Banco Bbva Perú — Res. 952-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Verificación de Regímenes Especiales y Grupos Específicos (Subgrupo materia: Madre trabajadora durante los periodos de embarazo y lactancia). 2 Mediante la Imputación de Cargos N° 17-2023-SUNAFIL/SIFN, a efectos de no vulnerar el derecho de defensa de la impugnante, se procedió con la variación de la imputación de cargos; por lo que, se emitió la Imputación de Cargos PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft

remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incumplir con las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia; tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 362,457.00.

i. La impugnante sostiene que las actuaciones inspectivas fueron llevadas a cabo por una inspectora auxiliar, quien, dadas las características complejas de la inspeccionada —un banco con miles de trabajadores y operaciones a nivel nacional—, no contaba con la experiencia ni atribuciones suficientes para conducir una fiscalización de esa envergadura. Afirma que esto se reflejó en una evaluación inadecuada de las pruebas, lo cual generó conclusiones erróneas respecto a la trabajadora inspeccionada ii. En cuanto al periodo de prueba, se reitera que su finalidad es permitir al empleador evaluar si el trabajador reúne las competencias necesarias para el puesto. Durante ese tiempo, el empleador puede decidir la no continuidad del vínculo sin necesidad de aplicar un procedimiento formal de despido. Así, se argumenta que la desvinculación de la extrabajadora fue objetiva y basada en reiteradas faltas e incumplimientos, lo cual justificó razonablemente su no permanencia en el cargo. Por tanto, sostienen que no correspondía exigir un procedimiento de despido por falta grave, ya que aún se encontraba dentro del periodo de prueba. iii. Respecto a la sanción impuesta, se cuestiona su razonabilidad, argumentando que la multa fue calculada considerando a la totalidad de trabajadores de la empresa y no solo al centro de trabajo afectado, lo que habría inflado de forma desproporcionada el monto de la sanción. Para respaldar esta postura, citan precedentes del Tribunal de Fiscalización Laboral que establecen que la sanción debe adecuarse a las circunstancias específicas del caso, considerando el número real de trabajadores afectados.

N° 133-2022-SUNAFIL/SIFN de fecha 12 de diciembre de 2022, notificada con fecha 14 de diciembre de 2022; por lo que se le otorgó a la impugnante un nuevo plazo a fin de que efectúen los descargos pertinentes.

i. En el presente caso, se cuestiona que la fiscalización haya sido realizada por una inspectora auxiliar, argumentando que el banco inspeccionado tiene una estructura compleja. Sin embargo, la materia objeto de fiscalización no puede ser calificada como compleja, ya que se trató de una denuncia relacionada con una sola trabajadora embarazada y su supuesto despido, lo cual no requiere conocimientos técnicos o especializados. ii. De acuerdo con la Resolución de Superintendencia N.º 189-2019-SUNAFIL, una inspección solo se considera compleja cuando concurren ciertos criterios técnicos específicos: que se aborden más de 9 materias, que involucren a más de 100 trabajadores o que la materia sea altamente especializada. Ninguno de estos criterios se cumplió en este caso. La denuncia fue puntual, involucró solo una materia y una trabajadora, por lo que se trató de una actuación ordinaria, dentro de las competencias de un inspector auxiliar, tal como lo permite el artículo 6 de la LGIT. iii. Además, la norma establece claramente que en casos de vulneración de derechos fundamentales como la protección durante el embarazo, la sanción debe aplicarse considerando el total de trabajadores de la empresa, no solo a la trabajadora directamente afectada. Esto se encuentra regulado expresamente en el artículo 48.1-C del RLGIT. Por ello, la multa impuesta no fue arbitraria, sino que respondió a un mandato legal específico. iv. De esta manera, de acuerdo a lo desarrollado en el presente pronunciamiento, se aprecia que las actuaciones inspectivas y el acta de infracción, cumple con los requisitos de validez de un acto válido, no solo porque ha sido emitida y suscrita por una inspectora auxiliar, sino porque, además, se ha cumplido con todos los actos de administración para esclarecer los hechos. v. La trabajadora presentó una denuncia porque fue despedida por su empleador, mientras aún estaba en su periodo de prueba. Durante dicho periodo de prueba, informó por correo electrónico que estaba embarazada, adjuntando una prueba. El banco respondió a ese correo, por lo que queda demostrado que sí tenía conocimiento del embarazo antes del despido. vi. El motivo que el banco dio para terminar el vínculo laboral fue que “no superó el periodo de prueba”, pero no explicó las razones específicas ni inició un procedimiento formal de despido. Simplemente se le envió un correo electrónico y una carta indicando que ya no continuaría trabajando, sin dar oportunidad a la trabajadora de defenderse o presentar sus descargos.

