Arca Continental Lindley S.A — Res. 55-2025

Mediante Orden de Inspección N° 1625-2019-SUNAFIL/IRE-CAL, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral2, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 328-2019-SUNAFIL/IRE-CAL (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (2) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, por impedir el marcado de ingreso y salida en el registro de control de asistencia y por imponer una jornada mayor a la establecida por ley; así como por la comisión de una (1) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento. Infracciones

Que, mediante Imputación de Cargos N° 142-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IC, de fecha 4 de marzo de 2022, notificado el 7 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 484-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IF, de fecha 17 de junio de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub-Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional del Callao, la cual mediante Resolución de Subintendencia N° 819-2022-SUNAFIL/IRE- CAL/SISA, de fecha 14 de noviembre de 2022, notificada el 16 de noviembre de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,350.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 7 de diciembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 819-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SISA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 061-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 2 de marzo de 20233, la Intendencia Regional del Callao declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la multa impuesta, por considerar los siguientes puntos:

Con escrito de fecha 27 de marzo de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional del Callao el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 061-2023-SUNAFIL/IRE-CAL.

La Intendencia Regional del Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000303-2023- SUNAFIL/IRE-CAL, recibido el 30 de marzo de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ARCA CONTINENTAL LINDLEY S.A. (ANTES CORPORACIÓN LINDLEY S.A.) presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 061-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, que declaro infundado el recurso de apelación, confirmando la sanción impuesta, por la comisión de tres (3) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en los numerales 25.6 y 25.19 del artículo 25 y numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles,

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ARCA CONTINENTAL LINDLEY S.A. (ANTES CORPORACIÓN LINDLEY S.A.).

Previo al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por

Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.”

En ese entendido del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal, así como tampoco se encuentran vinculados a las infracciones muy graves materia de sanción. Por lo tanto, corresponde a esta instancia analizar solo los fundamentos vinculados a los aspectos señalados en el precedente antes invocado y/o los referentes a la invocación de la afectación del debido procedimiento10, no correspondiendo pronunciarse sobre los alegatos que no se encuentren en dichos presupuestos.

Del acta de infracción se advierte que los inspectores comisionados verificaron que “los trabajadores NUÑEZ LUZA RAUL ALBERTO y RAMIREZ JURADO JUAN NILO registran su ingreso después de cambiarse la ropa de calle por el uniforme y viceversa registran su hora de salida para luego cambiarse el uniforme por la ropa de calle y posteriormente retirarse del centro de trabajo, en cumplimiento de lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 8 del Reglamento Interno de Trabajo, que a letra dice”:

Asimismo, se advierte que los comisionados concluyeron que “los trabajadores ejecutan un mandato de su empleador, el mismo que está señalada en el numeral 5 del artículo 8 y del numeral 4 del artículo 5 del Reglamento Interno de Trabajo, en consecuencia, al ser el cambio de ropa de trabajo (condición de trabajo) una obligación, toda vez que deben tener puesto el uniforme de trabajo durante la jornada de trabajo, y para ello, según reglamento interno de trabajo, los trabajadores están obligados a cambiarse de ropa de trabajo antes de inicio de la hora de entrada y después de la hora de salida, lo que significa que el trabajador ejecuta un mandato de su empleador antes y después del inicio y término de la jornada laboral, por lo que se concluye que el tiempo destinado al cambio de ropa de trabajo es parte de la jornada de trabajo por ser una acción producto de la expresión del Ius Variandi señalada en el Reglamento Interno de Trabajo. En ese sentido, se concluye que el cambio de ropa de trabajo forma parte de la jornada de trabajo; y, al no considerarse el tiempo de cambio de ropa de trabajo dentro de la jornada de trabajo, constituye una imposición de trabajo en sobretiempo, el mismo que no es registrado por el trabajador en el registro de control y asistencia de personal”.

Es oportuno señalar que, mediante Resolución de Sala Plena N° 016-2023- SUNAFIL/TFL, del 21 de noviembre de 2023, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, considerando los siguientes criterios:

De esta manera, en consideración de esta Sala, queda claro que el cambio de vestimenta para usar (y dejar de usar) el uniforme de trabajo, cuando este sea exigido por el empleador y/o por las normas sectoriales aplicables, debe entenderse como una prestación exigible a los trabajadores en lapsos razonables, arreglados a los usos y costumbres en cada sector económico donde ello aplique. Estas prestaciones se vinculan al cumplimiento del objeto del contrato de trabajo, satisfaciendo así la puesta a disposición a su empleador de forma actual y concreta. Bajo tales consideraciones, el tiempo utilizado por los trabajadores para ponerse y quitarse la vestimenta de trabajo en la fiscalización analizada forma parte integrante de la jornada laboral. Ello debido a que el desempeño de sus funciones requería indispensablemente la utilización de dichos uniformes, conforme con lo dispuesto por el empleador desde su poder de dirección (en este caso: a través de obligaciones contenidas en el RIT del sujeto inspeccionado).

