Alicorp S.A.A — Res. 403-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, Horario de trabajo y Descansos remunerados (Sub materia Horas extra); Registro de Control de Asistencia (Sub materia todas). 20555195444 soft 20555195444 soft

el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con acreditar el pago de horas extra o sobretiempo durante el periodo del 10 de abril de 2017 al 17 de septiembre de 2019, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, con una multa de S/ 9,450.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento válidamente notificada el 20 de noviembre de 2019 y programada para el día 09 de diciembre del 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, con una multa de S/ 9,450.00

i. Sostiene que para que un trabajador pueda realizar horas extra, es necesario que exista: a) autorización previa por escrito del Jefe de Área, b) necesidad específica de la planta de producción; tal y como se señala el artículo 43 del reglamento interno de trabajo, por lo que cuestiona la falta de estos elementos respecto de las horas supuestamente trabajadas.

ii. Así, añade que es erróneo señalar que el total de horas registradas es equivalente al total de horas efectivamente laboradas por el trabajador respecto al horario de refrigerio, pues dicho refrigerio no es de 15 minutos, sino de 45 minutos. Por ello, “…no logramos entender ¿por qué el inspector menciona que 30 minutos deben ser tomadas como horas efectivamente laboradas por el hecho que la empresa subvenciona estos 30 minutos?...”.

iii. Invocan los alcances de las resoluciones N° 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y N° 063-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala respecto de los alcances del trabajo en sobre tiempo y horas extras, así como respecto de la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento.

2 Notificada a la inspeccionada el 08 de noviembre de 2021. Véase a folio 126 del expediente sancionador.

i. Conforme al artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR, nadie puede ser obligado a trabajar hora extra, salvo en los casos justificados, pues de lo contrario, el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considerará sobretiempo y deberá ser remunerado, de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de dicha norma.

ii. Así, del contenido del Acta de Infracción (numerales 4.12 y 4.15 de los Hechos Constatados), los inspectores comisionados señalaron que “…la prestación efectiva en sobretiempo realizada por el trabajador ha sido acreditada con el registro de control de asistencia exhibido por el sujeto inspeccionado, evidenciándose del mismo que no se acredita el pago de los minutos y horas laboradas en sobretiempo.

iii. Aunado a ello, se toman también en consideración: a) lo declarado por el representante de la impugnante en la comparecencia de fecha 04 de julio de 2018, al señalar que “Por costumbre 30’ del horario de refrigero se considera incluida dentro de la jornada laboral, la empresa la paga como hora efectivo laborada…”; b) el artículo 34 del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de la impugnante, el cual señala que “El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario. La empresa considerara 45 minutos para la alimentación principal”; y c) los horarios de trabajo y turnos rotativos (de 07:00 a 15:15 horas, de 15:00 a 23:15 horas y de 23:00 a 07:15 horas), con una jornada de trabajo de ocho horas diarias, la cual comprende de 7 horas y 30 minutos de trabajo efectivamente laborados y 45 minutos de refrigerio, de los cuales 30 minutos son asumidos por el inspeccionado como parte de las horas laboradas.

iv. Así, mediante fundamento 3.8 se señala que “…toda labor realizada que exceda las 8 horas 15 minutos diarios, deberá ser considerada trabajo en sobretiempo…”, por lo que no es erróneo señalar que las horas registradas son equivalentes al total de horas efectivamente laboradas, validándose esta afirmación con lo declarado por la impugnante “…en la que informó de los horarios de trabajo en turnos rotativos, con una jornada de trabajo de 8 horas diarias, la misma que comprende 7 horas 30 minutos efectivamente laborados y 45 minutos de refrigerio, de los cuales 30 son asumidos por el inspeccionado como parte de horas laboradas…”.