3 Notificada a la impugnante el 27 de junio de 2023.

vii. Sin embargo, la Ley N° 31152, que modifica el inciso e) del artículo 29 del TUO de la LCPL protege a las mujeres embarazadas incluso durante su periodo de prueba. Según esta norma, un despido durante el embarazo es considerado nulo si no hay una causa justa debidamente acreditada y si no se respeta el procedimiento adecuado. También exige que se notifique formalmente a la trabajadora y se le dé un plazo razonable para responder antes de ser despedida. viii. En este caso, el banco no siguió esos pasos: no presentó pruebas de una causa justa ni permitió que la trabajadora se defendiera. Por lo tanto, el despido podría considerarse irregular y discriminatorio por razón de embarazo. ix. Precisa que, todas las empresas deben respetar el derecho de defensa de los trabajadores cuando se les aplica una medida disciplinaria, y esto es aún más importante cuando se trata de una trabajadora en situación vulnerable, como lo es una mujer embarazada. Ignorar este derecho puede dar lugar a un despido nulo. x. La Constitución Política del Perú pone como valor supremo la dignidad de la persona humana, y reconoce que el trabajo es un derecho fundamental, base del bienestar social y medio de realización personal. Por eso, ninguna relación laboral puede ir en contra de esa dignidad ni limitar los derechos constitucionales del trabajador. xi. En este caso concreto, la impugnante no siguió ningún procedimiento de despido formal: no se le imputó una falta concreta a la trabajadora, ni se le dio la oportunidad de defenderse. Simplemente fue despedida 13 días después de que la empresa supiera de su embarazo, usando como único argumento que “no superó el periodo de prueba”. Esto no se ajusta a la ley, ya que el simple hecho de estar en periodo de prueba no anula los derechos de una trabajadora embarazada. xii. En resumen, este despido no solo fue irregular, sino que también vulneró el derecho a la igualdad y a la dignidad de la trabajadora. xiii. Es importante recordar que la normativa laboral establece sanciones específicas cuando una empresa no cumple con las reglas que protegen a las trabajadoras embarazadas. En este caso, aunque la falta afectó a una sola trabajadora, al tratarse de una mujer gestante, la ley indica que la multa debe calcularse en función del total de trabajadores de toda la empresa, y no solo del centro de trabajo donde ocurrió el hecho. xiv. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL tiene la facultad legal para imponer sanciones cuando una empresa comete infracciones administrativas. Sin embargo, esta facultad no es arbitraria, ya que debe ejercerse respetando la Constitución Política del Perú y los derechos fundamentales de las personas. El propósito de estas sanciones no es solo castigar, sino sobretodo prevenir conductas que puedan afectar a los trabajadores o al interés general. xv. En el caso analizado, se concluye que la multa impuesta a la empresa fue correcta y se basó en los criterios establecidos por ley. La sanción se calculó de acuerdo a la normativa vigente y usando las tablas de sanciones correspondientes, por lo tanto, no se vulneraron derechos de la empresa sancionada. xvi. La administración pública tiene el poder legal de sancionar a quienes incumplen las normas, con el objetivo de proteger los derechos y bienes jurídicos reconocidos por la ley y fomentar el respeto por el orden legal. Para que estas sanciones no sean arbitrarias, existen reglas y principios que las entidades deben seguir durante el proceso sancionador. Estos principios están establecidos en la Ley N° 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, y garantizan un trato justo y predecible para los administrados. xvii. Además, los actos administrativos deben ser claros, legales y correctamente fundamentados. Si alguno de estos actos presenta errores graves o afecta el interés público, la propia administración puede anularlo. Sin embargo, en este caso

