Aris Industrial S.A — Res. 391-2024

Mediante Orden de Inspección N° 2952-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 742-2018- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por atentar contra la libertad sindical en plena negociación colectiva 2017, al incrementar la remuneración a los trabajadores no sindicalizados, frente a los trabajadores sindicalizados, por el periodo enero 2017 a febrero 2018.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 890-2021-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 17 de diciembre de 2021, notificado el 20 de diciembre de 2021, se inició la etapa instructiva,

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 143-2022-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 26 de enero de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 1036-2022-SUNAFIL/ILM/SISA3, de fecha 31 de agosto de 2022, notificada el 5 de setiembre de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,012.50, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 22 de setiembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1036-2022-SUNAFIL/ILM/SISA3, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1691-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 13 de octubre de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando el monto de la multa, por considerar los siguientes puntos:

Con escrito de fecha 27 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1691-2022-SUNAFIL/ILM, solicitando informe oral.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-003223-2022- SUNAFIL/ILM, recepcionado el 17 de noviembre de 2022.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ARIS INDUSTRIAL S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1691-2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 28,012.50 por la comisión de una (1) infracción MUY GRAVE, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 18 de octubre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ARIS INDUSTRIAL S.A.

El ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la Administración Pública se encuentra sujeta – entre otras condiciones – a su tramitación dentro de un plazo preestablecido, sancionándose la superación de este con la figura de la caducidad.

Así, el artículo 259 del TUO de la LPAG:

Juan Carlos Morón Urbina, señala que la caducidad tiene las siguientes características:

De la norma acotada se desprende que la caducidad del procedimiento sancionador no se computa desde la fecha de emisión de la Imputación de Cargos, sino desde que se notifica la misma con la cual se da inicio al procedimiento sancionador; por ende, una vez transcurrido el plazo para resolver, sin que se haya notificado la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado el procedimiento.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el procedimiento administrativo sancionador se desarrolló en el siguiente periodo:

En ese entendido, el procedimiento se inició el 20 de diciembre de 2021, por lo que de conformidad con el numeral 1 del artículo 259 del TUO de la LPAG, la autoridad sancionadora (Sub Intendencia de Resolución) tenía hasta el 20 de setiembre de 2022 para emitir y notificar la resolución de sanción. Por lo que, considerando que la Resolución de Sub Intendencia N° 1036-2022-SUNAFIL/ILM/SISA3, que impuso sanción a la inspeccionada, fue notificada el 5 de setiembre de 2022, se advierte que fue emitida dentro del plazo de los nueve meses establecidos en la norma antes citada. Por tanto, no corresponde acoger este extremo del recurso de revisión.

Referente a que se declaró en dos oportunidades la caducidad del procedimiento, debemos señalar que, conforme se establece en el numeral 4 del artículo 259 del TUO de la LPAG12, declarada la caducidad del procedimiento administrativo sancionador, el órgano competente evaluará el inicio de un nuevo procedimiento sancionador. Por tanto, el inicio del presente procedimiento sancionador se encuentra permitido por el ordenamiento jurídico, no constituyendo causal de nulidad. En tal sentido, no se advierte la vulneración de los principios de debido proceso y celeridad procesal, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión. Por lo que, se desestima la nulidad planteada sobre dicho extremo.

Es importante señalar que la libertad sindical es un derecho constitucional consagrado en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú13, y definido por el Tribunal

Dicho autor, ha definido que la libertad sindical atañe un elemento organizativo, material o estático, el cual implica la facultad de organizarse colectivamente, de constituir sujetos colectivos como presupuesto de efectividad de la actuación sindical, y un elemento causal o dinámico o de actividad, que comprende la actuación del sujeto colectivo dirigido a promover y tutelar los intereses económicos y sociales de los trabajadores16.

El Tribunal Constitucional indicó los aspectos que comprende la libertad sindical, tales como: - El derecho a fundar organizaciones sindicales. - El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales existentes. - El derecho a la actividad sindical. - El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentación interna, la representación institucional, la autonomía en la gestión, etc. - El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de la Constitución o la ley- en las actividades de las organizaciones sindicales17.

