America Movil Perú S.A.C — Res. 1217-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos) y Remuneraciones (Sub materia: Pago de la remuneración (sueldos y salarios). CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, porque el sujeto inspeccionado no justificó objetivamente el pago de la remuneración diferenciada otorgada a los trabajadores: Walter Gabriel Palacios Veliz, Alejandro Benjamín Cruz Rossel y Alexander Mario Soto Bueno, respecto del trabajador Fernando Arturo Guzmán Figueroa, toda vez que, dichos trabajadores mantenían la misma posición, calificación, dirección, área y unidad orgánica; no justificándose la diferencia remunerativa en la diferencia de nivel ni las bandas salariales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir la medida inspectiva de requerimiento de fecha 23 de noviembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. Respecto a lo arribado en el Informe Final, se debe expresar que, si bien el inspector ha solicitado a la empresa en acreditar la justificación de la diferencia remunerativa entre los trabajadores analistas que integran la jefatura de integración y desarrollo SVA nivel de desarrollo B, no se ha tomado en cuenta que sólo existe un colaborador bajo dicho nivel, quien, además, resultó el denunciante. En consecuencia, no existe posibilidad de cumplir con dicho pedido de información, por lo que, correspondió solicitar información relacionada a los trabajadores con el nivel superior al denunciante. De otro lado, el inspector no atendió los correos presentados por su empresa para absolver las dudas de su representada. Asimismo, se debe indicar los siguientes errores en el presente acto de instrucción: (i) Sobre el perfil de puesto, dicho documento detalla únicamente los requisitos para la posición de trabajo y las funciones a rasgos generales, y no un cuadro que determine los niveles de desarrollo, por lo que no debe tomarse en cuenta dicho documento para configurar un criterio de diferencia remunerativa; (ii) Sobre la aplicación de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR (Guía para la igualdad salarial), dicha norma

2 Notificada a la impugnante el 18 de octubre de 2021, véase folio 166 del expediente sancionador.

es de inferior jerarquía a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (en adelante. Ley N° 30709), y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR (en adelante, D.S. N° 002-2018-TR) A su vez, la citada resolución representa una guía y no una imposición de obligaciones; y, (iii) Sobre su política de compensaciones, no se ha tomado en cuenta los criterios para establecer las diferencias remunerativas de sus trabajadores, tales como experiencia, formación académica, desarrollo de competencias, entre otros. De esta manera, se deja constancia que los trabajadores que pertenecen a un mismo puesto de trabajo pueden obtener escalas remunerativas diferentes, puesto que se sustenta en razón de meritocracia, así como en base a los criterios objetivos antes expuestos, los mismos que se aplican de manera equitativa, tal como ha sido fijado en las Resoluciones de Intendencia N°s 110- 2015-SUNAFIL, 656-2020-SUNAFIL/ILM y 751-2020-SUNAFIL/ILM y sendos pronunciamientos judiciales. De otro lado, contrariamente a lo estipulado en el artículo 2 y la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, el inspector ha confundido el sub nivel de categoría con el nivel de desarrollo de cada posición de trabajo, puesto que dicha sub categoría no se encuentra fijada por nuestro ordenamiento. No se ha tomado en cuenta la experiencia acumulada del trabajador Guzmán, quien posee trece (13) años en la empresa, con relación a los trabajadores presuntamente afectados. Estos últimos han recibido mayores aumentos remunerativos que el citado trabajador con relación a su tiempo de servicios. A su vez, no se ha considerado que el citado trabajador cuenta con objetivos más bajos y percibe una remuneración mayor que los posibles afectados. ii. Ello no puede resultar de otra manera, dado que los objetivos se ajustan a los conocimientos y especializaciones de cada trabajador. Adicionalmente, indica que, tras la evaluación del desempeño de cada trabajador en el año, se han obtenido resultados diferentes, lo que justifica que -en menos tiempo- los presuntos afectados han gozado de un incremento mayor al del Sr. Guzmán Figueroa. Cabe agregar que los trabajadores Palacios, Cruz y Soto no han interpuesto denuncia de hostilización, hecho que no ha sido tomado en cuenta al momento de resolver. Por tanto, se observa que el inspector ha realizado una lectura parcializada de su política salarial. Así las cosas, se aprecia que la autoridad instructora no ha hecho un análisis adecuado de los hechos expuestos por la empresa, lo que transgrede su derecho de defensa. iii. No se ha valorado la totalidad de argumentos expuestos en su escrito de descargos, debido a que la resolución apelada se ha limitado en compartir el análisis efectuado por la Autoridad Instructora, lo que afectó el derecho a la motivación de los actos administrativos, así como el principio del debido procedimiento. Precisa que, en el nivel del cargo de desarrollo Sénior, los trabajadores supuestamente afectados cuentan con menos años en la empresa que el trabajador Fernando Arturo Guzmán Figueroa, quien el inspector pretende que se iguale en la remuneración. Además, en el lapso de cinco (05) años, los afectados gozaban de una mayor remuneración que el citado trabajador en su periodo de servicios. Cabe destacar que, antes del 2015, el Área de Integración y

