Autofondo S.A.C — Res. 729-2023

Mediante Orden de Inspección N° 28373-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 659-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante, por la comisión de, entre otra, una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales por actos de hostilización que afectan la dignidad y, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por la inasistencia a la comparecencia notificada el 10 de febrero de 20202; en mérito a la solicitud de actuación inspectiva presentada por la trabajadora Mirtha Cristina Bartolo Villanueva de Pacheco (Administración de Ventas), por supuestos actos de hostilidad laboral.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1876-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 13 de agosto de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 1057-2021- SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 21 de octubre de 2021, notificada el 25 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 25,155.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 03 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1057-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 248-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 03 de febrero de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 25 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 248- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001960-2022- SUNAFIL/ILM, recibido el 12 de julio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017 TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que AUTOFONDO S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 248-2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 25,155.00, por la comisión de, entre otra, una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por AUTOFONDO S.A.C.

Se debe precisar que, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de una (01) infracción grave. Asimismo, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Sobre el particular, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG, establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT, establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en los puntos 3.4 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se ha producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente, por lo que no corresponde que esta Sala se pronuncie por lo alegado por el impugnante en relación a la infracción grave, tipificada en el numeral 45.1 del artículo 45 del RLGIT.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que, este, puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina12, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”13.

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo14.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente15:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue16:

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe en analizar si la impugnante, excediendo su poder de dirección, afectó la dignidad de la trabajadora Mirtha Cristina Bartolo Villanueva de Pacheco (Administración de Ventas), en razón de no haberle asignado funciones de manera permanente, desde el 19 de noviembre de 2019 hasta el 22 de enero de 2020, constituyendo un acto de hostilización laboral.

Al respecto, los inspectores comisionados dejaron constancia en el numeral 4.13 de los hechos constatados del Acta de Infracción lo siguiente: “Se observa que la inspeccionada viene realizando actos que afectan directamente la dignidad de la recurrente, dado que, desde el 19 de noviembre de 2019, no se le asignaron labores de manera permanente, menos aún se cuenta con un documento que autorice su traslado entre cada una de las agencias y/o sucursales de la inspeccionada. Por lo que, si bien es cierto, a la fecha ya cuenta con labores asignadas, los actos acaecidos entre el 19 de noviembre de 2019 y el 22 de enero de 2020, han afectado directamente la dignidad de la trabajadora. Los cuales

En ese contexto, según lo constatado por el inspector comisionado en las actuaciones inspectivas de investigación, ha quedado acreditado que entre el 19 de noviembre de 2019 y el 22 de enero de 2020, no se le asignaron labores de manera permanente a la trabajadora afectada, lo cual ha sido acreditado con los correos electrónicos enviados por la trabajadora de fechas 19 de noviembre de 2019, 7 y 8 de enero de 2020, dirigidos al jefe de Recursos Humanos, en los cuales la trabajadora afectada solicita la asignación de funciones, lo cual no fue respondido por la impugnante; así como de los hechos comprobados en la visita al centro de trabajo efectuada por el inspector comisionado el 30 de enero de 2020, en la cual se corrobora la asignación de funciones a la trabajadora recién a partir del 22 de enero de 2020; asimismo de las omisiones del sujeto inspeccionado ante los requerimientos efectuados por el inspector comisionado para desvirtuar el incumplimiento constatado, lo cual evidencia que ésta sobrepasó los límites de su poder de directriz al incurrir en actos que afectaron la dignidad de la trabajadora Mirtha Cristina Bartolo Villanueva de Pacheco (Administración de Ventas), básicamente por haberse recortado durante el 19 de noviembre de 2019 al 22 de enero de 2020 su derecho al trabajo, al no asignarle labores de manera permanente.

En tal sentido, se verificó que la trabajadora no contaba con una labor propia dentro de la estructura organizacional de la inspeccionada, dado que sólo se encontraba realizando labores de “apoyo”, las mismas que fueron temporales en tanto dure el periodo de gestación de la Administradora Ana Maldonado, lo cual fue corroborado con la visita inspectiva del inspector comisionado, lo que guarda relación con lo señalado en la denuncia presentada por la trabajadora afectada ante el Sistema de Inspección del Trabajo en fecha 29 de noviembre de 2019, conforme se puede apreciar:

Asimismo, de las boletas de pago de remuneraciones17 exhibidas por la impugnante, se advierte que la trabajadora afectada ostentaba el cargo de “Administración de Ventas”; sin embargo, a través de la “Constancia de Modificación o Actualización de Datos del Trabajador”18, de fecha 19 de noviembre de 2019, se evidencia que se realizó la modificación del registro de la trabajadora Bartolo Villanueva de Pacheco Mirtha Cristina consignando la Ocupación de: “Auxiliar de oficina”, lo cual fue puesto de conocimiento de la trabajadora, a través de la carta notarial, de fecha 19 de noviembre de 2019, conforme se puede apreciar:

Por tanto, respecto a la reducción de la categoría de la trabajadora afectada, de los hechos verificados, se constató que se le realizó un cambio de funciones pues ostentaba el cargo de Administración de Ventas, tal como se acredita con la boleta de pago exhibida, luego de su retorno posterior de vacaciones pasó a desempeñar el cargo temporal de asistente de la señora Ana Maldonado, reduciendo las funciones inherentes al cargo de Administración de ventas. Por lo que, queda acreditado que la impugnante designó a la trabajadora afectada, un cargo que es de menor responsabilidad al cargo anterior que ostentaba, máxime si no ha quedado demostrado que se haya efectuado algún cambio en el organigrama de la empresa o en el Manual de Organización y Funciones, para así poder validar dicho puesto asignado.

Por otro lado, mediante correo electrónico de fecha 16 de enero de 2020, exhibido por la trabajadora afectada, se advierte que reitera al jefe de Recursos Humanos los actos de hostigamiento laboral, porque no recibe respuesta de su parte; así como porque, a su retorno de vacaciones, el 06 de enero de 2020, no le indican qué labor realizar. Asimismo, el día 07 de enero de 2020 la envían a la sucursal de Alese Camacho, sólo como apoyo para la Administradora Janet Rivera, pidiéndole incluso que aperture antes de su hora de ingreso; precisando en el correo que no cuenta con sucursal a cargo, ni correo, computadora que pertenezca a la empresa. Que, respecto al traslado de sede del centro de trabajo evidenciado por la trabajadora, no se ha podido verificar si existe algún documento de rotación o que autorice el traslado de la trabajadora a otra agencia o sucursal de la impugnante, en el que se detalle el motivo justificado de dicho cambio, si es que este se debió a motivos de necesidad de servicio o cualquier otro motivo.

Asimismo, si bien es cierto, a la fecha de la visita de inspección, esto es, el 30 de enero de 2020, la trabajadora ya contaba con labores asignadas de manera no permanente; no obstante, el tiempo comprendido entre el 19 de noviembre de 2019 y el 22 de enero de 2020, en el que no se le asignaron funciones han afectado directamente la dignidad de la trabajadora; los cuales por su propia naturaleza tienen un carácter insubsanable, motivo por el cual no resulta posible emitir ninguna medida de requerimiento, dado que dichas conductas ya habrían cesado.

Respecto a la ocupación efectiva, Carlos Blancas señala que, la inactividad forzosa del trabajador, derivada de la falta de asignación de tareas o funciones específicas, salvo que esta obedezca a situaciones objetivas, de carácter general y ajenas a la voluntad del empleador, es considerada contraria al “derecho del trabajo, aun cuando ella no afecte la percepción del salario por el trabajador. Por ello, la moderna doctrina del contrato de trabajo, atribuye a este, cuando menos, una doble finalidad: la economía, que se satisface con el pago del salario, y la humana y profesional, que solo puede cumplirse si a través del trabajo la persona desarrolla sus capacidades y perfecciona su formación profesional. De allí que el solo pago del salario a un trabajador a que se obliga a permanecer inactivo, no satisface todos los fines del contrato de trabajo y vulnera, por consiguiente, el derecho al trabajo19.

Asimismo, según lo manifestado por Grisolia, junto con la cancelación de la remuneración es uno de los deberes fundamentales del trabajador y conforma un derecho del trabajador reclamar el otorgamiento de trabajo. Así, existe la obligación del empleador de ofrecer trabajo apropiado – ocupación efectiva – a la función o categoría que efectúa el trabajador. Si el empleador no le otorga ocupación, el trabajador puede reclamarlo no bastando con que el empleador solvente el pago de la remuneración. Resulta infundado y contrario a la buena fe no hacer utilidad de la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador. Y, en tal sentido, el deber de ocupación incluye, a su vez, la obligación empresarial de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y todos los instrumentos indispensables para el trabajo.20.

Por otro lado, en el mismo sentido se pronuncia el Tribunal Constitucional en la Sentencia respecto del Expediente N° 9707-2005-PA/TC, de fecha 23 de febrero de 2006, al indicar que:

De igual manera, la Corte Suprema emite pronunciamiento en la CASACIÓN N° 3034-2012- LIMA, al respecto:

Por todo lo expuesto, se advierte que las decisiones de la impugnante como poseedor del poder de dirección no deben perjudicar a los trabajadores ni a sus derechos constitucionales como persona; por tanto, la impugnante antes de emitir una disposición de cambio de sede de trabajo o de funciones debió desarrollar el criterio de razonabilidad

Por las consideraciones expuestas, no corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

La LGIT establece que “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”21. De allí que el comportamiento del inspector comisionado se oriente al cumplimiento de las funciones establecidas en la LGIT y su reglamento, tutelando el fin perseguido por dichas normas y debiendo adoptar medidas y acciones en el marco del principio de razonabilidad22.

Por su parte, el artículo 9 de la LGIT, establece que “los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están obligados a colaborar con los supervisores-inspectores, lo inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares cuando sean requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (…) Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas.” siendo la comparecencia una de las modalidades de actuación inspectiva conforme lo regula el artículo 1123 de la LGIT (énfasis añadido).

El literal b) numeral 12.1 del artículo 12 del RLGIT, establece que: “En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores o equipos designados iniciarán las actuaciones de investigación mediante alguna de las siguientes modalidades: (…) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del

Por su parte, inciso 3) del artículo 36° de la LGIT establece que “Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento. Tales infracciones pueden consistir en: (…) 3. La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren” (énfasis añadido).

En ese contexto, el RLGIT, que tipifica y contiene las infracciones, establece en el numeral 46.10 del artículo 46, que la inasistencia del sujeto inspeccionado ante el requerimiento de comparecencia constituye infracción muy grave a la labor inspectiva, la cual es pasible de sanción económica.

En el caso en particular, a folio 71 del expediente inspectivo corre el “Requerimiento de comparecencia” de fecha 10 de febrero de 2020, notificado al señor Renzo Martín Flores Noriega en calidad de encargado del sujeto inspeccionado, por medio del cual se citó a la impugnante a la diligencia programada para el día 14 de febrero de 2020 a las 9:00 horas, en las oficinas de la Intendencia de Lima Metropolitana, a fin de que cumpla con aportar los siguientes documentos:

Sin embargo, el día y hora fijados, el sujeto inspeccionado no se hizo presente a la diligencia programada, pese a que se le esperó por 15 minutos, superando así el tiempo de tolerancia previsto para este tipo de diligencia (10 minutos), conforme al sub numeral

del numeral 7.6 de la Directiva General N° 001-2016-SUNAFIL/INII, vigente a la fecha de configuración de la infracción, incurriendo en una infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT.

En ese entendido, como se ha establecido en el Acta de Infracción, el comisionado ha determinado como parte de los hechos constatados, en el numeral 4.23, “Se hicieron los llamados respectivos, sin que se apersone ningún representante de la inspeccionada. Es así que se declaró su inasistencia a la diligencia de comparecencia del día 14 de febrero de 2020, programada para las 09:00 horas, a pesar de haber sido debidamente notificado, mediante requerimiento de comparecencia del día 10 de febrero de 2020”.

Como se verifica de los actuados, la impugnante no participó de la referida diligencia, señalando que el señor Renzo Martín Flores Noriega, no es encargado de la empresa, precisando que, si en otra oportunidad recepcionó una notificación, ello no enerva el deber del inspector a cargo, de verificar que dicha notificación sea entregada al representante legal de la compañía; asimismo, alegan que no resulta un argumento valedero que la Resolución N° 020-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, no resulte aplicable al presente caso, en tanto, que el inspector no garantizó que se haya efectuado la comunicación con algún representante de la compañía y no un encargado sin poder de representación; por tanto, precisan que la notificación resultaría nula, en tanto se vulnera el derecho de defensa.

Al respecto, cabe señalar que el Criterio Tema N° 3, adoptado por el Comité de Criterios en materia legal aplicables al Sistema de Inspección del Trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL”, aprobado mediante Resolución de Superintendencia N° 237-2019-SUNAFIL, de fecha 24 de julio de 2019, dispone que: “Se considera válidamente notificado el requerimiento de comparecencia al sujeto inspeccionado, cuando éste es realizado en el domicilio del administrado. En caso sea el propio denunciante la única persona que se encuentre en el domicilio para recibir la notificación, el inspector actuante deberá realizar la notificación necesariamente a persona distinta”. Por tanto, corresponde a esta sala desestimar el recurso en este extremo.

Ahora bien, respecto a la invocación de la Resolución N° 020-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala; sobre el particular, debe desestimarse lo alegado por la impugnante, toda vez que la resolución invocada no constituye precedente vinculante de observancia obligatoria que haya sido dictado por el Tribunal de Fiscalización Laboral. A mayor abundamiento, en la resolución citada se analiza el caso respecto de una notificación efectuada a un centro de trabajo que no es de titularidad de la administrada; lo que difiere del presente caso. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante.

Por tanto, como se verifica de los actuados, la impugnante no participó de la referida diligencia, así como tampoco ha acreditado la existencia de alguna causal de eximente de responsabilidad. Por lo que, lo alegado, no la exime de responsabilidad, por la no participación de su representante en la diligencia de comparecencia de fecha 14 de febrero de 2020, para la cual se encontraba debidamente notificada, más aún, si se dejó constancia del apercibimiento en el referido requerimiento de comparecencia, advirtiendo que la inasistencia a la citada comparecencia constituye infracción a la labor inspectiva.

Por tanto, al no tener asidero legal, que la impugnante trate de deslindar su responsabilidad de no haber asistido a la comparecencia citada, corresponde desvirtuar lo argumentado en este extremo de su recurso de revisión. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 1057-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, como la Resolución de Intendencia N° 248-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.