Precisando que la libertad sindical, además abarca:

Ahora bien, el artículo 42 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR (en adelante, TUO de la LRCT) reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos, de la siguiente manera:

Al respecto, la doctrina ha precisado que este artículo reconoce la naturaleza dual de los convenios colectivos: una parte normativa y otra obligacional19. La primera, parte de establecer derechos y obligaciones para los trabajadores comprendidos, cuya titularidad es individual; la segunda lo hace para los propios sujetos pactantes (empleador y sindicato) y genera derechos y obligaciones de titularidad colectiva. Así, son cláusulas normativas las que se refieren a remuneraciones, jornadas, beneficios sociales, etc., mientras que las obligacionales se refieren al otorgamiento de facilidades al sindicato. Asimismo, es posible identificar un tercer tipo de cláusulas: las cláusulas delimitadoras, las cuales disponen para quiénes rige el convenio, en qué ámbito, desde cuándo y hasta cuándo.

Entonces, “nuestra legislación establece que el convenio colectivo obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorpore con posterioridad (cláusulas normativas)”20.

Además, el ámbito de aplicación del convenio colectivo puede tener eficacia personal general o eficacia personal limitada. Tendrá eficacia personal general cuando la organización sindical pactante posea legitimidad negocial, es decir, cuando afilie o represente a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito en el que desarrolla la negociación (sindicato mayoritario o coalición mayoritaria de sindicatos minoritarios), en cuyo caso el convenio colectivo será de aplicación general a todos los trabajadores (erga omnes), incluso a los no sindicalizados. Tendrá eficacia personal limitada cuando la organización pactante sea un sindicato minoritario en cuyo caso podrán negociar colectivamente pero solo en representación de sus afiliados21.

Es oportuno señalar que el Tribunal de Fiscalización Laboral a la fecha ha sentado posición respecto de los supuestos de extensión de los acuerdos de un convenio colectivo celebrado entre un sindicato minoritario y una organización empresarial, constituyéndose los siguientes precedentes de observancia obligatoria para todos los integrantes del Sistema de Inspección del Trabajo:

Un sindicato que afilia a la mayoría absoluta de los trabajadores tiene facultades para negociar por todas las personas comprendidas en ese ámbito, pudiendo extenderse los efectos del convenio a todos los trabajadores (eficacia general) o solo a los afiliados a la organización sindical mayoritaria (eficacia limitada), según la naturaleza de los beneficios y lo que hayan previsto los sujetos colectivos (empleador y sindicato). 6.22.2 Un sindicato minoritario, que no representa a la mayoría absoluta de trabajadores, puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados. 6.22.3 Varios sindicatos minoritarios tienen representatividad para negociar por todos los trabajadores del ámbito, si aquellas organizaciones coaligadas alcanzan a ser la mayoría dentro del ámbito correspondiente. En cambio, si no hay coalición, cada sindicato minoritario podrá negociar por separado y cada convenio se extenderá exclusivamente a sus afiliados. 6.22.4 De coexistir un sindicato mayoritario y uno o más sindicatos minoritarios, aquel que afilia a la mayoría absoluta del ámbito, tendrá representatividad, pudiendo negociar por todos los trabajadores y, de celebrarse un convenio colectivo de trabajo, este tendrá eficacia general. (…) 6.29 Es decir, puede advertirse que el tipo contenido en el inciso 25.10 del artículo 25 del RLGIT está compuesto por una premisa suficiente que, leída con la consecuencia jurídica prescrita, puede entenderse de la siguiente manera: [“son muy graves las infracciones consistentes en la realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores”]. Por ende, la extensión de beneficios del convenio colectivo de trabajo de eficacia limitada a los no afiliados al sindicato minoritario está contemplada en esta premisa del tipo sancionador de forma suficiente, infracción que es sancionada con la graduación máxima en el ordenamiento administrativo laboral. La subsunción de la extensión de los beneficios de un convenio colectivo de eficacia limitada a los no afiliados al sindicato minoritario pactante es viable dentro de este extremo del tipo sancionador por cuanto la práctica objetada en el presente expediente sancionador es una que afecta, per se, la libertad sindical, conforme a lo desarrollado en los considerandos anteriores.