Desarrollo SVA no resultaba una jefatura en su estructura organizativa, tal como se muestra en el histórico de posiciones del trabajador Víctor Díaz Olivo, puesto que dicho servidor ocupaba la posición de Analista Integración Ingeniería de Venta, sin embargo, en los años posteriores, la Gerencia de Proyectos de Mercado Corporativo tomó la decisión de repotenciar su área de desarrollo, lo que permitió la contratación de los presuntos trabajadores afectados bajo la promesa de incrementos remunerativos a partir del cumplimiento de objetivos institucionales, hecho que no ha sido tomado en cuenta por la autoridad resolutiva. En ese sentido, el inferior en grado no ha acreditado en que forma los presuntos afectados han sufrido de actos de hostilidad, así como la alteración de la confianza entre las partes de las relaciones de trabajo. Ello en función a los criterios sentados por el Tribunal de Fiscalización Laboral de acuerdo a las Resoluciones N°s 250- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y 430- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

i. Según el numeral 2 de los hechos constitutivos de infracción del Acta de Infracción, el inspector detectó que, entre los periodos de setiembre-2016 a setiembre-2020, los trabajadores del puesto de "Analista de Integración y Desarrollo SVA" contaron con diferentes montos remunerativos, de acuerdo a lo siguiente: (i) Víctor Alfredo Díaz Olivo, S/ 3,487.36 (Tres mil cuatrocientos ochenta y siete con 36/100 Soles) con fecha de ingreso el 16.07.2009; (ii) Fernando Arturo Guzmán Figueroa, S/ 6,532.44 (Seis mil quinientos treinta y dos con 44/100 Soles) con fecha de ingreso el 01.07.2008; (iii) Walter Gabriel Palacios Veliz, S/ 5,927.60 (Cinco mil novecientos veintisiete 60/100 Soles) con fecha de Ingreso el 23.02.2015; (iv) Alejandro Benjamín Cruz Rossel, S/ 6,401.81 (Seis mil cuatrocientos uno con 81/100 Soles) con fecha de ingreso desde el 03.03.2015; y, (v) Alexander Mario Soto Bueno, S/ 6,132.00 (Seis mil ciento treinta y dos con 00/100 Soles) con fecha de ingreso desde el 12.05.2015. ii. Conforme a ello, al advertirse una evidente diferencia salarial en perjuicio de los trabajadores Víctor Alfredo Díaz Olivo, Walter Gabriel Palacios Veliz, Alejandro Benjamín Cruz Rossel, Alexander Mario Soto Bueno frente al trabajador Fernando Arturo Guzmán Figueroa, quien goza de una mayor remuneración, no habiendo justificado, a lo largo del procedimiento de inspección, la razonabilidad de tal discriminación, la primera instancia determinó la existencia de responsabilidad administrativa de la inspeccionada por la comisión de la infracción descrita en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. iii. Si bien la inspeccionada ha calificado al trabajador Víctor Alfredo Diaz Olivo en el nivel B dentro de la categoría "Analista de Integración y Desarrollo SVA", lo que -a su criterio- le permitió otorgarle una menor remuneración que los demás trabajadores calificados en el nivel de Sénior, tal denominación no habilita por sí misma dicho proceder, toda vez que debe sustentarse en razones tácticas y lógicas, lo cual no ha sucedido en el presente caso. Efectivamente, del análisis de las escalas remunerativas de los trabajadores que conforman dicho cargo de trabajo, se observa que el trabajador antes citado percibe la remuneración más baja entre los afectados, pese a que resulta el segundo de mayor antigüedad de aquel que percibe la máxima remuneración dentro del grupo de puesto. iv. De esta manera, se colige que la denominación empleada como nivel B - "Analista de Integración y Desarrollo SVA" no encierra una clasificación razonable para situar al citado trabajador como el único en su categoría, máxime si de los documentos denominados "Política de Remuneraciones"^ y el "Perfil de Puesto" elaborado por la inspeccionada, no

