Banco Bbva Perú — Res. 499-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos). soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad en afectación a la dignidad de la trabajadora, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 1 de diciembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. La SIRE incurrió en motivación aparente y vulneró el derecho a la prueba del BBVA. ii. La SIRE vulneró el Principio de Tipicidad en reiteradas oportunidades. Afirma que no incurrió en la infracción tipificada en el numeral 25.14 del RLGIT, para determinar la conducta hostil, se debe saber cuál es la conducta hostil, si se configuró en realidad, cuáles fueron las circunstancias del caso. iii. Que, una de las nuevas acusaciones, es que se habría vulnerado la dignidad de la trabajadora el 22 de setiembre de 2020 cuando el gerente de oficina habría mencionado que la trabajadora fue despedida por baja productividad, siendo solo un rumor sobre el cual se imputó la responsabilidad, sin mediar prueba alguna, no siendo razón suficiente para concluir la existencia de actos de hostilidad. iv. Invoca las resoluciones del Tribunal de Fiscalización laboral, la cual establece que el traslado no supone un acto de hostilidad cuando no se acredite el ánimo de perjudicar al trabajador, calificándolo como ejercicio pleno de ius variandi, concluyendo que no se vulneró la dignidad de la trabajadora. v. Señala que los actos de hostilidad obligatoriamente responden a la presencia del ánimo de perjudicar al trabajador, que puede ser tanto económicamente como moralmente, y la presencia de una conducta dolosa por parte del empleador que es la conducta antijurídica, culpable y punible. vi. Indica que por las repercusiones del COVID 19, se vio obligado a cerrar agencias de forma temporal y/o definitiva, en forma justificada y razonable, por lo que restructuración tenía como base la eliminación de posiciones, no debiendo ser consideradas como actos de hostilidad. vii. Alude que no incurrió en el inciso c) del artículo 30 del TUO de la LPCL; porque no se ha materializado el traslado de la trabajadora de aquel en que habitualmente presta servicios, porque desde el inicio de la pandemia, la trabajadora viene realizando en

forma remota, por lo que no existe la intención de causarle perjuicio. Y aun cuando se hubiere realizado el traslado este se encontraría justificado objetivamente. viii. Afirma que no incurrió en el inciso g) del artículo 30 del TUO de la LPCL; no existe ninguna conexión lógica, cláusula que ha sido creada para evitar que se incurra en prácticas humillantes o denigrantes para con el trabajador; lo que colisiona con el principio de Tipicidad. ix. Precisa que mediante decreto supremo se habilita la posibilidad de otorgar la licencia con goce de haber sin acuerdo previo, por lo no encaja en el supuesto de hostilidad, ni contra la moral o la dignidad. x. No incurrió en la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT sobre incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento. xi. Que, en el supuesto negado de afectar la dignidad de la trabajadora, ésta sería insubsanable, conforme lo establece el Tribunal de Fiscalización laboral, tratándose de un imposible jurídico. xii. Que, la SIRE vulneró el principio de Licitud, porque se pretende sancionar cuando no se cuenta con evidencia de que se incurrió en las conductas infractoras tipificadas. xiii. La SIRE vulneró el principio de Legalidad, porque incumple el procedimiento legalmente establecido para el cese de actos de hostilidad. La propuesta de multa se sustenta en que el banco no habría cumplido con cesar los actos de hostilidad tipificados en los literales c) y g) del artículo 30 del D.S. 03-97-TR referido al traslado del trabajador y a los actos que afectan la dignidad del trabajador. Pese a que ninguno de las facultades de SUNAFIL está dirigida a retrotraer los efectos de un acto de hostilidad. Pues dicha facultad le corresponde al Poder Judicial, excediendo sus facultades.

i. En el caso que nos ocupa, la causal invocada es la referida al traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presto habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, sobre el que, en el ítem 4.8 del acta de infracción, se afirma: “de la revisión de los documentos aportados por la denunciante en su solicitud y documentos anexos, se advierte que: En el mes de julio de 2020, le cambiaron a la unidad/oficina Metro de Chilca y asignándole a un proyecto denominado Oficina Solución. Conforme a la manifestación de la trabajadora el 09/09/2020 le invitan a renunciar. A partir del 10/09/2020 le otorgan licencia con goce de remuneraciones hasta el 14/10/2020. El 14/10/2020 a través de la plataforma virtual realizan la invitación de bienvenida para el día 15/10/2020 al Equipo…”.

2 Notificada a la impugnante el 14 de noviembre de 2022, véase folio 197 del expediente sancionador.

ii. Que, según los documentos presentados, el puesto de Ejecutivo de Negocios que ocupaba la trabajadora estaba siendo eliminado de la estructura interna del sujeto inspeccionado, razón por la cual, se le otorga licencia con goce de remuneraciones, y finalmente se le asignó un nuevo puesto. iii. En ese contexto, siendo el último puesto el de “Especialista Pool Operations”, se verifica que en realidad la modificación se dio en el puesto de trabajo, más no existió un traslado de lugar de trabajo. Dado que el cambio de la Agencia de Huancayo a la Oficina de Metro Chilca, no se concretó geográficamente, pues desde el 26 de marzo de 2020, la trabajadora venía desempeñando trabajo remoto. iv. Que, si bien no se concretó en el ámbito geográfico como un traslado propiamente, por lo que no configura un acto de hostilización bajo lo regulado por el literal c) del artículo 30 de la LCPL, se advierte que el cambio de puesto de trabajo, estructuralmente hablando, si afectaba la dignidad de la trabajadora, desde la perspectiva de la ausencia de confianza, pues la trabajadora afectada, por correo electrónico señaló que: “La Oficina de metro Chilca cuyo Gerente es el señor David Antonio Aparicio Morales, contaba con dos ejecutivos de Banca de Negocios, la señorita Jeaneth Magaly Machacuay Ore y Maccel Coronado Campos, esta última persona fue asignada a la oficina de Huancayo, ocupando el puesto que yo tenía, en la misma fecha en la que a mí me asignaron sorpresivamente a la Oficina de Chilca. A pesar de que en días antes yo conversé con mi gerente, el Sr. Hugo Romero Conde, para consultarle mi situación, y el me indicó que me asignaban al proyecto Oficina Solución de manera Temporal y que después de ello volvería a mi puesto de trabajo (…) El 09 de setiembre el abogado Luis Esteban Torrejón, me propone reunión virtual que me retire del banco.” v. Aspecto, que es corroborado, cuando se realiza el cambio de la trabajadora que ocupaba el puesto de Ejecutivo de Banca de Negocios en la Oficina de Huancayo, y es cambiada a la oficina de Chilca, y el señor Maccel Alex Coronado Campos es asignado en la misma plaza, tal como se advierte de la Lista de Personal de Junín, en el que figura como Ejecutivo de Banca de Negocios de la Oficina de Huancayo y la afectada como Ejecutiva de Banca Negocios de la Oficina de Chilca. Pues el cuestionamiento surge, si se supone que el banco realizaba una restructuración interna, en la que se ve por conveniente eliminar el puesto de trabajo de la afectada, porque se mantuvo el puesto que ocupaba asignado a otra persona, y no se eliminó como afirma el sujeto inspeccionado. vi. Es más, otorgándole licencias con goce, porque a decir del inspeccionado, no podía continuar ejerciendo su función, siendo evidente que la intención del empleador fue que la trabajadora renuncie, pues del correo de 10 de septiembre de 2020, el Abogado de Relaciones Laborales señala: “la conversación que sostuvimos ayer se desarrolló en todo momento en base al respeto mutuo. Como te comenté, no se trata de una imposición, sino de una propuesta para tu análisis; menos aún se trata de una represalia. Recordarás que incluso te comenté que esta propuesta no estaba vinculada a tu proceso judicial, pues éste debía seguir su trámite legal. En ese sentido, para que puedas meditar la propuesta con calma, se decidió otorgarte hoy 10 y mañana 11 como días libres, y además formalizarlo por escrito.” Afectando su dignidad. vii. Dicha situación de afectación a la dignidad de la trabajadora se corrobora además cuando el sujeto inspeccionado señala en respuesta al requerimiento de información que: “Punto 3. La posición de EBN (Ejecutivo de Banca Negocios) no ha sido suprimido de manera total, ha habido una reducción en el número de posiciones de EBN y de otras posiciones a nivel del banco, adjuntamos resumen de posiciones amortizadas en el Banco.” Por lo que cabe señalar, si hubo reducción de dichas posiciones, cual es el mecanismo que utilizó para desarrollar la reducción, de tal manera que demuestre que existió un análisis que justifique el cambio específicamente de la trabajadora afectada, y la razón por la que otro trabajador fue puesto en su remplazo, y porque los demás

ejecutivos mantuvieron sus condiciones de trabajo y a ella incluso se le asigna un nuevo puesto de trabajo. viii. Concluye que la sola restructuración por necesidades internas de la empresa a causa del COVID 19, no justifica razonablemente el cambio de oficina, y la eliminación del puesto de la trabajadora afectada, a quien evidentemente se generó una afectación en su dignidad por la alteración de la confianza, resultando pasible de sanción. ix. Respecto al incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, se aprecia que el 01 de diciembre de 2020, se emite la medida de requerimiento, por la cual se solicita al sujeto inspeccionado lo siguiente: “Abstenerse de continuar ejerciendo actos de hostilidad contra su trabajadora, debiendo asignarle sus funciones, conforme a su cargo de Ejecutiva de Banca Negocios en la oficina de Huancayo o agencia cercana donde no se le genere perjuicio, para lo cual deberá exhibir la documentación pertinente (carta, memorándum u otro a fin de acreditar lo requerido)”. Lo que no fue cumplido por el sujeto inspeccionado, incurriendo en la infracción contemplada en el artículo 46 numeral 7) del RLGIT.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte Del Banco Bbva Peru

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 5 de diciembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 139-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, señalando los siguientes alegatos:

i. Inaplicación del numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, puesto que no se permitió al BBVA refutar los cargos imputados pues fueron variados por la Intendencia Regional de Junín. - Que, en el Acta de Infracción, la Inspectora imputó al BBVA la comisión de la infracción del 25.14 del artículo 25 del RLGIT por supuestamente haber incurrido en actos de hostilidad contra la Sra. Zárate, por lo que atribuyó al BBVA haber cometido los actos de hostilidad previstos en los literales c) y g) del artículo 30 del TUO de la LPCL; luego, en la Resolución de Sub-Intendencia se reiteró que el BBVA incurrió en actos de hostilidad contra la Sra. Zárate pero solo por la causal del literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL. - Alega que el cambio de la imputación de cargos al BBVA no solo afecta la debida motivación, sino que vulnera flagrantemente su derecho a la defensa, pues no le permitió refutar oportunamente el cargo por el cual se le está sancionando, advirtiéndose que se existe una voluntad punitiva por parte de la Intendencia Regional de Junín al sancionar al BBVA por una infracción que no fue imputada antes de la emisión de la Resolución de Intendencia, buscando justificar bajo cualquier argumento una sanción al BBVA. ii. Inaplicación del artículo 3 del TUO de la LPAG, por vulneración a la debida motivación al no motivar como la reestructuración de puestos habría afectado la dignidad de la Sra. Zarate. - Que, a través del Decreto de Urgencia No. 029-2020, se habilitó la posibilidad de otorgar licencias con goce de haber a los trabajadores a raíz de la pandemia, sin una justificación y sin que ello requiera del acuerdo del trabajador. Motivo por el cual, resulta completamente razonable que se le otorgue una licencia con goce de haber a la trabajadora a efectos de evaluar de la mejor manera su situación, y siendo plenamente válido otorgar una licencia con goce de haber hasta que se vea definido su nuevo puesto y/o funciones, que fue lo que efectivamente pasó. iii. Aplicación errónea del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pese a que se consideró insubsanable la supuesta infracción en materia de relaciones laborales. - Considera que al haberse vulnerado el principio de legalidad-con la emisión de una medida de requerimiento ante una infracción insubsanable- y la garantía de la debida motivación, y por ende el principio del debido procedimiento, corresponde que se declare la nulidad de la Resolución de Intendencia, conforme a los numerales 1 y 2 del artículo 10 del TUO de la LPAG. iv. Inaplicación del numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG al sancionar al BBVA sin evidencia de que incurrió en las conductas infractoras tipificadas. - Indica que es evidente que las Autoridades Sancionadoras no consideraron que la única forma de dejar de lado la presunción de licitud, es cuando la administración cuenta con medios probatorios idóneos que acrediten fehacientemente que la empresa cometió las infracciones imputadas, lo cual no ocurrió en el presente caso. v. Inaplicación del artículo 30 del TUO de la LPCL al incumplirse el procedimiento legalmente

establecido para el cese de actos de hostilidad. - Refiere que es evidente que la Inspectora excedió sus facultades al proponer multar al BBVA por no cesar los actos de hostilidad presuntamente verificados durante el procedimiento inspectivo, y que estas conductas vulneran el principio de legalidad porque el inspector de trabajo se atribuyó competencias que no tiene legalmente. Y, lo que es más grave aún, ejerció indebidamente competencias atribuidas exclusivamente a los Juzgados Especializados de Trabajo (Poder Judicial).

Analisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

9 “Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas (…)” (énfasis añadido). 10 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG.

11 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG.

Sobre los actos de hostilidad contenidos en el inciso g del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR 6.13 Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si - en el presente caso- han concurrido las infracciones que se sancionan.

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo12.

12 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

- En el año 2016, fue despedida de manera fraudulenta por el Banco Continental, logrando en el 2018 su reposición a través de una sentencia judicial.

13 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 14 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

- Desde abril 2019, se desempeñó como Ejecutiva de Banca Negocios en la Oficina de Huancayo. - Con fecha 26 de marzo de 2020, la entidad comunicó a la trabajadora que debido al diagnóstico de asma debe permanecer en su casa trabajando en remoto, mientras dure el estado de emergencia. - En julio del 2020, su empleador le asignó a la Agencia Metro Chilca, a un proyecto denominado Oficina Solución, indicándole que sería de manera temporal y después volvería a su puesto de trabajo. - Con fecha 9 de setiembre de 2020, el abogado Luis Esteban Torrejón le propone una reunión virtual y le solicita que se retire del banco. - Con fecha 10 de setiembre de 2020 a las 9:48 horas, le comunican a la trabajadora el otorgamiento de la licencia de goce de haber hasta el 11 de setiembre de 2020, y le indican que debe abstenerse de realizar labores durante dos días. - Con fecha 10 de setiembre de 2020 a las 16:57 horas, el señor Torrejón le indica que lo comentado no se trata de una imposición sino una propuesta para su análisis y para que pueda meditar con calma. Se decidió otorgarle dos días. - Con Carta de fecha 16 de setiembre de 2020, se le indica a la trabajadora la necesidad de reestructuración interna del Banco, y que el puesto que viene desempeñando (Ejecutivo de Banca Negocios) ya no formará parte de la estructura organizativa, otorgándole una licencia de goce de haberse por 10 días hábiles, y que debe asistir obligatoriamente a los programas talleres. - Con fecha 22 de setiembre de 2020, el Sr. Hugo Romero Conde, Gerente de la Oficina de Huancayo, informó a sus colegas en una reunión de trabajo que el banco la había despedido por baja productividad; la trabajadora remitió un correo sobre este asunto, pero no obtuvo respuesta. - Con fecha 29 de setiembre de 2020, nuevamente le señalan que se encuentra en un proceso de reorganización de la estructura interna y que se encuentran en la etapa de definición de medidas a ser adoptadas, otorgándole una licencia con goce de haberes hasta el 11/10/2020. - Con fecha 02 de octubre de 2020, le llegó un correo a la trabajadora para asistir a una reunión de agradecimiento por haber sido parte del Equipo Solución, en dicha reunión se despidieron de alguno ejecutivos que formaban parte de este proyecto, agradeciendo e indicando que regresarían a ocupar sus mismos puesto de trabajo en el banco, situación que no sucedió con la trabajadora. - Con Carta de fecha 11 de octubre de 2020, reiteran que el puesto que venía desempeñando la trabajadora no formaba parte de la estructura organizativa de la entidad, y que en ese contexto le otorgaban una licencia con goce de haberes hasta que este proceso culmine y pudiera ser identificado un puesto en el que puede ser reubicado conforme a su experiencia y conocimientos. Y que dicha licencia culminaría el 14 de noviembre de 2020, convocándoles a una reunión el 15 de octubre de 2020, para informarle sobre su nuevo puesto y se le capacitará en las tareas que se les encomendará. - Con fecha del 14 de octubre de 2020, a través de la plataforma virtual realizan la invitación de bienvenida para el día 15 de octubre de 2020 al Equipo, pero no existe comunicación formal alguna que acredite el cambio de puesto, funciones y la unidad/oficina a donde pertenecería, y dicha información solo se pudo advertir en la boleta de pago de octubre de 2020.

Figura N° 01: Línea de Tiempo

Julio 2020 Cambian a la trabajadora a la Oficina Metro Chilca y se le asigna a un proyecto “Oficina Solución” 29/09/2020 Nuevamente, la empresa le otorga una licencia con goce de haberes hasta el 11 de octubre de 2020. 09/09/2020 El abogado de la impugnante le propone a la trabajadora se retire del banco

10/09/2020 9:48 horas Le otorgan licencia de goce de haber hasta el 11 de setiembre de 2020, y le indican debe abstenerse de realizar laborales. 22/09/2020 El Sr. Hugo Romero Conde, Gerente de la Oficina de Huancayo, informó a sus colegas en una reunión de trabajo que el banco la había despedido por baja productividad; la trabajadora remitió un correo sobre este asunto, pero no obtuvo respuesta. 16/09/2020 La empresa comunica la necesidad de reestructuración interna del Banco, y que el puesto que viene desempeñando la trabajadora (Ejecutivo de Banca Negocios) ya no formará parte de la estructura organizativa, otorgándole una licencia de goce de haberse por 10 días hábiles. 10/09/2020 16:57 horas El abogado de la empresa le indica que lo comentado no se trata de una imposición sino una propuesta para su análisis y para que pueda meditar con calma, se le decidió otorgar dos días. 11/10/2020 Nuevamente, la empresa le otorga una licencia con goce de haberes hasta el 14 de octubre de 2020. 14/10/2020 A través de la plataforma virtual, le invitan a su bienvenida el día 15 de octubre de 2020 al Equipo, pero no existe comunicación formal alguna que acredite el cambio de puesto, funciones y la unidad/oficina a donde pertenecería. 02/10/2020 En la reunión de agradecimiento por haber sido parte del Equipo Solución, algunos ejecutivos que formaban parte de este proyecto regresaron a ocupar sus mismos puestos de trabajo en el banco, situación que no sucedió con la trabajadora.

“(…) si bien el acto hostil denunciado ya no puede ser materia de debate por haberse producido la sustracción de la materia, sin embargo, es un hecho real y concreto que el demandante durante aproximadamente cuatro meses que se encontró en el auditorio de la demandada sin prestar labor efectiva, fue víctima de actos en contra de su dignidad, que generaron no sólo la angustia, dolor y sufrimiento, sino que también lesionó los sentimientos considerados socialmente dignos o legítimos, ya que durante ese tiempo, el trabajador se encontró en una incertidumbre laboral, puesto que su panorama era incierto, lo cual le generó preocupación y sufrimiento al sentir recortado su derecho al trabajo, reconocido constitucionalmente; demostrándose con ello, que el accionar de la demandada, no sólo afectó los sentimientos propios del actor, sino sus derechos” (énfasis añadido).

15 Guanche, Alberto. El derecho del trabajador a la ocupación efectiva. Civitas. Madrid, 1993, p. 36 16 Blancas Bustamante, Carlos. El acoso moral en la relación de trabajo. Palestra, Lima, 2007, p. 100. 17 Guanche, Alberto. El derecho del trabajador a la ocupación efectiva. Civitas. Madrid, 1993, pp. 34 y 35.

por lo que estos hechos, de dejar a la trabajadora ante la incertidumbre de ser despedida, u ocupar otro puesto de trabajo sin una previa comunicación por parte de su empleador, implican un atentado contra la dignidad del trabajador; configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, prevista en el literal g) del artículo 30 de la LPCL.

Sobre la supuesta inaplicación del principio de presunción de licitud por parte de las instancias previas

Respecto del incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”. (El énfasis es añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización”. (El énfasis es añadido).

18 Fojas 115 a 117 del expediente inspectivo.

infracción a la labor inspectiva, en caso de incumplir abstenerse de continuar ejerciendo actos de hostilidad contra su trabajadora, debiendo asignarle conforme a su cargo de Ejecutiva Banca Negocios en la Unidad/puesto Of. Huancayo o agencia cercana donde no se le genere perjuicio, debiendo exhibir la documentación pertinente.

Sobre la competencia de SUNAFIL para determinar la hostilidad en el caso presente

Artículo 1 de la LGIT.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación Legal y Clasificación Relaciones Laborales El sujeto inspeccionado incurrió en actos de hostilidad en afectación a la dignidad de la trabajadora. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Labor Inspectiva El sujeto inspeccionado no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 1 de diciembre de 2020. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por BANCO BBVA PERU, en contra de la Resolución de Intendencia N° 139-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, de fecha 10 de noviembre de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Junín, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 037-2021-SUNAFIL/IRE-JUN, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 139-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a BANCO BBVA PERU, y a la Intendencia Regional de Junín, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20240522JCR - HR: 224547-2020