Adicionalmente, el desarrollo ejemplificativo referido a la “promoción de la desafiliación de la organización sindical” añade a esta premisa un supuesto concreto, por lo que, para esos casos determinados, torna a la afirmación descrita en el párrafo anterior como una “premisa mayor” con respecto a esta premisa menor, en específico. Así, la premisa menor, añadida a la premisa mayor a título de desarrollo ejemplificativo, arroja la siguiente fórmula: [“la promoción de la desafiliación a la organización sindical actúa como una infracción muy grave por consistir en la realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador

Con respecto a la primera cuestión, es necesario analizar si el sindicato pactante puede celebrar un acuerdo consistente para autorizar o reconocer que el empleador tiene la facultad de ecualizar ciertas condiciones salariales entre afiliados a su organización, afiliados a otras organizaciones y no sindicalizados en general. Es decir, debe establecerse si el sindicato pactante es el titular de un acto de disposición de semejante alcance.

En el entendimiento de esta Sala, este acuerdo podría tener un efecto antisindical subyacente si es que, en el ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria (como ocurre en este caso) o, incluso, si se estuviera formando un sindicato. (…)

Por último, resta anotar que el texto del párrafo 3 de la cláusula primera del convenio suscrito entre la impugnante y el SITRACORPS no representa a un contenido que permita, refuerce o siquiera declare facultad alguna del empleador. El empleador no podría dejar virtualmente sin contenido ni sin aplicación efectiva al ejercicio de la representatividad de una organización sindical dentro de su ámbito de influencia ni bajo la autonomía colectiva ni bajo su propio poder privado. Además, tampoco está autorizado a dejar sin efecto la fuerza vinculante del convenio colectivo, con respecto a la delimitación de su ámbito subjetivo de

Conforme lo precisa el expediente inspectivo, la autoridad instructiva y los órganos del procedimiento sancionador, el SINDICATO DE TRABAJADORES DE ARIS INDUSTRIAL es un sindicato minoritario dentro de la impugnante. De igual modo, durante la tramitación del procedimiento administrativo sancionador, la impugnante justifica la extensión de los beneficios en aplicación de lo dispuesto en la Casación Nº 20956-2017-Lima y en el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, señalando que dichos pronunciamientos disponen la legítima posibilidad de extender/otorgar beneficios económicos derivados de un convenio colectivo suscrito entre la empresa y un sindicato minoritario y ello como muestra del ejercicio de la libertad de empresa en la gestión de las relaciones laborales, en aras de lograr la igualdad salarial al interior de la organización.

Es pertinente señalar que el VIII Pleno Jurisdiccional precisa que “no se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo entre las partes, señale lo contrario de forma expresa o el empleador decida unilateralmente extender los beneficios del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se refieran solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador”. El criterio sentado por el citado acuerdo plenario no vincula a la Administración del Trabajo, por cuanto su alcance carece de efectos vinculantes en particular y su motivación resulta inadecuada para resolver el problema jurídico existente, a la luz de las consideraciones de esta Sala, expuestas en los siguientes puntos de esta resolución”.

Inclusive si se adoptase (como sugiere el recurso de revisión) la tesis del Octavo Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, que valida el acuerdo entre partes para extender este tipo de beneficios, se requiere de la existencia de un pacto entre partes que señale este tipo de acuerdo de forma expresa.

Respecto a la aplicación de la Casación Laboral Nº 20956-2017-LIMA, conforme se advierte de su décimo quinto considerando, se establece que, “no existe en la legislación peruana norma alguna que faculte al empleador a “extender” los alcances de un convenio colectivo a trabajadores que no fueron parte del mismo, debiendo entenderse que a lo único que se encuentra facultado es a otorgar derechos similares a los contenidos en un convenio colectivo a terceros, pero como un actor derivado de la voluntad unilateral de la parte empleadora”. (énfasis añadido)

Al respecto, conforme ha sido determinado en el acta de infracción y se advierte de la documentación que obra en el expediente inspectivo, el día 9 de diciembre de 2016 se instaló la mesa de negociación colectiva del pliego 201722, en la etapa de trato directo, entre la referida organización sindical y la impugnante. Asimismo, con fecha 30 de

En ese entendido, la referida casación tampoco resulta aplicable, pues la medida adoptada por la impugnante no nace de la preexistencia de un convenio colectivo, ya que la negociación se encontraba en curso, constituyendo un acto derivado de la voluntad unilateral de la parte impugnante pero orientado a otorgar un beneficio económico solo a los trabajadores no sindicalizados, excluyendo a los sindicalizados por considerar que ellos estaban en una negociación colectiva. Por tanto, no se cumplen los criterios señalados en la referida casación.

