del principio de tipicidad sancionatoria que el Tribunal Constitucional ha señalado en varias oportunidades, y que rige en el ámbito de los procedimientos disciplinarios de toda índole, en tanto que, atenta contra su derecho de defensa y contra su dignidad, reconocidos en nuestra Constitución Política.

Así pues el máximo intérprete de la Constitución en el expediente N° 1124-2001-AA/TC, establece que la potestad de dirección puede distorsionarse en un abuso de los derechos constitucionales del trabajador al ser ejercida de forma irrazonable, posición que se procede a citar: “(…) Si bien aquélla dispone de potestades empresariales de dirección y organización y, constituye, además, propiedad privada, aquéllas deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o trabajador. En la relación laboral se configura una situación de discapacidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde la perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23°, segundo párrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral. (…)” (énfasis añadido).

En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena No 002-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, precedente de observancia obligatoria, lo siguiente:

Por todo lo expuesto, se advierte que las decisiones de la impugnante como poseedor del poder de dirección no deben perjudicar a los trabajadores ni a sus derechos constitucionales como persona, como en el presente caso, al no respetar el debido procedimiento y el derecho de defensa de la trabajadora afectada, imponiendo sanciones de amonestación y suspensión sin goce de haber, lo cual afecta la dignidad de la trabajadora y el ejercicio de sus derechos constitucionales; por tanto, teniendo en cuenta que la impugnante mediante cartas y correos electrónicos de amonestación y suspensión sin goce de haber, sancionó a la trabajadora afectada, sin permitirle que ejerza su derecho a ser notificada previamente a través de un procedimiento por las supuestas faltas imputadas; en el marco de un debido procedimiento, con el fin de que presente sus descargos dentro de un plazo determinado, aportando los medios probatorios necesarios que permitan probar o no la falta cometida, evidenciando de esta forma la inexistencia de un procedimiento disciplinario, lo que coloca a la trabajadora afectada en estado de indefensión.

En consecuencia, se ha constatado que la impugnante viene efectuando actos de hostilidad en agravio de la trabajadora afectada, por la causal de actos que afectan la dignidad del trabajador, teniendo en cuenta que los artículos 1 y 23 de la Constitución Política del Perú prevé que la defensa de la persona humana y el respecto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado, y que el artículo 23 prevé que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Por otro lado, respecto a ii) haber descalificado o colocar como condición a la trabajadora afectada, un requisito no establecido para el ascenso, promoción o postulación para determinados puestos de trabajo, incumpliendo los requisitos objetivos para el ascenso de la trabajadora afectada, que constituye un acto de hostilidad de acuerdo al artículo 30 de la LPCL. Al respecto, de la carta notarial del 27 de marzo de 2019 emitida por el Banco de Crédito del Perú, se advierte que le otorga a la señora Mori, una licencia con goce de haber por el periodo comprendido entre el 01 de abril al 31 de mayo de 2019, enfatizando que deje de asistir a laborar. Asimismo, que a través de la carta notarial de fecha 04 de abril de 2019 el sujeto inspeccionado, refiere que, a esa fecha no cuenta con el puesto que ocupa de “Ejecutivo de Negocios Bex en Contacto II”, en virtud de que dicho cargo fue eliminado el 01 de abril de 2019, debido al cierre del canal Bex en contacto, como consecuencia de la migración de clientes del

De la documentación que obra en el expediente inspectivo se aprecia el siguiente resumen de convocatorias:

En relación a la consulta realizada por la señora Mori a la impugnante, sobre su promoción de puesto a Funcionario Bex en Contacto I, la señora Katherine Moreno, supervisora Inbound CCBEC, responde vía correo electrónico de fecha 20 de setiembre de 2018, lo siguiente: “otro de los requisitos para la promoción en consulta, es no registrar créditos vencidos que determine tu clasificación como deficiente, dudoso o pérdida en las Centrales de Riesgo; en base a la información de uso público que obtenemos de la SBS. Por lo que hemos averiguado y no estarías cumpliendo con este lineamiento por presentar un comportamiento crediticio deteriorado (…)”.