específico, se ha verificado que no hubo ningún error o vicio que justifique la anulación del procedimiento llevado a cabo por SUNAFIL. xviii. Después de revisar todo el proceso, se concluye que la impugnante efectivamente cometió una infracción muy grave por no respetar las normas de protección a las trabajadoras embarazadas, según lo establecido en el RLGIT. La empresa, al intentar anular la sanción, no logró presentar argumentos válidos ni pruebas que demuestren que el procedimiento tuvo errores o que la sanción fuera injusta. xix. Por tanto, queda claro que la sanción fue impuesta correctamente, respetando tanto la ley como los derechos de la empresa. Así, se confirma la resolución emitida por la autoridad de primera instancia y se descarta cualquier motivo para anularla.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

5 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte Del Banco Bbva Peru

9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017- TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 20 de julio de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 0024-2023-SUNAFIL/IRE-LOR, señalando los siguientes alegatos:

i. Inaplicación del artículo 55 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y del numeral 218.2 del artículo 218 del TUO de la LPAG: Según las normas mencionadas, el plazo máximo para emitir la resolución impugnada es de treinta (30) días hábiles; sin embargo, la resolución impugnada se emitió con posterioridad al vencimiento, esto es, se emitió con fecha del 20 de junio de 2023. Asimismo, refiere que, la fecha de emisión es del 20 de junio de 2023 y la fecha de firma es el 25 de junio de 2023. Por otro lado, con relación a la notificación de la resolución impugnada, dice que fue realizada en exceso del plazo antes precisado. Por consiguiente, al haberse excedido el término legal de los treinta (30) días hábiles, la resolución impugnada no ha aplicado el artículo 55 del RLGIT y el artículo 218 del TUO de la LPAG. En consecuencia, dentro de las facultades conferidas en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal, solicitan la aplicación de las normas que invocan y que se declare que la resolución impugnada fue emitida en contravención de dichas normas; por tanto, se declare la nulidad y se desestime la sanción impuesta y las imputaciones contra la empresa. ii. Inaplicación del Principio de Legalidad y aplicación indebida de los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), e interpretación errónea del artículo 10 del TUO de la LPCL: No ha respetado el Principio de Legalidad porque la resolución impugnada le exige a la empresa que el despido por periodo de prueba se realice mediante un procedimiento de despido por comisión de faltas graves, lo cual no se encuentra previsto legalmente en ninguna norma laboral; por lo que la facultad sancionadora ejercida por la autoridad de segunda instancia no ha respetado los límites que establece el procedimiento administrativo sancionador laboral, conforme el punto 2.31 de la resolución impugnada. Por su parte los artículos 31 y 32 del TUO de la LPCL establecen el procedimiento de despido regular para aquellos casos que se originen por la comisión de faltas graves; no obstante, no indica que se deba establecer en los casos de superación del periodo de prueba. De conformidad con el artículo 10 del TUO de la LPCL, durante el periodo de prueba, el empleador tiene la facultad de verificar las competencias y aptitudes del trabajador para las labores que le fueron asignadas; por lo que, de ser el caso, se encontrará facultado a dar por finalizado el vínculo laboral si el trabajador no se adapta al perfil. En efecto, ello fue lo que ocurrió en el presente caso, pues la extrabajadora se encontraba en periodo de prueba y había demostrado conductas negligentes que se adecuaban al puesto de trabajo; por tanto, la empresa decidió por el término de la relación laboral. Precisa que, la existencia del periodo de prueba y el acuerdo entre la extrabajadora y la empresa, así como del tratamiento que se aplicaría, fueron reconocidos por el personal inspectivo en el Anexo de la Constancia de Actuaciones Inspectivas de Investigación.