Cabe señalar que, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, el MTPE), mediante Informe N° 039-2012-MTPE/2/14 del 12 de octubre de 2012, señaló lo siguiente:

La Dirección General de Trabajo del MTPE en atención a los argumentos expuestos en el citado informe, considera que la extensión de los beneficios de un convenio colectivo de eficacia limitada a los trabajadores no sindicalizados constituiría una vulneración al derecho a la libertad sindical, específicamente a la libre afiliación. De aceptarse tal extensión, la misma operaría como un desincentivo a la afiliación de otros trabajadores e incluso podría operar como un incentivo a la desafiliación de los trabajadores del sindicato pactante. En la misma línea se pronuncia el Informe N° 31-2018-MTPE/2/14.1 del 2 de marzo de 2018, emitido por el MTPE, que concluye que: “En consecuencia, el convenio suscrito por un sindicato minoritario alcanza únicamente a sus afiliados”.

También en la Casación Laboral N° 12885-2014-CALLAO, se precisa que la extensión de beneficios obtenidos vía sindical a todos los trabajadores terminará desincentivando la afiliación a la organización de trabajadores, pues éstos preferirán no afiliarse. Esto ya que, de algún modo, terminarán gozando de los beneficios del convenio colectivo.

En el mismo sentido mediante la Casación Laboral N° 12901-2014-CALLAO, precisando que “cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo”.

Es preciso pronunciarnos sobre la definición de la extensión de beneficios de un convenio colectivo minoritario a trabajadores no sindicalizados, a fin de determinar si ha ocurrido en este caso. De acuerdo con el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “la extensión consiste en la aplicación de un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario a trabajadores no afiliados a éste”, es decir, que se otorga un beneficio logrado y acordado entre el sindicato y el empleador mediante la negociación colectiva a trabajadores que no formaron parte de dichas negociaciones. Ahora, aunque sea legítimo que la impugnante pretenda mejoras

El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado que la extensión del convenio a trabajadores no afiliados del ámbito cubierto por la negociación colectiva no presenta una vulneración a la libertad sindical, en la medida en que la negociación se haya realizado por la organización más representativa en nombre de la totalidad de los trabajadores24. Por consiguiente, la extensión de beneficios del convenio colectivo negociado por un sindicato minoritario no está bajo tal supuesto y tiene un tratamiento necesariamente diferente, basándose tal distinción en su representatividad limitada y, de forma semejante, en el carácter limitado de la eficacia de los convenios colectivos que celebra.

Ahora bien, en relación a la afectación a la libertad sindical, es importante definir que se obliga al Estado, los empleadores, y los representantes de uno y otros a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen25.

Es importante señalar que el objeto central del concepto de libertad sindical no es ni el individuo ni la organización sindical, sino la actividad sindical misma, aunque tampoco se puede dejar de lado que, en el actual estadio del desarrollo de las relaciones laborales, organización y actuación forman un binomio indisoluble en el campo sindical26.

No obstante ello, a nivel doctrinario, se ha reconocido la existencia de un aspecto individual de la libertad sindical, formado por todos aquellos derechos de los trabajadores a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen conveniente, sin autorización previa y en total libertad, así como a desarrollar actividad sindical (libertad sindical individual positiva); y, a no incorporarse o retirarse libremente de tales

Sobre el particular, el artículo 46 del TUO de la LRCT28, expresamente limita la extensión o aplicación de beneficios laborales respecto de los trabajadores no afiliados en caso de sindicatos mayoritarios; debe dejarse claro que no se predica la extensión de los beneficios laborales pactados en un convenio colectivo con un sindicato minoritario.