Adicionalmente, es pertinente recordar que el artículo 7 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR es claro al establecer que el ingreso previo como la permanencia en el centro de trabajo presuntivamente se debe considerar como una adición al tiempo de trabajo pactado, tal y como lo ha dejado sentado esta Sala, entre otros casos, por ejemplo, en la Resolución Nº 403-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. Así, en este caso se acredita una puesta a disposición en favor de la impugnante, sin visos de excepcionalidad. Así, de forma concurrente, el lapso es adicional al tiempo en que el trabajador se encuentra operando, vestido ya con el uniforme, en seguimiento de las prescripciones dadas del empleador. Por tal motivo, no se puede restar esa esencia laboral a este tiempo, ni bajo una disposición privada unilateral, como la contemplada en las normas del RIT examinado.

Ahora bien, en el presente caso, se observa que los trabajadores invertían tiempo en ponerse y quitarse el uniforme de trabajo, para poder recién registrar su ingreso y salida diaria, cuando correspondía que los trabajadores consignen su hora de ingreso al momento de llegar a su centro laboral, puesto que, los mismos ya se encontraban dentro de las instalaciones de la empresa y cumpliendo obligaciones impartidas por éste (y, además, bajo pena de sanción). Por tanto, resulta claro que estos lapsos corresponden a la disposición efectiva en favor de su empleador. Del mismo modo, los trabajadores debían registrar su salida apenas culminen sus actividades laborales. En ese sentido, este periodo se considera como tiempo efectivo de labores. Sin embargo, la impugnante no ha cumplido con ello, al desconocer el efecto de su propio poder normativo sobre el comportamiento de sus empleados.

En vista del razonamiento expuesto, esta Sala considera que el tiempo utilizado para el cambio de uniforme de trabajo y/o ponerse los elementos de seguridad, en general, requeridos para el cumplimiento de sus funciones y que realizan en el centro laboral, formarían parte de la jornada de trabajo cuando constituyan una obligación para el trabajador, en virtud de alguna o algunas de las siguientes causas: a) Que el uso de tales implementos obedezca a una obligación consignada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, política escrita o a través de una orden verbalmente impartida. b) Que el uso del uniforme de trabajo sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes, etc. c) Que se puedan desplegar medidas disciplinarias con relación al comportamiento consistente en registrar el tiempo de trabajo ya portando el uniforme de trabajo.

En este caso, se evidencia que los trabajadores afectados requerían forzosamente el uso del uniforme para el desempeño de sus funciones, asimismo, que dicha obligación se encontraba contenida en el RIT de la impugnante. Por tanto, el tiempo invertido por los trabajadores para el cambio de la vestimenta de trabajo, tanto para registrar su ingreso y salida del centro laboral debía ser considerado como parte de su jornada de trabajo. Aunado a ello, la necesidad de ponerse la indumentaria de trabajo deriva de la propia naturaleza de las funciones desarrolladas por los trabajadores. Adicionalmente, esta actividad de ponerse el uniforme de trabajo —como quitárselo— es una obligación íntimamente ligada a la organización del personal en el desarrollo del proceso productivo de la empresa y a la respectiva prestación de servicios.

Por consiguiente, tal actividad constituye una acción preparatoria o final que permiten dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo y la prestación de servicios del trabajador. En ese sentido, el cambio de vestuario y/o el uso de elementos de seguridad, son actividades inherentes a la función específica desempeñada por los trabajadores, formando parte integrante de ésta, hecho que permite sostener que durante el desarrollo de tales acciones existe una efectiva prestación de servicios por parte de los trabajadores afectados. Por ello, se puede concluir que el ponerse la vestimenta de trabajo es una actividad necesaria para la ejecución de la prestación efectiva de servicios, según requerimiento del empleador, lo cual permite inferir que, respecto al tiempo utilizado por el trabajador para ello, éste ya se encontraría prestando servicios efectivos y, por ende, que dicho lapso forma parte integrante de su jornada de trabajo.

En ese orden de ideas, el tiempo utilizado en las actividades de cambio de vestuario y/o uso de elementos de seguridad debe ser calificado como parte de la jornada de trabajo para los efectos del análisis que la inspección del trabajo efectúa en este caso, como en casos semejantes.”

En ese entendido, a la luz del referido precedente y de los hechos verificados por los comisionados en el presente caso, se advierte que las conductas atribuidas a la impugnante concuerdan con los hechos que motivaron el referido precedente. Por lo que el precedente resulta plenamente aplicable al presente caso.

