America Movil Perú S.A.C — Res. 289-2025

Mediante Orden de Inspección N° 31616-2020-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 4095-2020- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1256-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 2 de agosto de 2021, notificada a la impugnante el 04 de agosto de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1025-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 9 de setiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Resolución 3 de la Intendencia de Lima Metropolitana la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 0546-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3, de fecha 29 de abril de 2022, notificada vía casilla electrónica el 03 de mayo de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,309.00 soles por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 23 de mayo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 0546-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1416-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 23 de agosto de 2022, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 14 de setiembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1416- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana elevó el recurso de revisión y los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001081-2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 2 de mayo de 2023, por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que AMERICA MOVIL PERÚ S.A.C. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1416-2022- SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción de multa de S/ 11,309.00 soles por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente a la notificación de la citada resolución; el 26 de agosto de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por AMERICA MOVIL PERÚ S.A.C.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona una presunta vulneración a la debida motivación. Por ende, corresponde emitir pronunciamiento sobre esta causal.

El artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

Así, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo

Del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución impugnada, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo, sin perjuicio de que posteriormente se analice en concreto la infracción objeto de sanción.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que, el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra:

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que:

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: “a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control);

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que, este, puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador9.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina10, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”11.

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo12.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente13:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue14:

En el presente caso, corresponde analizar si en efecto, a la luz de los hechos, se ha fundamentado suficientemente la afectación a la dignidad de extrabajador supuestamente afectado por la falta de asignación de funciones efectivas mediante trabajo remoto y por haberle puesto ciertos condicionamientos para realizar dicho trabajo remoto.

Al respecto, en la medida que el Inspector comisionado ha establecido que el acto de hostilidad en este caso se produjo principalmente por la injustificada negativa de asignarle labores al denunciante, corresponde analizar si realmente la impugnante optó por no asignarle tareas de manera injustificada y arbitraria.

En principio, se verifica que el extrabajador afectado, conforme se constató en el Acta de Infracción estuvo con licencia con goce de haber compensable desde el inicio del estado de emergencia dictado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, es decir, desde el 16 de marzo de 2020. Ello evidencia que la falta de asignación de funciones tuvo justificación en una razón objetiva y verificable como fue el estado de emergencia y aislamiento social obligatorio emitido por el Gobierno Central.

Seguidamente, de los hechos constatados en el Acta de Infracción y los documentos obrantes en el expediente de inspección, se verifica que la impugnante en fecha 28 de marzo de 2020 envió un correo masivo a un grupo de sus colaboradores (entre ellos, el extrabajador afectado) dándoles opciones para ir compensando las horas que estaban acumulando por la licencia con goce, siendo las alternativas planteadas las siguientes:

De la revisión de este comunicado se aprecia que solo constituyó un ofrecimiento de parte de la impugnante a sus trabajadores, entonces, los que estaban interesados y cumplían los requisitos establecidos podrían escoger como ir compensando estas horas de licencia.

El extrabajador afectado, no se acogió a ninguna de estas opciones y por el contrario respondió a esta comunicación masiva el mismo 28 de marzo de 2020, alegando principalmente que no está de acuerdo en que se les exija compensar una parte de sus horas con las vacaciones y que se les exija aportar sus propias herramientas de trabajo.

Posteriormente, el Inspector comisionado verificó que en fecha 9 de mayo de 2020, la impugnante envío otro correo masivo al mismo grupo de colaboradores, donde les plantea otras dos nuevas alternativas para ir compensando:

Conforme lo constató el Inspector comisionado, el extrabajador afectado tampoco se acogió a ninguna de estas opciones, y envió un correo en fecha 10 de mayo de 2020 donde, entre otras cosas, manifestó que nunca estuvo de acuerdo en que se les condicione que, para participar del trabajo remoto o los cursos virtuales, tengan que solicitar vacaciones adelantadas.

Para el Inspector comisionado, estos hechos constituyen actos de hostilidad porque el impugnante habría impuesto requisitos contrarios a ley a fin de justificar el no otorgamiento de labores, entonces como no existía ningún impedimento para asignarle trabajo remoto al denunciante, la negativa injustificada constituye acto de hostilidad.

Al respecto, la licencia con goce de haber compensable, así como el trabajo remoto, son figuras jurídicas creadas mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020 publicado en fecha 15 de marzo de 2020, el cual estableció lo siguiente:

Según tal normativa, el trabajo remoto fue una facultad que se le entregó a los empleadores para modificar el lugar de la prestación de servicios de sus trabajadores en la medida que la naturaleza de sus servicios lo permita, y los mismos trabajadores podían aportar los equipos y las herramientas correspondientes, siendo obligatorio el trabajo remoto únicamente para trabajadores dentro del grupo de riesgo por edad y factores clínicos, por otro lado, cuando la naturaleza de las labores no eran compatibles con el trabajo remoto y mientras duró la emergencia sanitaria el empleador estaba obligado a otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Ahora, respecto a la forma de compensación de estas horas de licencia, el articulo 26 del Decreto de Urgencia N° 029-2020, publicado el 20 de marzo de 2020, estableció lo siguiente:

En cuanto a la posibilidad de utilizar el periodo de vacaciones para garantizar la continuidad del vínculo laboral, el artículo 4 del Decreto Supremo N° 011-2020-TR, publicado el 21 de abril de 2020 señala lo siguiente:

Los empleadores incursos en el artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020 procuran en primer término adoptar las medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con los trabajadores, tales como:

En el presente caso, conforme lo habíamos mencionado previamente, la impugnante simplemente ofreció distintas formas de compensar las horas otorgadas en licencia a un grupo de trabajadores donde estaba incluido el extrabajador afectado, una de estas opciones era realizar trabajo remoto en funciones distintas a su puesto original de Asesor de servicios (de back office o call center a medio tiempo), para poder compensar hasta 20 horas semanales.

Es decir, no es que la impugnante haya ofrecido como opción cambiar el lugar de prestación de servicios en su puesto original de Asesor de servicios a trabajo remoto de forma permanente, sino que el ofrecimiento consistió en darle la posibilidad de ir compensando algunas horas de licencia realizando otras funciones (de back office o call center en remoto), estas opciones no fueron aceptadas por extrabajador afectado debido a que no estaba de acuerdo con aportar el mismo sus herramientas o equipos necesarios para realizar estas funciones y porque no estaba dispuesto a compensar parte de sus vacaciones a efectos de disminuir las horas de licencia otorgadas.

Sin embargo, para esta Sala, este ofrecimiento no tiene rasgos de ilegalidad, ni tampoco entiende que se haya excedido el poder de dirección del empleador, en primer lugar, porque estaba en el fuero del extrabajador aceptar o no, es decir no fue una imposición de parte de la impugnante como ejercicio del ius variandi, por otro lado, tampoco se evidencia que haya transgredido la normativa vigente en esa época, ya que las normas preveían una serie de medidas que podía optar el empleador para garantizar el vínculo laboral, entre ellas el otorgamiento de la licencia con goce, cuando las labores no sean compatibles con el trabajo remoto.

Al respecto, no debe perderse de vista que la impugnante, desde el inicio del procedimiento sancionador a invocado que el puesto original que ocupaba el extrabajador afectado “Asesor de servicios” no era compatible con el trabajo remoto, porque sus funciones eran brindar atención al cliente en su centro de atención designado. Al respecto, efectivamente en el documento denominado “descripción de puesto”15, se aprecia que la unidad organizativa de este puesto es en “los centros de atención al cliente” y la misión de este puesto es “Atender a las personas que vienen al centro de atención” de lo cual se desprende que es un puesto eminentemente presencial.

Si bien las instancias previas han considerado que tales funciones podían haberse adaptado al trabajo remoto, no debe perderse de vista que la implementación de este no era una obligación sino una facultad del empleador (a excepción del grupo de riesgo), por tanto, no puede considerarse que su negativa califique como un acto de hostilidad en sí mismo, salvo que esté motivado en un hecho discriminatorio, lo cual no es el caso.

Además, la norma también establecía que el trabajador podía utilizar sus propias herramientas para realizar trabajo remoto, dejando sin base la negativa de dicho extrabajador en este extremo. Asimismo, la propuesta de utilizar vacaciones de los trabajadores para compensar algunas horas de licencia fue parte de las medidas que en su momento estableció el gobierno para garantizar el vínculo laboral de los trabajadores, en tal sentido, las comunicaciones masivas enviadas por la impugnante el 28 de marzo y 9 de mayo de 2020, puede ser calificado como un acto ilegal ya que ninguna de las opciones dadas por la impugnante transgredió lo señalado en dichas normas.

En este extremo es importante citar la Resolución de Sala Plena N° 004-2024-SUNAFIL/TFL publicada el 26 de mayo de 2024, que estableció como precedente administrativo de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.28, 6.31 y 6.34 sobre vulneración de la dignidad de los trabajadores, al no haberse asignado ocupación efectiva:

Sobre ello, es importante resaltar que cuando un trabajador se compromete a prestar sus servicios personales y subordinados, naturalmente, ello se debe corresponder con el ofrecimiento de funciones por parte del empleador. Y es que no solamente, en una relación está de por medio, la acreencia de una remuneración, dado que una persona natural, cuando se compromete con su contraparte laboral, no solo lo hace por la contraprestación económica que percibirá, dado que subyacen a su contratación, intereses de índole profesional y personal, aspecto que merece tutela de forma tal y como ocurre con el móvil económico referido. Justamente, en función a ello, encuentra fundamento jurídico el denominado “derecho a la ocupación efectiva”, que se nutre del reconocimiento prioritario de la dignidad humana en el trabajo (conforme a la lectura sincronizada de los artículos 1 y 23 de la Constitución).

De esta forma, se puede concluir que la lesión a la dignidad del trabajador no solo se produce cuando se realizan actos que puedan interferir en el desempeño de sus funciones o a los supuestos descritos en el artículo 30 del TUO de la LPCL. Por el contrario, las agresiones contra la dignidad de la persona que trabaja también se producen cuando el empleador decide, arbitraria e injustificadamente, no encomendar tareas al trabajador a su disposición. La inactividad profesional generada resulta contraria al desarrollo de las capacidades y potenciales profesionales. 6.34 En consecuencia, la impugnante ha vulnerado el derecho al trabajo, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos implican un atentado contra la dignidad del trabajador, configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, prevista en el literal g) del artículo 30 del TUO LPCL (resaltado y subrayado agregado).

En el caso de autos, esta Sala identifica que la falta de ocupación efectiva del extrabajador afectado no se dio por motivos irrazonables o injustificados, sino por el Estado de Emergencia dictado por el Gobierno Central a raíz de la pandemia, habiéndole otorgado la impugnante licencia con goce compensable conforme la normativa vigente en esa época, y dándole la opción, entre otras, de recuperar horas ejerciendo labores remotas en funciones distintas a su puesto original, opciones que el extrabajador afectado no aceptó y por ello continuó en licencia con goce compensable. Siendo ello así, y conforme al análisis previamente esbozado, el accionar de la impugnante no califica como un acto de hostilidad y por tanto los agravios invocados en este extremo deben ser declarados fundados y dejar sin efecto la sanción impuesta.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre los otros alegatos planteados en el recurso de revisión al haberse dejado sin efecto la sanción impugnada.