Como se ha señalado previamente, no solo estamos ante una negociación colectiva propuesta por un sindicato minoritario –cuyos acuerdos adoptados en convenio colectivo son de eficacia limitada-, sino también ante la decisión unilateral de la impugnante, de otorgar solo a los trabajadores no afiliados a la organización sindical una mejora en la remuneración básica, excluyendo a los trabajadores sindicalizados. Beneficio que se hizo efectivo desde noviembre de 2017, esto es, antes de la suscripción del convenio colectivo celebrado el 11 de abril de 2018.

Por tanto, el comportamiento de la impugnante de otorgar incremento remunerativo solo a trabajadores no sindicalizados durante la etapa de negociación colectiva, omitiendo a los trabajadores sindicalizados, bajo la expectativa de que estos obtendrán el mismo beneficio a la suscripción del convenio colectivo, atenta contra la libertad sindical, pues desincentivaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirán no afiliarse a la misma, pues de igual modo gozarán de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato y/o gozarán de beneficios que los afiliados al sindicato aun no obtienen. Asimismo, existe un peligro de que se menoscabe la capacidad negociadora del sindicato y que se produzcan situaciones discriminatorias que favorezcan al personal no sindicalizado; además, de promover la desafiliación de trabajadores sindicalizados, al observar la obtención de beneficios económicos solo a los no sindicalizados durante la negociación colectiva. En tal sentido, se advierte que el comportamiento de la impugnante configura la infracción tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, no correspondiendo acoger el extremo del recurso de revisión, referente a la inaplicación de los principios de tipicidad y razonabilidad.

Respecto al extremo del recurso, referente a que el aumento a trabajadores no sindicalizados y a los sindicalizados se realizó en términos idénticos, debemos señalar que, conforme se ha señalado previamente, la configuración de la infracción, esto es, la vulneración a la libertad sindical se materializó con anterioridad a la celebración del

Referente a la inexistencia de afectación a los trabajadores, debemos señalar que, si bien los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados obtuvieron un incremento en su remuneración, como se ha señalado previamente, el tipo sancionar imputado a la impugnante comprende la afectación a la libertad sindical -tales como la libre afiliación, promueva la desafiliación, afecté la negociación colectiva, entre otros-, derecho que se advierte ha sido vulnerado por la impugnante. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a los pronunciamientos emitidos por el Poder Judicial, debemos tener en cuenta que la competencia en sede administrativa faculta a las instancias del procedimiento administrativo sancionador de la SUNAFIL a emitir pronunciamiento en el marco de sus competencias, teniendo para dicho efecto como referencia los pronunciamientos emitidos por los órganos jurisdiccionales, siempre y cuando corresponda. Por lo que, teniendo en cuenta las particularidades del presente caso, se advierte que la impugnante es responsable de la infracción imputada conforme se ha fundamentado previamente, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso.

En similar sentido, respecto a la referencia a pronunciamientos emitidos en otros procedimientos administrativos sancionadores por este Tribunal, debemos tener en cuenta que los mismos no constituyen precedentes vinculantes aplicable al momento de los hechos, siendo pronunciamientos que resuelven la particularidad del caso que se presenta, no resultando aplicable a la generalidad de casos. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Asimismo, se advierte que la impugnante alega que se ha inaplicado los principios de debido procedimiento administrativo, legalidad, razonabilidad y verdad material. Sobre el particular, se advierte que la impugnante reitera los alegatos ya absueltos en la resolución impugnada. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

En ese entendido, del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos, antes referidos, pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada se verifica que se ha absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al debido procedimiento ni al deber de motivación, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Respecto a la inaplicación de los principios de presunción de veracidad, verdad material y presunción de inocencia, debemos señalar que, conforme se advierte de los actuados, desde la fase inspectiva y lo desarrollado en la presente resolución, de acuerdo a la valoración de los medios probatorios recabados y aportados al procedimiento se ha acreditado la infracción incurrida por la impugnante, la misma que no ha logrado desvirtuar la imputación efectuada, no advirtiéndose la vulneración a los referidos principios. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral y de la reunión solicitada por la impugnante.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.