3 Notificada a la impugnante el 04 de abril de 2022, véase folio 219 del expediente sancionador.

existen un nivel o subniveles aplicables al puesto de "Analista", cargo que desempeñó el afectado al momento de la inspección. v. Contrariamente a lo alegado, el documento de perfil de puesto no resulta un documento de aspecto meramente genérico de las funciones de trabajo, pues su debida elaboración permite al empleador la agrupación de los puestos en categorías, las cuales a su vez servirán de insumos para la determinación de criterios objetivos de determinación salarial. Por tal razón, no se advierte error en el Informe Final, toda vez que el "Perfil de Puesto" de "Analista de Integración y Desarrollo SVA" debió considerar mayores criterios tácticos para justificar la diferencia remunerativa entre los trabajadores afectados. vi. Respecto a la "Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones", aprobado mediante Resolución Ministerial N° 243-2018-TR del 24 de setiembre de 2018, dicho documento "(...) contiene las fases que se deben considerar por evaluar los puestos de trabajo, así como el modelo de cuadro de categorías y funciones, y el contenido referencial de la política salarial. En ese sentido, se advierte que, a diferencia de lo alegado, dicha guía resulta, en realidad, de obligatorio cumplimiento, en especial, sobre sus disposiciones en definir de manera objetiva y razonable los criterios por los que el empleador establecerá diferencias remunerativas. vii. De otro lado, si bien el documento de Política de Compensaciones ha establecido criterios remunerativos de diversa índole, este no ha sido ejecutado a cabalidad, tal como ha sido explicado a lo largo de la presente resolución. viii. Expresa que, el presente extremo del procedimiento administrativo sancionador versa en efectuar actos de discriminación salarial a través de criterios arbitrarios y/o sin fundamento que los ampare, y no -como lo concibe inspeccionada- sobre la existencia de diferencias salariales en sí mismas, de tal manera que, en ninguna circunstancia, corresponda fijar niveles de remuneración entre los trabajadores de un mismo puesto. Así las cosas, se advierte que las Resoluciones de Intendencia N°s 110-2015- SUNAFIL, 656- 2020-SUNAFlL/ILM y 751-2020-SUNAFIL/ILM no sustentan la tesis de la inspeccionada, toda vez que -en el caso en concreto- no se ha cumplido con acreditar las razones objetivas que permitieron la diferencia salarial de los afectados. ix. Con relación al conocimiento y especialización de cada trabajador como factor para diferencias remunerativas, tal criterio no resulta evidenciado, dado que, de la revisión del "Perfil de Puesto", sólo existe el requisito de "Profesional" para ocupar el puesto de "Analista de Integración y Desarrollo SVA", y no los grados de bachiller, títulos o estudios superiores, a fin de considerar como válida la máxima remuneración del trabajador Fernando Guzmán Figueroa en atención a sus méritos profesionales. x. De igual manera, respecto al cuadro de la evaluación de desempeño de cada trabajador se aprecia que, pese a que el trabajador Fernando Guzmán Figueroa no ha obtenido los resultados de "DESEMPEÑO SOBRESALIENTE", así como el nivel más alto en el impacto favorable a los clientes de la inspeccionada, no resultaron impedimento para otorgarle