v. Considera que “…aún en el supuesto negado del exceso de solo 7 minutos de tiempo, se considera que este espacio de tiempo debe incluirse dentro de la jornada de trabajo, cuando la labor lo exige, en razón que, el trabajador que ingresa a su centro laboral debe estar minutos antes y/o después de su turno u horario de trabajo con la finalidad de realizar el cambio de su uniforme, con lo cual se advierte

que el sujeto inspeccionado en calidad de empleador, se encuentra disponiendo del trabajador, dado que existe un lapso de tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador, por lo que, es considerable señalar al inspeccionado que el tiempo que se utiliza un trabajador para el cambio de uniforme debe incluirse dentro de la jornada de trabajo” (Fundamento 3.10).

vi. Considera que cuando el trabajador se queda laborando luego de su horario, se presume que efectuó horas extras, tomándose como documento idóneo para acreditarlo los registros de control de asistencia donde se reflejan las horas y minutos laborados en sobretiempo, por lo que “…el solo hecho de acreditar documentalmente a través de los registros de control de asistencia que el señor Colán se quedó más allá de la hora de salida en el centro de labores, se genera la PRESUNCIÓN de que realizó trabajo en sobretiempo con la autorización tácita”.

vii. Lo expuesto por el Tribunal de Fiscalización Laboral a través de la Resolución N° 281-2021-SUNAFIL-TFL-Primera Sala, no constituye un precedente vinculante instaurado por el Tribunal, de obligatorio cumplimiento, como si lo es la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL-TFL del 08 de agosto de 2021. Por ello, y a la luz de la Casación N° 1103-2021-Lima, referente al acuerdo para la realización de horas extras y al hecho de que éste no necesariamente debe ser expreso, así como a la Casación N° 5703-2017-Lima, que reitera la presunción de horas extra cuando en los registros hay constancia de la permanencia del trabajador luego de su horario de salida.

viii. Finalmente, tampoco se ha acreditado el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento; descartándose los alegatos de non bis in ídem y de vulneración al principio de licitud.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE ALICORP S.A.A.

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14

quince (15) días hábiles, computados a partir del 09 de noviembre de 2021, el primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 29 de noviembre de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, señalando los siguientes alegatos:

i. Sostiene que se han inaplicado los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV y del numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, se vulneraron los principios de presunción de licitud, verdad material y del debido procedimiento, toda vez que no existe evidencia que respalde la comisión de la infracción imputada, ni se valoró lo manifestado por la empresa.

ii. Se ha vulnerado el principio de razonabilidad, reconocido en el numeral 1.4 del artículo IV del TUO de la LPAG, al sancionarla con una infracción que no cometió.

iii. De igual modo, sostiene que se ha aplicado de manera errónea el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, en la que se presume la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

iv. Así, la referencia a la existencia de un supuesto acuerdo que convalide la realización de horas extras no ha sido referido ni obtenido de declaración alguna del trabajador presuntamente afectado, por lo que las instancias previas basan sus argumentos en base a meras presunciones.

v. Añade que no debió de extenderse la medida inspectiva de requerimiento, pues la empresa cumplió con las obligaciones materia de inspección, aplicándose erróneamente el artículo 14 de la LGIT.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el trabajo en sobretiempo y la presunta vulneración a los principios de Presunción de Licitud, Verdad Material, Razonabilidad y Debido Procedimiento

Artículo 18.- El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo.

“Artículo 7.- Presunciones

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma” (énfasis añadido).

9 “Aprueban Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR Artículo 20.- Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.” 10 Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR

Figura 1: Reglamento Interno de Trabajo

11 En los Estados Unidos de América, el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de protección personal y/o los equipos de higiene y seguridad (PPE), operación conocida en dicho país como «donning and doffing», se considera como tiempo de trabajo. Asimismo, en el año 2012, la Corte Federal del Trabajo de Alemania estableció́ que el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de trabajo se consideraba como tiempo de trabajo. En Francia, el Código del Trabajo prevé́ que cuando el cambio de la ropa de trabajo sea exigido por la ley o los reglamentos, o bien por los convenios colectivos, los reglamentos internos o el contrato de trabajo y deba efectuarse en el lugar de trabajo, el tiempo dedicado a esta actividad es compensado ya sea financieramente o con días libres. En Brasil, la legislación prevé que el cambio de ropa o uniforme no se considera como tiempo de trabajo a menos que sea obligatorio hacerlo en la compañía. A, a nivel de legislación comparada, se suele considerar que los descansos están incluidos en las horas de trabajo si el trabajador permanece a disposición del empleador, o cuando el período de descanso se toma en las instalaciones de trabajo, por ejemplo, en los establecimientos en los que la producción es continua y en los que el trabajador no puede abandonar el lugar de trabajo debido a la naturaleza del mismo; por ejemplo Bahrein (art. 53, b), de la Ley del Trabajo), Belarús (art. 134, 3), del Código del Trabajo), Costa Rica (art. 137 del Código del Trabajo), República Dominicana (art. 151 del Código del Trabajo), Honduras (art. 270 del Código del Trabajo), Luxemburgo (art. 21.4, 1), del Código del Trabajo), Namibia (art. 18, 1), de la Ley del Trabajo), Noruega (art. 10-9, 1), de la Ley sobre el Medio Ambiente de Trabajo), Rwanda (art. 4, 2), de la orden ministerial núm. 4/19 de 2009) y Sudáfrica (art. 14, 3), de la Ley de Condiciones Básicas de Empleo). 12 Así por ejemplo, la Casación Laboral N° 8314-2016 LIMA emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria e la Corte Suprema de Justicia de la República identificó, en el fundamento Décimo Quinto, que “…a permanencia de la accionante después del horario en su centro de trabajo, no ha sido desvirtuado de manera objetiva ni razonable por la entidad demandada, por lo que resulta de aplicación la presunción que prevé el primer párrafo de la norma denunciada; en consecuencia, debe entenderse que la empleadora ha autorizado la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador.”.

Disposición vigente para el señor Colán, en su calidad de Operario de Producción de la impugnante según se observa del Acta de Infracción.

Figura 02:

13 “Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. (…)”

de probanza de la acusación es que ésta se encuentra probada más allá de toda duda razonable” (énfasis añadido).

Así también, se observa el iii) Informe Final de la Labor Inspectiva emitido como consecuencia de la Orden de Inspección N° 1367-2011-GR/GRDS/DRTPE-DIT-SDIT del 10 de octubre de 2011, obrante a folios 19 y siguientes del expediente inspectivo, así como iv) el Reglamento Interno de Trabajo de la impugnante antes referido, obrante a folios 82 del expediente sancionador, en donde expresamente se señala que “…el trabajador no podrá retirarse de su área hasta no haber cumplido con el íntegro de la jornada señalada…”, añadiéndose que “…su labor terminará cuando haga entrega de su turno al relevo o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato”, debiendo comunicar al superior inmediato respecto de aquellos supuestos en los cuales se produce un atraso o falta de relevo.

Respecto de la medida inspectiva de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”14 (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” 15 (énfasis añadido).

14 El subrayado no es del original. 15 El subrayado no es del original.

Información Adicional

Finalmente, es pertinente indicar a modo de información que las multas subsistentes en el presente procedimiento administrador sancionador serían las siguientes:

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y calificación Multa impuesta 1 Relaciones laborales No cumplir con acreditar el pago de horas extra o sobretiempo Numeral 25.6 del artículo 25 del S/ 9,450.00

durante el período del 10.04.2017 al 17.09.2019, en perjuicio de Luis Waldemar Colán Nicho. RLGIT MUY GRAVE Labor inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento válidamente notificada el 20.11.2019 y programada para el 09.12.2019 Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE S/ 9,450.00

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por ALICORP S.A.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, emitida por la Intendencia Regional del Callao dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 299-2020-SUNAFIL/IRE-CAL, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, en todos sus extremos.

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO.- Notificar la presente resolución a ALICORP S.A.A., y a la Intendencia Regional del Callao, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia Regional del Callao.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente