Asociación Promotora Cultural Ayacucho — Res. 747-2023

Mediante Orden de Inspección N° 880-2019-SUNAFIL/IRE-AYA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 13-2020-SUNAFIL/IRE-AYA (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad; así como por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no asistir a la comparecencia fijada para el día 14 de enero de 2020; en mérito a la denuncia presentada por la señora Melisa Victoria Sulca Villar.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 78-2020-SUNAFIL/IREAYACUCHO-SIAI-AIPS, de fecha 06 de julio de 2020, notificada el 20 de julio de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 88-2020-SUNAFIL/IRE-AYACUCHO, de fecha 06 de agosto de 2020 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ayacucho, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 97-2020-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, de fecha 17 de octubre de 2020, notificada el 12 de mayo de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,350.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 16 de febrero de 2022, la impugnante presentó un escrito solicitando la nulidad y caducidad del procedimiento administrativo sancionador.

Mediante Resolución de Intendencia N° 12-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 04 de marzo de 20222, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró la caducidad del procedimiento administrativo sancionador

Posteriormente, mediante Imputación de Cargos N° 82-2022-SUNAFIL/IRE-AYACUCHO- SIAI-AIPS, de fecha 16 de marzo de 2022, notificada el 21 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 105-2022-SUNAFIL/IRE-AYACUCHO, de fecha 08 de abril de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ayacucho, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 166-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, de fecha 24 de mayo de 2022, notificada el 30 de mayo de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,350.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 20 de junio de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 166-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 44-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 23 de junio de 20223, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 07 de julio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ayacucho el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 44-2022- SUNAFIL/IRE-AYAC.

La Intendencia Regional de Ayacucho admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000358-2022- SUNAFIL/IRE-AYA, recibido el 12 de julio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ASOCIACION PROMOTORA CULTURAL AYACUCHO presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 44- 2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, emitida por la Intendencia Regional de Ayacucho, que confirmó la sanción impuesta de S/ 28,350.00, por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; es decir, el 28 de junio de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ASOCIACION PROMOTORA CULTURAL AYACUCHO.

Por su parte la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente:

Adicionalmente, la Corte Suprema en reiterada jurisprudencia como en la Casación Laboral N° 17819-2015-Cajamarca y Casación N° 7489-2016-Moquegua, señala que se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque, que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral y provocar el retiro del trabajador (énfasis añadido).

Aunado a ello, Blancas Bustamante señala que “(…) la dignidad de la persona y del trabajador constituye el presupuesto y punto de convergencia de todos aquellos derechos fundamentales relativos a la personalidad, así como los de índole específicamente laboral que se dirigen a la protección de la persona del trabajador y de los bienes que le son inherentes”12.

Asimismo, la dignidad humana tiene un contenido objetivo, que varía en las diferentes culturas, pero tiene un núcleo duro innegociable de carácter universal, ya que la

Del mismo modo, el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)".

Así tenemos que, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección. Así, el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (El énfasis es añadido).

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste, como cualquier otro derecho, no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 18711-2015-AREQUIPA, ha manifestado lo siguiente13: "(...) Para este Colegiado Supremo, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución. (…)”.

Siendo así, entre los derechos fundamentales que goza toda persona, se tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional14, cuyo ámbito de aplicación persigue todo proceso, independientemente de su naturaleza, razón o denominación15.

Si bien tal precepto se encontró originalmente reservado a los órganos jurisdiccionales, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías que conforman el debido proceso “(…) pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros)” (énfasis añadido)16.

Incluso, ha manifestado que el debido proceso resulta aplicable al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica17, por lo que resulta razonable que sus garantías sean de obligatorio cumplimiento por parte del empleador al momento de establecer sanciones disciplinarias18.

Llegado a este punto, el derecho de defensa19, como manifestación del debido proceso, “queda afectado cuando (…) cualquiera de las partes resulta impedida, (…), de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos”20.

En efecto, el derecho de defensa “garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera que sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etcétera), no queden en estado de indefensión”21; y, resulta especialmente afectado “cuando, pese a atribuírsele la comisión de un acto u omisión antijurídico, se sanciona a un (…) particular sin permitirle ser oído o formular sus descargos, con las debidas garantías”22.

En la dogmática, se ha reconocido un contenido del Ius Variandi como componente de la facultad directriz que reviste cierta excepcionalidad. Se le vincula estrechamente con el poder directriz del empleador, de manera que se pueden encontrar referencias doctrinarias que, aludiendo a un listado enunciativo de este poder jurídico, aluden manifestaciones tales como:

En tal sentido cuando los límites al Ius Variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica. En ese entendido, corresponde analizar si en efecto, a la luz de los hechos, se ha afectado la dignidad de la trabajadora denunciante o el ejercicio de sus derechos constitucionales, y si estos actos son constitutivos de actos de hostilidad.

En el presente caso, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador lleva a analizar si está determinado o no que la impugnante, excediendo su poder de dirección, haya ejecutado un acto de hostilización laboral al sancionar a su trabajadora de manera irrazonable y desproporcional.

Al respecto, el inspector constató que la impugnante impuso a la señora Melisa Victoria Sulca Villar dos sanciones disciplinarias de llamada de atención. A continuación, dividiremos el análisis con respecto a cada una de esas manifestaciones sancionadoras de la relación laboral.

El primero de ellos está contenido en el Memorando N° 79-2019-APCA-IEP-FF-AYAC/P. En relación con esta amonestación escrita, se observa que el personal inspectivo —en el numeral 4.9 de los hechos constatados del acta de infracción— expresó lo siguiente:

Es pertinente precisar que es responsabilidad de la autoridad administrativa efectuar el análisis y sustentar si efectivamente la inspeccionada ha incurrido en infracción en materia de relaciones laborales, demostrando de manera fehaciente e indubitable la conducta imputada al investigado.

Sobre ello, como esta Sala lo ha precisado anteriormente24, las Actas de Infracción no se encuentran exentas de fundamentar las razones por las cuales el inspector de trabajo, como resultado de la labor efectuada, identifica y propone potenciales infracciones en materia sociolaboral, seguridad y salud en el trabajo, entre otras. Así, el fundamento 17 de la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional, recaída en el expediente N° 02698- 2012-AA/TC, señala que “dichas actas no están exentas del deber de motivación de los actos administrativos, así como de la ponderación de todas las pruebas aportadas, pues precisamente dan inicio al procedimiento administrativo sancionador en ciernes, siendo que la decisión tomada por la autoridad laboral traerá como consecuencia la imposición de sanciones administrativas y pecuniarias. Dicha inspección debe estar dotada de los principios de razonabilidad y proporcionalidad en términos constitucionales”.

Asimismo, el principio de presunción de licitud, reconocido en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG dispone que se debe de presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no se cuente con evidencia en contrario. En ese sentido, conforme lo señaló esta Sala a través del fundamento 6.20 de la Resolución

Aunado a ello, cabe indicar que el numeral 24 de la Resolución de Sala Plena Nº 002- 2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, señala que:

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio de debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones, señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Conforme con ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

Respecto al caso concreto, se desprende que el inspector comisionado en el acta de infraccion hace referencia a la normativa aparentemente vulnerada por la impugnante pero no desarrolla con precisión cómo ello ha generado el acto hostil, puesto que, se alude al incumplimiento de la recurrente, el cual ameritó la imposicion de la sancion disciplinaria, sin embargo, el personal inspectivo no explica cómo el proceder del Sujeto inspeccionado vulneró la dignidad de la señora Melisa Victoria Sulca Villar. En consecuencia, no se evidencia la existencia de argumentos que sustenten indubitablemente cómo este accionar genera una afectación subsumible en el supuesto de hostilidad que se le imputa a la Inspeccionada.

Adicionalmente, se debe mencionar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad. Atendiendo a lo señalado, debemos considerar que todo acto de hostilidad debe implicar un uso desmedido de la facultad de dirección de los empleadores; sin embargo, en el presente caso no se verifica que el comisionado haya fundamentado de manera fehaciente que el comportamiento de la impugnante constituya un ejercicio desmedido de dichas facultades, así como que las medidas adoptadas impliquen la afectación de la dignidad de la trabajadora afectada.

Por consiguiente, se evidencia que el personal inspectivo no ha cumplido con su obligación de fundamentar adecuadamente cómo el comportamiento de la impugnante se subsume en el tipo infractor imputado, conforme al principio del debido procedimiento, en ese sentido, no desarrolla las razones mínimas que respalden sus argumentos o bien bajo un análisis lógico-jurídico, en aras que el proceder de la Administración se ajuste al deber de motivar sus decisiones.

Aunado a ello, es pertinente indicar que se advierte la concurrencia de elemento objetivo que configura el acto de hostilidad, constituido por el incumplimiento de la obligación de presentar el listado de asistencia/ control de asistencia de los alumnos, lo cual conllevó a la imposición del Memorando N° 79-2019-APCA-IEP-FF-AYAC/P a la recurrente. Sin embargo, se evidencia la ausencia del elemento subjetivo necesario para que se configure un acto de hostilidad. Por lo tanto, no se verifica la configuración de la infracción imputada tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, correspondiendo dejar sin efecto dicha sanción.

En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL, precedente de observancia obligatoria, lo siguiente:

Nótese que este colegiado alude, en dicho precedente, a la necesidad de que el empleador haya permitido el ejercicio de derecho defensa en el caso de imposición de sanciones menores a despido, replicando, de alguna forma, lo que el legislador ha establecido expresamente al referirse al procedimiento de despido, en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Asimismo, cabe caer en cuenta que tal procedimiento, de acuerdo al artículo 31 mencionado, se exonera en aquellos casos de falta grave flagrante.

A partir de lo explicado, podría colegirse que, así como el legislador ha eximido al empleador de iniciar un procedimiento previo de despido en aquellos casos en los que el incumplimiento laboral grave sea flagrante, para efectos de sanciones menores, no tendría por qué exigirse tampoco al empleador, poner a disposición de sus trabajadores un procedimiento previo que les permita desplegar un derecho de defensa que, en estos casos, resulta innecesario por las características de la falta laboral. Justamente, en este orden de ideas, cabe precisar que el mencionado precedente de este colegiado no es

Lo indicado se basa en que, como sostiene Lengua Apolaya, refiriéndose al caso del despido, la flagrancia es una dispensa que libera al empleador de observar el derecho de defensa del servidor en condiciones especiales y determina que sea razonablemente innecesario otorgar al trabajador la posibilidad de que ejerza su defensa, pues presupone que la atribución de responsabilidad laboral en la falta es algo tan manifiesto que, incluso, la pertinencia de la sanción podría ser apreciado en igual sentido por un intérprete objetivo y medianamente razonable que cuente con la misma información sobre los hechos acaecidos27.

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

Al respecto, el inspector comisionado sustenta la infracción imputada, en el hecho que la inspeccionada habría vulnerado el derecho a la defensa de su trabajadora al cursarle sin una comunicación previa, la carta de fecha 28 de octubre de 2019, que contenía su sanción disciplinaria, por su ausencia del 26 de octubre del 2019 al centro laboral. Sobre el particular es pertinente señalar que el referido Memorándum fue entregado a la recurrente el 28 de octubre del 2019. 6.41. Sobre el particular, el Tribunal Constitucional en el expediente Nº 206-2013-PA/TC, en su fundamento jurídico 6, ha determinado que:

La Corte Suprema en las casaciones Nº 4494-2017-Lima y Nº 10177-2018-La Libertad, ha considerado que:

En atención a la jurisprudencia descrita, se puede colegir que si bien en todo procedimiento de sanción contra el trabajador, el empleador debe garantizar las garantías constitucionales como el derecho de defensa; sin embargo, este derecho no es absoluto, pues tiene una excepción normativamente regulada, esto es, cuando la falta imputada sea cometida de forma flagrante.