una mayor escala remunerativa que a otros trabajadores con mejores resultados rendimiento laboral. xi. Si bien la inspeccionada afirma que los trabajadores Walter Palacios, Alejandro Cruz Rossel y Alexander Soto Bueno ingresaron en un momento de estructuración organizacional (2015) en la que se aumentó sustancialmente las remuneraciones en base a objetivos comerciales, razón que determinó que reciban un ingreso remunerativo mayor que el trabajador Víctor Diaz Olivo, pese a que este último cuenta con una antigüedad mayor en su relación laboral (2009), precisa que tal criterio resulta en uno evidentemente discriminatorio, toda vez que desconoce el factor de tiempo de servicios en la relación laboral. xii. En efecto, de considerar un aumento remunerativo por el hecho de establecer un nuevo modelo funcional en las áreas de la inspeccionada, ello no sólo repercute en las relaciones de trabajo celebradas de manera posterior, sino también de aquellos trabajadores que se encontraron vigentes al momento de disponer de dicha modificatoria, máxime si como en el presente caso cuentan con igual categoría en el puesto relacionado al área objeto de estructuración. xiii. Por ello, al beneficiar exclusivamente a los trabajadores nuevos a costa de los de mayor tiempo de servicio, se incurrirá en actos de discriminación, siendo necesario su homologación remunerativa. En ese sentido, se advierte que la presente determinación de responsabilidad resulta congruente con la causal de hostilidad que refiere el literal f) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97- TR (TUO de la LPCL). xiv. Finalmente, señala que los pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral, las cuales han sido invocadas por la inspeccionada, no resultan aplicables al presente caso, dado que se fundamentan a partir de supuesto de hechos diferentes al que nos ocupan, tal como se muestra a continuación; (i) Resolución N° 257-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, falta de ubicación adecuada de trabajadores incorporados por mandato Judicial; y, (ii) N° 430-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, disminución en el ingreso remunerativo de los trabajadores pesqueros al no permitírsele ejecutar su actividad más allá de lo permitido. En consecuencia, se desestima el presente extremo del recurso de apelación. xv. De otro lado, de la revisión del presente recurso administrativo, se tiene que la inspeccionada ha centrado sus argumentos respecto a la infracción en materia de relaciones laborales, omitiendo desplegar mayores argumentos sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 23 de noviembre de 2020 por lo que, al no ejercer su derecho de contradicción sobre el presente extremo del PAS, la Intendencia confirma la responsabilidad administrativa sobre la infracción contra la labor inspectiva, la misma que se encuentra resumida en el numeral 1.3 de la parte 1 de la resolución impugnada.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno.

de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE AMERICA MOVIL PERÚ S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 27 de abril de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 551-2022-SUNAFIL/ILM, señalando lo siguiente:

i. INAPLICACIÓN DE (i) LA DIRECTIVA N° 001-2020- SUNAFIL/INII, APROBADA MEDIANTE RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 216-2021-SUNAFIL, Y (ii) DEL ARTÍCULO 13 DEL DECRETO SUPREMO N" 17-93-JUS (T.U.O. LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL); NORMAS QUE REGULAN LA SUSPENSIÓN DEL PAS POR CUESTIÓN LITIGIOSA. Sobre el particular, la postura inicial de la Sub Intendencia de Lima Metropolitana consistió en confirmar la cuestión litigiosa, y se procedió con suspender el PAS respecto al trabajador Víctor Díaz. En otras palabras, la Administración ha desconocido su decisión previa y ha incluido dentro de su análisis hechos que aún son materia de controversia judicial, como lo son los supuestos actos de hostilidad y discriminación remunerativa que involucrarían al Sr. Díaz Olivo. La resolución impugnada ha considerado el caso de un trabajador que fue excluido del PAS, contraviniendo así lo dispuesto por la Resolución de Superintendencia N° 216-2021- SUNAFILy el artículo 13 del T.U.O. de la Ley Orgánica del Poder Judicial, con el sólo objetivo de determinar una supuesta infracción muy grave hacia su representada. Nótese, pues, que prácticamente la totalidad de la “motivación” de la Resolución de Intendencia N° 551- 2022-SUNAFIL/ILM se construye a partir de la comparación de otros trabajadores con el Sr. Diaz Olivo. ii. INTERPRETACIÓN ERRÓNEA DE LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 243-2018-TR Aunque sea una obviedad señalarlo, y como su nombre expresamente indica, se trata de una Guía que ofrece PAUTAS REFERENCIALES QUE PUEDEN ser utilizadas por el