iii. De otro lado, en el punto 2.30 de la resolución impugnada se reconoce la comunicación del despido por la no superación del periodo de prueba. No obstante, la impugnante menciona que, la normativa laboral no exige que el empleador deba iniciar un procedimiento de despido regular si el trabajador se encuentra en periodo de prueba; muy por el contrario, este es el periodo en el que el empleador se encuentra facultado a evaluar si el trabajador se adapta y cumple con las funciones asignadas según el perfil del puesto. Por tanto, lo que exige la resolución impugnada vulnera el Principio de Legalidad y se excede en sus facultades atribuidas, por exigir una conducta que no se encuentra regulada. iv. En consecuencia, dentro de las facultades conferidas en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal, solicitan la aplicación debida de las normas que invocan y que se declare la nulidad de la resolución impugnada y todo lo actuado y, se ordene el archivo definitivo del expediente. v. Interpretación indebida del inciso e) del artículo 29 del TUO de la LPCL: Este artículo contempla los supuestos de despido nulo, entre ellos, el inciso e), considerando como despido nulo a aquel que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. Dicha presunción se asume siempre que el empleador no acredite la existencia de una causal legal para despedir, que en el presente caso fue la no superación del periodo de prueba, legalmente establecida en el artículo 10 del TUO de la LPCL. vi. En ese sentido, manifiestan que, la finalización del vínculo laboral no tuvo por motivo el embarazo de la extrabajadora, sino una serie de conductas que cometió durante su periodo de prueba, que fueron las siguientes: el incumplimiento de sus obligaciones laborales, la pérdida de cuantiosas sumas de dinero a la empresa, la falta de demostración del desempeño esperado; por lo que, se configura la existencia de un supuesto de no superación del periodo de prueba para el perfil del puesto para el que fue contratada. vii. También, resalta la interpretación indebida del inciso e) del artículo 29 del TUO de la LPCL, toda vez que la autoridad no ha identificado que la empresa quebró la presunción establecida en la norma sobre el despido nulo de las trabajadoras gestantes. Es decir, han logrado evidenciar que la extrabajadora acumuló incumplimientos laborales graves, a través de medios probatorios -aportados varias veces a lo largo del presente procedimiento-, los cuales se detallan a continuación: viii. La extrabajadora suscribió tres (03) compromisos de descuento por prima de caja en las fechas de 26 de julio de 2022, 02 de agosto de 2022 y 03 de agosto de 2022, que acumularon el monto de S/81,538.73; por lo que, representa una cuantiosa pérdida para la empresa por responsabilidad de la extrabajadora. Precisa que, la extrabajadora firmó estos compromisos en reconocimiento de su responsabilidad por la pérdida de dinero en perjuicio de la empresa. ix. La extrabajadora contó con dos (02) llamados de atención mediante correos de fecha 14 de junio de 2022 y 15 de junio de 2022, por bajo desempeño e

incumplimiento de obligaciones, respectivamente. Precisa que, la extrabajadora no cuestionó estas sanciones en reconocimiento de su capacidad y conducta. x. En consecuencia, no es correcto considerar que la presunción de despido nulo por embarazo es absoluta, dado que la propia norma precisa que dicha presunción se romperá cuando el empleador acredite la existencia de causa para despedir, tal como lo han realizado en el presente caso, ya que han evidenciado que la extrabajadora no contaba con la conducta y la capacidad para asumir el puesto de trabajo. xi. Por lo tanto, dentro de las facultades conferidas en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal, solicita que se interpreten debidamente las normas citadas y se declare la nulidad de la resolución impugnada y de todo lo actuado, así como que se ordene el archivo definitivo. xii. Aplicación indebida del numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT: El numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT fue publicado el 29 de octubre de 2006 y no sido objeto de modificaciones normativas a la fecha y, se refiere específicamente a las medidas de protección de las mujeres trabajadoras. Sin embargo, se considera como normativa vulnerada a dos (02) leyes que no se encuentran contempladas en la conducta infractora del numeral 25.16 del RLGIT, conforme a continuación se detalla: El artículo 6 de la Ley N° 30709 y la Ley N° 31152, regulan la prohibición del despido por motivo del embarazo y el despido nulo, respectivamente; por consiguiente, dichas normas no regulan las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras, debido a que la extrabajadora fue cesada por no superar el periodo de prueba, conforme el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, además, de la existencia de motivos objetivos razonables y justificados para ello. Sostiene que las normas invocadas fueron creadas hace once (11) y quince (15) años después de la infracción imputada, así como que la conducta infractora y las normas vulneradas no guardan relación con el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT. xiii. Así, la autoridad pretende subsumir la supuesta infracción, pero no se dispone de infracción para el despido nulo por motivo de embarazo, sino que se sanciona- específicamente- la conducta de incumplir disposiciones sobre la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia; sin embargo, la autoridad no ha señalado cuál fue la medida de protección incumplida por la empresa. En efecto, en atención al punto 2.47 de la resolución impugnada, se pretende sancionar por una conducta distinta a la tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, en tanto lo que en realidad se pretende sancionar es el supuesto despido nulo de la extrabajadora embarazada. xiv. Interpretación errónea del artículo 6 de la LGIT: Los inspectores auxiliares solo se encuentran facultados para realizar funciones inspectivas cuando las materias a ser inspeccionadas no revisten complejidad; sin embargo, en el presente caso, pese a que la inspectora comisionada ocupa el cargo de auxiliar de trabajo, fue quien tuvo a cargo las funciones inspectivas y suscribió el Acta de Infracción; por lo que, no advirtieron que no contaba con las competencias por ser este caso de materia compleja. xv. La complejidad de la materia se determina con los criterios técnicos regulados en la Resolución de Superintendencia N° 189-2019-SUNAFIL.Esta resolución establece como criterio técnico para determinar la complejidad de la materia lo siguiente: La complejidad de la materia o submateria a inspeccionar: En el presente caso, la materia se basa en la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo, según lo establecido en el punto 2.3 al 2.7 de la resolución impugnada. De dichos puntos, se advierte que el trasfondo de la inspección se basa en los derechos fundamentales de la extrabajadora gestante, con la finalidad de