Al respecto, el artículo 31 del TUO de la LPCL prescribe que: “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia” (énfasis añadido).

En consecuencia, nuestro Derecho Laboral ha previsto que cuando se trata de una falta grave innegable (flagrante), se puede omitir ese procedimiento para el despido —la máxima sanción posible— sin vulnerar el derecho de defensa del trabajador. Con mayor razón, tampoco se transgrede dicho derecho fundamental cuando se omite el procedimiento en casos de falta flagrante ante los que se impongan sanciones menos severas que el despido. En el presente expediente se ha acreditado que la falta cometida por la trabajadora (que fue objeto de una sanción disciplinaria) se puede calificar como flagrante.

Sobre el particular, debemos señalar que el término flagrante deberá ser entendido como todo aquello que se está ejecutando actualmente, tal como señala el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua y la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 780-2005-LIMA28:

Al respecto, el Tribunal Constitucional del Perú, en el expediente N° 04622-2009-PA/TC, ha establecido:

En ese orden de ideas, la falta flagrante debe estar relacionada con lo que se está ejecutando actualmente. Asimismo, debe considerar los presupuestos establecidos por el Tribunal Constitucional y el énfasis en la inmediatez, entre la emisión de los documentos que imponen sanción y los hechos que la motivaron.

Así las cosas, se advierte que la sanción impuesta se hizo efectiva al día siguiente hábil de ocurrida la falta disciplinaria, es decir, tan pronto e inmediatamente se produjo esta última. En tal sentido, la impugnante empleó la causal de excepción que dispone el artículo 31 de la LPCL. Su decisión de omitir el plazo de preaviso por la comisión de la falta, estaba justificada por ser, precisamente, flagrante. Por consiguiente, se advierte inmediatez entre la emisión del documento que impone sanción y el hecho que la generó, denotándose una respuesta de la parte empleadora en un marco razonable para emitir la medida disciplinaria correspondiente. En consecuencia, no se vulneró el derecho de defensa de la trabajadora, ya que el ejercicio del poder disciplinario en el caso examinado está permitido por nuestro ordenamiento jurídico.

Por tanto, debe tenerse en cuenta que, en el expediente en particular, no se advierte que la conducta adoptada por la impugnante se configure como un supuesto de acto de hostilidad, esto es, no se puede asumir que la mera realización de la imposición de una sanción configure un acto de hostilidad, pues su análisis, conlleva necesariamente a evaluar la concurrencia de los presupuestos antes referidos; en este caso concreto, resultaba de vital importancia, analizar la configuración o no de la flagrancia mencionada, de tal manera que se hiciera necesario exigir al administrado, brindar la oportunidad a la denunciante, de desplegar el ejercicio del derecho de defensa previamente a la adopción de la sanción impuesta, lo cual no fue evaluado por las instancias previas. Por las razones

Finalmente, cabe señalar que con relación a la supuesta incompetencia de la funcionaria que impuso la sanción disciplinaria a la recurrente, argumento señalado por el personal inspectivo en el acta de infracción para deducir la ocurrencia de un comportamiento hostil contra la trabajadora, cabe precisar que ello no resulta explicado ni identificable como un elemento que haya contribuido a la perpetuación de un comportamiento de hostilización con respecto a la trabajadora destinataria de la medida disciplinaria, cuestión que, constando en el acta de infracción, es dejada a salvo para cualquier efecto distinto a los que competen a este procedimiento administrativo sancionador.

En consecuencia, y de acuerdo a las normas establecidas en la LGIT y el RLGIT (que establecen la competencia de la inspección del trabajo para vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; así como, de conciliar administrativamente en las materias que correspondan) se evidencia que el hecho mencionado en el considerando anterior no guarda conexión con el acto de hostilidad imputado al Sujeto Inspeccionado.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.