empleador. Es decir, se trata de una OPCIÓN dada por el ordenamiento que bien puede seguir la parte empleadora, así como también puede decidirse lo contrario. Como se aprecia, se trata fundamentalmente de un documento informativo en el que se brinda estadística sobre una problemática vigente y que, en estricto sentido, NO constituye una norma jurídica de obligatorio cumplimiento. La Intendencia ha partido de la obligatoriedad de la Guía para determinar la configuración de la infracción imputada. Sin embargo, dicho razonamiento es abiertamente equivocado; toda vez que, insisten, la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, al igual que de la misma Guía por esta aprobada, determinan la naturaleza referencial - o lo que es lo mismo, no obligatoria- de las pautas sugeridas. iii. INTERPRETACIÓN ERRÓNEA DE LAS NORMAS QUE GARANTIZAN UN DEBIDO PROCEDIMIENTO: NUMERALES 3) Y 5) DEL ARTÍCULO 139 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA Y NUMERAL 1.2 DEL ARTÍCULO IV DEL TÍTULO PRELIMINAR DEL TUO DE LA LEY DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL - LPAG N° 27444. Como se aprecia, las normas que garantizan un debido proceso - reconocidas en los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución- se aplican también al procedimiento administrativo sancionador. En consecuencia, una Resolución de Intendencia como la hoy impugnada también puede y debe ser pasible de revisión y corrección por el Superior Jerárquico al constatarse la infracción a estos derechos fundamentales. La conclusión arribada por la Intendencia es abiertamente errada, siendo que deriva de una valoración sesgada y parcializada de los medios de prueba obrantes en el presente expediente. Con el propósito de evidenciar esto último, así como también confirmar la validez de las remuneraciones diferenciadas, es necesario detenerse en los medios de prueba y la “valoración" realizada por la Administración. De dichos extractos de su Política, se aprecia que en América Móvil Perú SAC existen criterios objetivos que nos permiten otorgar aumentos remunerativos, así como determinación de los puestos de trabajo atendiendo a la categoría que tiene cada uno de ellos. Asimismo, se deja claro que los trabajadores de un mismo puesto de trabajo y/o categoría, pueden tener remuneraciones distintas atendiendo a los criterios objetivos antes expuestos. Del mismo modo, con relación a los principios de la empresa, podemos apreciar que en su empresa la Meritocracia y los Criterios Objetivos, forman parte de su evaluación al momento de valorizar el puesto y/u otorgar algún aumento. Así las cosas, se aprecia que los incrementos remunerativos se otorgan aplicando, por igual a todos los trabajadores, las reglas expuestas. En donde salta a la vista la del resultado de desempeño y los antecedentes disciplinarios. De esta forma, la diferencia remunerativa entre los trabajadores considerados por la Resolución hoy impugnada se justifica en los criterios expuestos en su Política, en donde incluso establecen mecanismos de compensación remunerativa para atraer, retener y motivar a un número suficiente de Colaboradores. Precisamente, ello coincide con la contratación en el año 2015 del personal materia del presente PAS, con las remuneraciones e incrementos que se negociaron en dicha oportunidad, y que han sido explicados a lo largo de este procedimiento. AI margen de lo anterior, la Resolución de Intendencia N° 551-2022-SUNAFlL/ILM ha omitido realizar un análisis serlo y completo de los criterios objetivos recogidos en su Política de Compensaciones, limitándose a señalar que la misma no habría sido “ejecutada a cabalidad. Así las cosas, esta indebida valoración -que además contradice norma expresa que ordena la suspensión del PAS respecto al Sr. Diaz Olivo- resulta a todas luces parcializada y contraria a Derecho. No sólo se ha omitido valorar debidamente la Política de Compensaciones -la misma que acredita la existencia de criterios objetivos para establecer remuneraciones diferenciadas-, sino que la “valoración” de la Intendencia en este punto

se limita a remitirse a un análisis respecto a un trabajador excluido del procedimiento, y cuya controversia aún está pendiente de ser resuelta en sede judicial. Los trabajadores bajo análisis tienen objetivos distintos, lo que permite advertir diferencias en la prestación de sus servicios. Por lo demás, ello configura un criterio objetivo adicional que deriva en la validez de un tratamiento remunerativo diferenciado. Lo que resulta más grave es que, lejos de analizar a profundidad y con seriedad por qué los presuntos trabajadores afectados habrían sido víctimas de discriminación salarial, la conclusión de la Intendencia sobre la configuración de un caso de discriminación se justifica en base a la situación de un trabajador excluido del procedimiento sancionador. Así las cosas, debe anotar que en ningún extremo de la Resolución de Intendencia N° 551- 2022-SUNAFIL/ILM se analiza la existencia de estos elementos y requisitos respecto a los tres presuntos trabajadores afectados. Es decir, la Intendencia nunca desarrolla cómo se manifiesta (i) la intención de la empresa de causar un perjuicio a sus trabajadores, (ii) una conducta contraria a ley que vulnere el principio de razonabilidad, (iii) ni tampoco existe un análisis concreto en los casos de los Sres. Palacios, Cruz y Soto. Por lo anterior, es evidente que su pretensión impugnatoria también cuestionó la infracción por supuestamente haber incumplido con el requerimiento de fecha 23.11.2020. Ello no es sólo una consecuencia lógica derivada de la inexistencia de actos de hostilidad; sino que, además, en su apelación expresamente cuestionan tal requerimiento. iv. APARTAMIENTO INMOTIVADO DEL PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA ESTABLECIDO EN LA RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 002-2021-SUNAFIL/TFL Como se aprecia, el criterio vinculante es claro: la diferencia en la trayectoria de cada trabajador (antigüedad) es una razón objetiva y válida para el trato salarial diferenciado entre dos o más trabajadores en situación comparable. Además, para que la Autoridad Administrativa determine un comportamiento discriminatorio infractor, debe satisfacer un estándar de motivación que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto. Sin embargo, este tratamiento diferenciado sí ha sido debidamente acreditado por su representada; toda vez que desde un inicio han insistido en que la mayor remuneración del Sr. Guzmán obedece a su mayor antigüedad en la empresa, así como a los diferentes objetivos y responsabilidades que su puesto de trabajo implica. Se aprecia entonces una diferencia de 07 años de trayectoria entre el Sr. Guzmán y los presuntos trabajadores afectados; lo cual - y de conformidad con el precedente de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2021- SUNAFIL/TFL- es una razón objetiva y justificada para un tratamiento remunerativo diferenciado.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

Figura N° 01 Acta de Infracción

Parte 1

Parte 2

Figura N° 02 Resolución de Sub Intendencia N° 1026-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5

Parte 1

Parte 2

Figura N° 03 Resolución de Intendencia N° 551-2022-SUNAFIL/ILM

Parte 1

Parte 2

Parte 3

figuraba como demandante. Por tanto, no correspondía que dicho trabajador sea comprendido en los argumentos expuestos en esta resolución de segunda instancia.

Sobre la presunta vulneración al debido procedimiento y la motivación de las resoluciones 6.19. Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio de debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto

10 Citando al autor Miguel Carmona Ruano. 11 “TUO de la LPAG Artículo IV.- Principios del procedimiento administrativo (...) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público”

administrativo. Lo anterior se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que: “[…][E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […] La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional. El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe

añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N.° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras). Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido)

Sobre los presuntos vicios de motivación en el procedimiento administrativo sancionador

“7. El derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales es una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso. Sin embargo, no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales.

Así, en el Exp. N.º 3943-2006-PA/TC y antes en el voto singular de los magistrados Gonzales Ojeda y Alva Orlandini (Exp. N.º 1744-2005-PA/TC), este Colegiado Constitucional ha precisado que el contenido constitucionalmente garantizado de este derecho queda delimitado, entre otros, en los siguientes supuestos:

(…)

d) La motivación insuficiente. Se refiere, básicamente, al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha establecido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, no se trata de dar respuestas a cada una de las pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales, sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo. (…)”

Artículo 10.- Causales de nulidad

Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: (…) 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14. (énfasis agregado)

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por AMERICA MOVIL PERÚ S.A.C., y, en consecuencia, NULA la Resolución de Sub Intendencia N° 1026-2021- SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 15 de octubre de 2021, emitida por la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, y la de los sucesivos actos y actuaciones emitidas en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 12-2021- SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente Resolución.

SEGUNDO. - RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en que se produjo el vicio, esto es, la emisión de la Resolución de Sub Intendencia N° 1026-2021- SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 15 de octubre de 2021, a fin de que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento considerando los alcances señalados en la presente Resolución. TERCERO. - Notificar la presente resolución a AMERICA MOVIL PERÚ S.A.C., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes. CUARTO. - Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana, y a la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin de que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.40 de la presente resolución

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA

20231227MLA