buscar una protección contra la discriminación en el entorno laboral por razón de sexo, conforme el Anexo 1 de la Resolución de Superintendencia N° 189-2019- SUNAFIL. xvi. Precisa que, el Anexo 2 de la Resolución de Superintendencia N° 189-2019- SUNAFIL considera como materia compleja de seguridad y salud en el trabajo a la protección de seguridad y salid en trabajadoras vulnerables (mujeres en periodo de embarazo, lactancia, trabajadoras con discapacidad). Por tanto, estando a que el punto 2.47 de la resolución impugnada se refiere a las medidas de protección de las trabajadoras embarazadas, queda claro que el objeto de la inspección laboral fue una materia compleja. xvii. Por consiguiente, como la resolución impugnada en el punto 2.7 y 2.47 contienen fundamentos relacionados con la discriminación por razón de sexo y la protección de las trabajadoras embarazadas, la materia de fondo es compleja, contraviniéndose con lo establecido en el artículo 6 de la LGIT, dado que la inspectora comisionada no tenía competencia para ejercer funciones inspectivas en el caso de autos. xviii. Interpretación errónea e inaplicación del artículo 48.1-C del RLGIT: − La infracción debe limitarse, únicamente, a los trabajadores que laboran en el centro de trabajo, por ser la competencia territorial de la inspección laboral realizada: La inspección fue realizada en el domicilio de la empresa ubicada en la región de Loreto, mas no en los otros centros de trabajo de la empresa y, la inspección del trabajo tuvo por objeto, únicamente, verificar si la finalización del vínculo de la extrabajadora fue válida o no. Adicionalmente, refiere que, a lo largo del expediente han ofrecido y actuado medios probatorios que evidencian que la cantidad de trabajadores de la empresa en Loreto son un total de cuarenta y ocho (48), conforme el “Listado de trabajadores en las oficinas de Loreto” que obra en el expediente. Sin embargo, en el punto 24 de la resolución de primera instancia, confirmada por la resolución impugnada, se reconoce la cantidad de 7,000 (siete mil) trabajadores a nivel nacional. Por ello, la inspección del trabajo excedió los límites de la competencia territorial y contravino el artículo 22 de la LGIT. Asimismo, sostiene que en ningún momento, durante el procedimiento administrativo, se ha identificado una explicación ni sustento legal que haya habilitado una inspección fuera de los límites territoriales. Por su parte, el artículo 41 de la LGIT establece como límite la competencia territorial. − No se ha sustentado que corresponda imponer la infracción contenida en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT: Dicho numeral no sanciona la conducta cuestionada a la empresa, esto es, por supuestamente haber ejecutado un despido nulo. En ese sentido, no es posible la aplicación del

artículo 48.1-C del RLGIT, puesto que su aplicación se establece restrictivamente, en tanto la conducta infraccionada se subsuma al numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT. xix. Inaplicación del Principio de Razonabilidad: Se ha omitido considerar que el presente caso se basa en el cumplimiento de la normativa laboral, relacionado a un único caso en específico (despido de la extrabajadora por no haber superado el periodo de prueba y de los motivos objetivos anteriormente mencionados). Por tanto, la sanción impuesta no es proporcional con las condiciones específicas del caso concreto y contraviene el Principio de Razonabilidad, toda vez que, se trató de una sola trabajadora y la decisión de despido por periodo de prueba fue objetiva y razonable. Así, de haberse aplicado el Principio de Razonabilidad, se hubiera podido interpretar que la determinación de la sanción tenga relación con las circunstancias exactas del caso concreto. En ese sentido, siendo estas pautas de interpretación necesarias para aplicar e interpretar el artículo 48.1-C del RLGIT, se hubiese podido concluir que no resulta aplicable el presente caso. xx. Inaplicación del artículo 36 del TUO de la LPCL y del artículo 2003 del Código Civil: En virtud de lo dispuesto en el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el plazo para cuestionar los casos de nulidad de despido caducará a los treinta (30) días calendario de producido el hecho; por lo que, el procedimiento sancionador se ha realizado sobre un derecho extinguido de la extrabajadora y no corresponde que sancione a la empresa. Así, de acuerdo con el artículo 2003 del Código Civil, la caducidad produce la extinción del derecho. En consecuencia, considerando que la fecha de cese de la extrabajadora fue el 04 de agosto de 2022, el plazo de treinta (30) días caducó el 19 de setiembre de 2022; sin embargo, la notificación de la Imputación de Cargos fue recibida el 02 de marzo de 2023, es decir, seis (06) meses después de cuando el derecho se encontraba extinto; por lo que, no corresponde sancionar a la empresa por una supuesta afectación del derecho de la extrabajadora, más aún si ya se extinguió. xxi. Inaplicación del punto 8.2.7 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, aprobada por la Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL: Esta directiva exige que la inspectora comisionada emita y firme el Acta de Infracción, dentro de quince (15) días hábiles de la expedición del Acta de Infracción, ya que dentro de los cinco (05) días hábiles adicionales el supervisor debe realizar el refrendo. Sin embargo, en el presente caso, no se han cumplido con los plazos, toda vez que, el Acta de Infracción fue expedida el 13 de octubre de 2022 y fue firmada el 12 de diciembre de 2022; por lo que, la inspectora comisionada debió firmar, como máximo, hasta el 14 de noviembre de 2022. Por otro lado, el Acta de Infracción no cuenta con el refrendo del supervisor, que debió realizarse en los últimos cinco (05) días hábiles; no obstante, dicho refrendo no existe que es lo más graves, que es una clara inaplicación de la directiva. xxii. Finalmente, solicitan el uso de la palabra a efectos de exponer el sustento de sus alegatos.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la inaplicación del artículo 55 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y del numeral 218.2 del artículo 218 del TUO de la LPAG:

vencimiento del plazo para cumplir un acto a cargo de la Administración, no exime de sus obligaciones establecidas atendiendo al orden público. La actuación administrativa fuera de término no queda afecta de nulidad, salvo que la ley expresamente así lo disponga por la naturaleza perentoria del plazo. (…)”; en ese sentido, el incumplimiento del plazo no determina la invalidez del acto; por lo que, no se invalida si la administración notificó fuera de plazo, la notificación es válida, no es nula y, por ende, el acto administrativo sería eficaz.

Sobre la inaplicación del Principio de Legalidad y aplicación indebida de los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), e interpretación errónea del artículo 10 del TUO de la LPCL

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

(…) e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias a la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (énfasis añadido)

conforme lo regula el artículo 31 y 32 del TUO de la LPCL. Todo ello con el fin de que el despido tenga una causa legal y respetando el debido procedimiento.