Ahora bien, de la resolución de sanción se advierte que se sanciona a la impugnante por no cumplir con las disposiciones relacionadas al trabajo en sobretiempo, al obligar a los trabajadores a colocarse y quitarse los uniformes fuera de su horario de trabajo, mediante una regla contenida en el RIT, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25

Cabe señalar que los comisionados verificaron que: “el sujeto inspeccionado viene imponiendo a los trabajadores que realicen una jornada de trabajo mayor a lo establecido por ley, toda vez que ha establecido, mediante el Reglamento Interno de Trabajo, que el inicio de la jornada sea después que los trabajadores ingresen a su centro de trabajo, al disponer que deben marcar luego de cambiarse con el uniforme y viceversa a la hora de término deben marcar y después de cambiarse con el uniforme recién retirarse del centro de trabajo, pese a que se encuentran a disposición del empleador”.

En ese entendido, en atención a esta primera infracción sancionada, se advierte que se encuentra plenamente comprendida en el precedente establecido en la Resolución de Sala Plena N° 016-2023-SUNAFIL/TFL. Por tanto, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Respecto a la segunda infracción en materia de relaciones laborales, se advierte que los comisionados señalaron que: “el sujeto inspeccionado mediante disposición contenida en el Reglamento Interno de Trabajo impone a los trabajadores que el inicio de la jornada sea después que los trabajadores ingresen a su centro de trabajo al disponer que deben marcar su ingreso luego de cambiarse el uniforme y viceversa a la hora de término deben marcar y después cambiarse el uniforme por la ropa de calle para recién retirarse del centro de trabajo, pese que dicho tiempo que utilizan para cambiarse de ropa se encuentran a disposición del empleador, vulnerando disposiciones de Registro Control de Asistencia, al no permitir que marquen su hora real de ingreso y salida al centro de trabajo, máxime si se dispone acciones disciplinarias si es que no cumplen con las disposiciones contenidas en el RIT”.

Por su parte, la instancia de sanción estableció que: “el sujeto inspeccionado infringió lo estipulado por los artículos 1 y 4 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR; en vista de que no cumplió la normativa sobre cumplimiento de registro de control de asistencia al no permitir que los trabajadores marquen su ingreso al momento de entrar y salir del centro de trabajo en el horario o la jornada que le corresponda, sin condición alguna (estar uniformados), incurriendo así en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales prevista en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, en perjuicio de los trabajadores Raúl Alberto Núñez Luza y Juan Nilo Ramírez Jurado”.

Al respecto, si bien es cierto que en la Resolución de Sala Plena N° 016-2023- SUNAFIL/TFL no se establecen fundamentos respecto del tipo infractor analizado. Debemos señalar que, conforme fue desarrollado por los comisionados y la instancia de sanción, se atribuye la conducta de impedir a los trabajadores el registro de su tiempo de trabajo, supuesto previsto en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT11. Por tanto, se advierte que la infracción objeto de análisis está correctamente tipificada.

Conforme se desprende de los actuados, los comisionados determinaron que dicho impedimento parte de la propia regulación interna de la impugnante, en específico de su Reglamento Interno de Trabajo, por medio del cual se impone a los trabajadores que deberán marcar su ingreso luego de cambiarse el uniforme y a la hora de término deben marcar y después cambiarse el uniforme por la ropa de calle para recién retirarse del centro de trabajo. Señalando que, en caso de incumplimiento, se disponen acciones disciplinarias.

Cabe señalar que el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, Disposiciones sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 1 referente al ámbito, precisa: “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas”.

Asimismo, la exposición de motivos del Decreto Supremo N° 004-2006-TR12, hace referencia a la obligación de llevar registros al tiempo de trabajo, reconocido en el literal c) del artículo 8 del Convenio N° 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) responde a la necesidad de garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada máxima de trabajo a través del registro de las horas laborales, “uniformizando el control de tiempo de trabajo, darle seguridad jurídica a los trabajadores, y garantizar el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo”, así como el “Establecer presunciones para una mejor fiscalización del trabajo en sobre tiempo y un cumplimiento más efectivo de los derechos y obligaciones que se generan con ocasión de su prestación”, entre otra.

Por su parte, en el artículo 3 del mismo dispositivo legal se establece que “El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso”.

La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a ley. Para tales efectos, dicho registro debe contener la siguiente información mínima “Nombre, denominación o razón social del empleador; Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador; Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador; Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo; Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo”.13

Por tanto, en atención a los hechos verificados por los comisionados y lo señalado por las instancias previas, se advierte el incumplimiento incurrido por la impugnante respecto a su registro de control de asistencia, correspondiendo confirmar la infracción prevista en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT.

Respecto al alegato referente a que se ha multado doblemente por los mismos hechos, vulnerando el principio non bis in ídem. Debemos señalar que el mismo constituye un argumento repetitivo que ya fue absuelto por la instancia previa, conforme se advierte de los fundamentos 3.19 y 3.20 de la resolución impugnante, argumentos que esta Sala comparte.

Por las consideraciones señaladas, no corresponde acoger los extremos del recurso de revisión referidos a las infracciones en materia de relaciones laborales.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo14, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector15.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador16. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de cumplirla, su emisión -a consideración de esta Sala- atenta contra el Principio de Razonabilidad17.

De autos se observa que la medida inspectiva de requerimiento, del 10 de octubre de 2019, contenía el siguiente mandato: “Deberá notificar a los trabajadores de la Planta Callao mediante documento idóneo de fecha cierta que disponen que la marcación de entrada y término sea a la hora de ingreso y salida real al centro de trabajo”. Otorgando para dicho efecto un plazo máximo de tres (3) días hábiles para la adopción de las medidas requeridas, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento. Conducta que no fue adoptada por la impugnante.

De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que los inspectores comisionados no han realizado una correcta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y 17.218 del RLGIT, referente a que, para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico susceptible de ser subsanada, incumpliendo con la aplicación del principio de legalidad, conforme se advierte de los fundamentos de la misma, en la que se señala que las infracciones determinadas tienen carácter insubsanable.

Al respecto, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2024-SUNAFIL/TFL, del 2 de abril de 2024, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, considerando los siguientes criterios:

Por tanto, deben considerarse como infracciones insubsanables a aquellos incumplimientos tipificados en el RLGIT, cuyos efectos originaron daños

Contrario a ello, si la infracción o infracciones constatadas originan riesgo o un potencial daño, y, en tanto, las medidas adoptadas por el sujeto inspeccionado — espontáneamente o bajo el requerimiento del inspector actuante— garanticen que dicho riesgo desaparezca o sea reparado, se considerarán como subsanables.

De acuerdo con lo antes señalado, a fin de que los daños ocasionados por conductas infractoras sean considerados como insubsanables, deben ser reales, no susceptibles de ser corregidos o rectificados, y estar vinculados al incumplimiento normativo determinado por el tipo infractor. Sin embargo, serán consideradas como subsanables aquellas situaciones que, constituyendo un incumplimiento normativo, sólo ocasionan riesgos, sin llegar a ocasionar daños tangibles, pudiendo ser corregidos o rectificados. Para dicho efecto, sólo resulta necesario que el administrado adecúe oportunamente su conducta al cumplimiento normativo, previniendo con ello la ocurrencia de nuevas situaciones de riesgo o que se genere un daño irreparable.

Cabe señalar que la determinación del carácter insubsanable de una infracción a las normas de trabajo debe encontrarse plenamente identificada por los comisionados, teniendo la obligación de fundamentar las razones por las que el daño producido por los efectos del incumplimiento o incumplimientos atribuidos a las inspeccionadas no puede ser revertido. Ante la ausencia de esta motivación, se entenderá que el inspector actuante podría estar quebrantando el debido procedimiento administrativo. En otras palabras, constituye una obligación de los inspectores comisionados el requerir la subsanación correspondiente cuando ello sea factible, conforme a la proporcionalidad y razonabilidad de la intervención de la inspección del trabajo en las relaciones de trabajo objeto de su supervisión.

Debe tenerse en cuenta que el hecho de que las infracciones imputadas sean tipificadas como muy graves no implica que per se deban ser consideradas como insubsanables. Lo relevante en la calificación de un incumplimiento como “insubsanable” es —tal y como se ha establecido previamente— la determinación del carácter irreversible de los daños producidos por la infracción sobre los derechos e intereses tutelables de los trabajadores afectados por el incumplimiento. Un ejemplo claro de ello lo constituyen las infracciones que implican el incumplimiento de una obligación legal que consiste en la elaboración, entrega o presentación de documentos o formalidades relevantes, aunque no determinantes, para procurar la vigencia de un derecho fundamental (como es el caso del cuadro de categorías y funciones o políticas salariales17), que pese a ser considerada como una infracción muy grave —salvo que se determine, en el caso en particular, que produjo efectos irreversibles— no necesariamente tiene la calidad de insubsanable, si es que no se han determinado daños que no puedan revertirse.

Respecto a la infracción por no contar con RISST, se advierte que la comisionada no ha determinado el aparente efecto irreversible de dicho incumplimiento. Asimismo, si bien el comportamiento de la impugnante, en la fecha señalada por la comisionada, ya constituía una conducta antijurídica, los efectos de la misma pudieron ser reparados en su totalidad, desapareciendo la ilegalidad del actuar del empleador. De esa forma, no se advierte que dichos efectos hayan generado una situación jurídica irreversible, como ocurre, por ejemplo, en el caso de accidentes de trabajo que tienen como una de sus causas determinantes el no contar con el RISST.”

En ese entendido, habiéndose determinado el carácter insubsanable de las infracciones identificadas, no correspondía emitir medida inspectiva de requerimiento. Por tanto, corresponde dejar sin efecto la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.