Al respecto, la impugnante alega que, se ha aplicado erróneamente el artículo 30, literal B), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en tanto que, no se tuvo en cuenta que el historial crediticio de los trabajadores bancarios es un requisito objetivo para la evaluación de ascensos. Asimismo, sostienen que, sin ninguna motivación, la Intendencia concluyó que no era posible establecer dicho requisito para el ascenso de los trabajadores, sin evaluar siquiera que -a través del artículo 41 del Reglamento Interno de Trabajo- el Banco ha impuesto a todos sus trabajadores la obligación de tener un buen récord crediticio ante la SBS, lo cual no solo es exigible para las promociones y ascensos del personal, sino para toda la relación laboral.

Sobre el particular, de las postulaciones de la señora Mori se aprecia que fue desaprobada al no superar el filtro financiero del banco en base a la clasificación crediticia, el cual no era precisado, o que no cumplía con el perfil y conocimientos indispensables, lo que tampoco era explicado, o simplemente no daba respuesta alguna a los correos de la trabajadora afectada; máxime si, de acuerdo a la lectura de los documentos denominados “Política de Seguimiento a la Clasificación Crediticia de los Trabajadores”; Perfiles de Puestos; Reglamento Interno de Trabajo; Lineamiento de Conducta; y, contrato de trabajo, no se aprecia ninguna disposición que establezca como requisito para su promoción el comportamiento crediticio del trabajador que conllevara a que la impugnante descalifique o coloque como condición a la referida trabajadora un requisito no establecido como tal para el ascenso, promoción o postulación para determinados puestos de trabajo, incumpliendo los requisitos objetivos para el ascenso de la trabajadora afectada, que constituye un acto de hostilidad, de acuerdo al artículo 30 del TUO de la LPCL. Por lo tanto, no resulta amparable dicho extremo del recurso.

Por otro parte, respecto a la imputación, en el extremo de “iii) haber impuesto a la trabajadora afectada una licencia con goce de haber como acto unilateral sin que medie una solicitud, privándola de su derecho a trabajar y sentirse realizada, útil y contribuir con sus capacidades en la sociedad, afectando su dignidad; y haberle impuesto una licencia sin goce de haber, vigente desde el 1 de junio de 2019, que menoscaba los derechos irrenunciables a recibir una remuneración que afecta su

Acorde con lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 26 de nuestra Carta Magna, en toda relación laboral se respeta, entre otros, el principio de: “2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. En ese contexto, el Tribunal Constitucional ha señalado que: “debe tenerse presente que las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, (…)” (énfasis agregado). Es decir, incluido entre otros el acceso al trabajo, a su remuneración, en tanto éstos se sustentan en la defensa de la persona humana y el respecto de su dignidad, que constituyen los pilares básicos sobre los cuales se estructura la sociedad y el Estado.

Ahora bien, de la carta notarial de fecha 27 de marzo de 2019, emitida por la impugnante, se advierte que dispuso conceder licencia con goce de haber por el periodo comprendido del 01 de abril al 31 de mayo de 2019, licencia que no fue solicitada por la trabajadora afectada, enfatizando a la trabajadora que deje de asistir a laborar por dicho periodo. Asimismo, mediante carta notarial de fecha 04 de abril de 2019, la impugnante refiere a la señora Mori, que a esa fecha ya no cuentan con el puesto de trabajo que ocupaba como Ejecutivo de Negocios Bex en contacto II, como consecuencia de la migración de clientes de segmento Bex al segmento digital que se venía dando desde el mes de setiembre de 2018. Asimismo, advierte que, la licencia otorgada a la señora Mori (del 01 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2019), tiene por finalidad que la trabajadora pueda postular a otros puestos que calcen con su perfil laboral y con ello pueda lograr su reubicación; comprometiéndose a enviarle, a través del buzón de sección del BCP, una vez a la semana a su correo electrónico personal, la información de vacantes que se van abriendo en el Banco, a fin de que pueda postular; y que, si vencido el período de licencia sin goce de haber, no lograra ocupar alguna vacante, a partir del 01 de junio de 2019, el Banco le otorgaría, de manera unilateral, una licencia sin goce de haberes, continuando enviándole las convocatorias una vez a la semana.

Al respecto, la impugnante alega que, se ha inaplicado el artículo 47-A del RLGIT, en tanto que, el 08 de mayo de 2020, procedieron a reintegrar a la señora Mori las remuneraciones y beneficios sociales que no percibió por habérsele otorgado una licencia sin goce de remuneraciones, dejándose sin efecto dicha medida; por tanto, cuestionan que no se aplicó el eximente de sanción pese a que dejaron sin efecto la licencia sin goce, conforme a lo requerido por la inspectora en la medida inspectiva de requerimiento. Asimismo, sostienen que, la imputación de cargos fue notificada el 21 de febrero de 2021, esto es, después de que hubieran subsanado voluntariamente la supuesta infracción, subsanación que fue puesta de conocimiento con fecha 28 de abril de 2022, a través de la Mesa de Partes Virtual de la SUNAFIL. Sobre el particular, cabe precisar que, en el presente caso, la propuesta de multa por la infracción en materia de relaciones laborales (por incurrir en actos de hostilidad) ha sido declarada insubsanable por la Autoridad Instructora en el Acápite III.2.1.; por lo tanto, no podría ser de aplicación lo dispuesto en el artículo 47-A del RLGIT, que establece los eximentes de sanción por la comisión de infracciones.

Sin perjuicio de lo señalado, en el presente caso, se tiene que la impugnante otorgó licencia con goce de haber del 04 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2019, sin que medie solicitud de la trabajadora afectada, para luego otorgar licencia sin goce de haber desde el 01 de junio de 2019;al respecto, si bien la facultad de directriz del empleador lo faculta a introducir cambios en la prestación de la relación laboral, conforme al artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; sin embargo, esta se encuentra limitada por el principio de razonabilidad y el respecto de los derechos fundamentales; lo cual no ocurrió en el presente caso, ya que, aunque la impugnante cumplió con efectuar el pago de las remuneraciones correspondientes por el periodo de licencia otorgada; no obstante, ello no exime su responsabilidad en la afectación del derecho que tienen dichos trabajadores a la ocupación efectiva; ya que, el otorgamiento de las licencias con goce de haberes no se justifica; más aún si la referida licencia otorgada fue de manera unilateral y, posteriormente, se convirtió en sin goce de haber, lo que aunado al requisito referido al historial crediticio que constituyó una traba para acceder a otro puesto de trabajo, constituyo un acto de hostilidad contra la trabajadora afectada.

En ese contexto, se tiene que la impugnante incurrió en actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora afectada por: i) haber impuesto las sanciones de amonestación y suspensión a la trabajadora afectada por hecho ajenos a la relación laboral, afectando su dignidad; así como no otorgar un plazo razonable para que ejerza su derecho de defensa, vulnerando los principios constitucionales del derecho de defensa y debido proceso; ii) haber descalificado o colocar como condición a la trabajadora afectada, un requisito no establecido para el ascenso, promoción o postulación para determinados puestos de trabajo, incumpliendo los requisitos objetivos para el ascenso de la trabajadora afectada, que constituye un acto de hostilidad, de acuerdo al artículo 30 del TUO de la LPCL; y, iii) haber impuesto a la trabajadora afectada una licencia con goce de haber como acto unilateral sin que medie una solicitud, privándola de su derecho a trabajar y sentirse realizada, útil o contribuir con sus capacidades en la sociedad, afectando su dignidad; y, haberle impuesto una licencia sin goce de haber, vigente desde el 01 de junio de 2019, que menoscaba los derechos irrenunciables a recibir una remuneración que afecta su subsistencia; conducta que constituye una infracción a la normativa sociolaboral, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Por las consideraciones expuestas, no corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.