Sobre la interpretación indebida del inciso e) del artículo 29 del TUO de la LPCL

Sobre la aplicación indebida del numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT

Sobre la interpretación errónea del artículo 6 de la LGIT

Sobre la interpretación errónea e inaplicación del artículo 48.1-C del RLGIT y la inaplicación del Principio de Razonabilidad:

“las infracciones son sancionadas administrativamente con multas administrativas y el cierre temporal, de conformidad con lo previsto en el artículo 39-A de la presente ley. Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la presente Ley, se gradúan atendiendo a los siguientes criterios generales: a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Tipo de empresa. El Reglamento establece la tabla de infracciones y sanciones, y otros criterios especiales para la graduación” (énfasis añadido).

Sobre la inaplicación del artículo 36 del TUO de la LPCL y del artículo 2003 del Código Civil

Sobre la inaplicación del punto 8.2.7 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, aprobada por la Resolución de Superintendencia N° 216.2021-SUNAFIL

10 Ahora artículo 248 del TUO de la LPAG: “La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales:

refrendo sino de la conformidad; por lo que, al no haber un procedimiento establecido para dicha conformidad, tampoco se podría exigir que la conformidad sea con la firma en el documento.

Sobre la solicitud de informe oral

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión. 29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos”.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No cumplió con las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia. Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR; SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar, por mayoría, INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por el BANCO BBVA PERU, en contra la Resolución de Intendencia N° 0024-2023-SUNAFIL/IRE-LOR, de fecha 20 de junio de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Loreto, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 127-2022- SUNAFIL/IRE-LOR, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N°0024-2023-SUNAFIL/IRE-LOR, en todos sus extremos. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en la materia de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución al BANCO BBVA PERU, y a la Intendencia Regional de Loreto, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

VOTO EN DISCORDIA DEL VOCAL LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

Con el debido respeto por la opinión de mis colegas vocales, discrepo jurídicamente de la posición mayoritaria con la que se ha resuelto el recurso de revisión interpuesto por la impugnante en el extremo en el cual se soslaya la necesidad de aplicar rigurosamente y de forma tutelar los principios vinculados con el debido procedimiento y el Principio de Legalidad.

Considero que, con el mayor aprecio, la mayoría del Tribunal no ha convenido en la necesidad de analizar adecuada y jurídicamente dichas instituciones convalidando una situación que supone -a mi parecer- no solo la vulneración de garantías mínimas del debido procedimiento administrativo, sino que, además, sientan un precedente que podría habilitar espacios de arbitrariedad en la actuación de las instancias del Sistema de Inspección del Trabajo.

Sintetizo el sustento de mi posición en las siguientes consideraciones:

Del Análisis Sobre La Existencia De Causales De Improcedencia Del Recurso De Revisión Establecidos Por El Reglamento Del Tribunal

Artículo 16.- Improcedencia del recurso de revisión El recurso de revisión será declarado improcedente cuando: a) El Tribunal carezca de competencia para resolverlo por tratarse de una materia distinta a las previstas en el artículo 14. b) Sea interpuesto fuera del plazo previsto en el artículo 13. c) El impugnante se encuentre

incapacitado legalmente para ejercer actos civiles y/o no acredite derecho o interés legítimo afectado. d) El acto impugnado sea un acto preparatorio o un acto confirmatorio de otro ya consentido.

Sobre El Principio Del Debido Procedimiento Administrativo

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal.” (énfasis añadido).

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139. ° de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8° de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suya este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. N.º 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8° de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69) (énfasis añadido).

Sobre El Principio De Legalidad Y El Procedimiento Regular

3. El principio de legalidad constituye una auténtica garantía constitucional de los derechos fundamentales de los ciudadanos y un criterio rector en el ejercicio del poder punitivo del Estado Democrático. La Constitución lo consagra en su artículo 2º, inciso 24, literal d), con el siguiente tenor: “Nadie será procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse no esté previamente calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infracción punible; ni sancionado con pena no prevista en la ley” (subrayado nuestro).

4. Sobre esta base, este Tribunal, en el Expediente N.º 0010-2002-AI/TC, ha establecido que el principio de legalidad exige no sólo que por ley se establezcan los delitos, sino también que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.

A partir de esta consideración del principio de legalidad y sus implicancias en la estructuración del derecho penal moderno, este Tribunal también ha establecido, en el Expediente N° 2050-2002-AA/TC, que: “(...) que los principios de culpabilidad, legalidad, tipicidad, entre otros, constituyen principios básicos del derecho sancionador, que no sólo se aplican en el ámbito del derecho penal, sino también en el del derecho administrativo sancionador (…)” (fundamento jurídico 8) (énfasis añadido).

Art. 3.- Requisitos de validez de los actos administrativos

Son requisitos de validez de los actos administrativos […] 5. Procedimiento regular. – Antes de su emisión, el acto debe ser conformado mediante el cumplimiento del procedimiento previsto para su generación.

Sobre el Acta de Infracción N° 117-2022-SUNAFIL/IRE-LOR de fecha 13 de octubre de 2022

11 Artículo 5.- Facultades inspectivas En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados están investidos de autoridad y facultados para: (...)

5 de la Ley se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13”. Ahora, de la revisión de los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del RLGIT, se advierte que la norma dispone que las actuaciones de investigación o comprobatorias deben realizarse dentro del plazo señalado en las órdenes de inspección, siendo el plazo máximo para su realización el de treinta (30) días hábiles, computándose desde la fecha en que se inicien las actuaciones inspectivas, y que la prórroga del plazo para el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias, autorizada conforme a lo previsto en la Ley, se puede efectuar una sola vez y por el plazo máximo de treinta (30) días hábiles (énfasis añadido).

12 Versión 2 de la Directiva N° 001-2020-SUNAAFIL/INII aprobada por Resolución de Superintendencia N° 216-2021- SUNAFIL.

SIT, incluida la conformidad de su Supervisor Inspector o quien hagas sus veces. (resaltado agregado).

“Es aquella firma electrónica que utilizando una técnica de criptografía asimétrica, permite la identificación del signatario y ha sido creada por medios que éste mantiene bajo su control, de manera que está vinculada únicamente al signatario y a los datos a los que refiere, lo que permite garantizar la integridad del contenido y detectar cualquier modificación ulterior, tiene la misma validez y eficacia jurídica que el uso de una firma manuscrita, siempre y cuando haya sido generada por un Prestador de Servicios de Certificación Digital debidamente acreditado que se encuentre dentro de la Oficial de Firma Electrónica - IOFE, y que no medie ninguno de los vicios de la voluntad previstos en el Título VIII del Libro II del Código Civil.” (resaltado agregado).

o) Fecha y hora cierta. Fecha y hora consignada y firmada digitalmente por un Prestador de Servicios de Valor Añadido, en la modalidad de Sistema de Sellado de Tiempo (resaltado agregado).

Imagen N° 01

Imagen N° 02

13 Versión 2 aprobada por Resolución de Superintendencia N° 190-2021-SUNAFIL.

apartamiento de alcances legales impacta en la calificación de las conductas, tal error o apartamiento trasciende todo el procedimiento instructivo y posterior procedimiento sancionador.

Sobre el plazo para resolver el recurso de apelación

Imagen N° 03

Artículo 55.- De los recursos administrativos Los recursos administrativos previstos en el procedimiento sancionador son los siguientes: (…) b) Recurso de apelación: se interpone ante la autoridad que emitió la resolución en primera instancia a fin de que lo eleve a su superior jerárquico, el que resolverá sobre el mismo. El recurso debe indicar los fundamentos de derecho que lo sustenten. (…)

El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días hábiles perentorios, y serán resueltos en el plazo de treinta (30) días hábiles, salvo en el caso del recurso de reconsideración, que será resuelto en un plazo máximo de quince (15) días hábiles.”

Artículo 218. Recursos administrativos 218.1 Los recursos administrativos son: a) Recurso de reconsideración b) Recurso de apelación Solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso administrativo de revisión. 218.2 El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días perentorios, y deberán resolverse en el plazo de treinta (30) días.

14 Conforme lo dispuesto en la Resolución N° 77-2023 de fecha 02 de mayo de 2023.

Imagen N° 05

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo 3.37 El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su

competencia. Asimismo, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. La citada norma precisa, además, que se sustenta en la “inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

Resultado Del Análisis Realizado

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20250730SPDC - HR: 136950-2022