Alfin Banco S.A — Res. 691-2025

Mediante Orden de Inspección N° 19070-2020-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral2, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1339-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora considerada dentro del grupo de riesgo ante la COVID-19.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 526-2020-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 30 de octubre de 2020, notificada el 08 de marzo de 2021, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1379-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 15 de noviembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 1225-2021- SUNAFIL/ILM/SIRE3, de fecha 03 de diciembre de 2021, notificada el 06 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,309.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 23 de diciembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1225-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1620-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 04 de octubre de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 25 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1620- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 001822-2023- SUNAFIL/ILM, recibido el 26 de junio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ALFIN BANCO S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1620-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/ 11,309.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 10 de octubre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ALFIN BANCO S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración al debido procedimiento10. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa12, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

De la revisión de la resolución impugnada, se evidencia que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contraviene a la Constitución, ni a las leyes o normas reglamentarias, ni a los principios que inspiran el procedimiento administrativo sancionador, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Asimismo, es necesario añadir que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, derivado de la comisión de infracciones previstas en el RLGIT, no verificándose la vulneración del principio del debido proceso, ni al deber de motivación en los términos alegados por la impugnante.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 1225-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, como la Resolución de Intendencia N° 1620-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: “a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido “d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador”14 (énfasis añadido).

Sobre el particular, el autor Jorge Toyama, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico” 15.

Asimismo, el artículo 33 de la LGIT prescribe que los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue16:

De conformidad con el punto 4.13 de los hechos constatados del Acta de Infracción, el personal inspectivo da cuenta de lo siguiente:

También, el punto 4.14 de los hechos constatados del Acta de Infracción da cuenta que, con fecha 15 de marzo de 2020, el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM declara el estado de emergencia nacional por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote de la COVID-19, por el plazo de quince (15) días y, finalmente, mediante Decreto Supremo N° 135-2020-PCM, se prorroga el estado de emergencia nacional desde el 01 de agosto de 2020 hasta el 31 de agosto de 2020. De igual forma, con el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que estableció diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional; además, en su artículo 16, 17 y 20 se reguló el trabajo remoto, el que obligatoriamente aplicaba para el grupo de riesgo, de no poderse otorgar, se aplicaba la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Según al análisis realizado por el personal inspectivo, acorde al punto 4.15 de los hechos constatados del Acta de Infracción, se determina que el hecho constitutivo de infracción consiste en que la impugnante hostilizó a la trabajadora, toda vez que, la trabajadora fue considerada dentro del grupo de riesgo ante la COVID-19 y debió haber realizado trabajo remoto, desde que fue informada de dicha condición laboral (09 de junio de 2020); sin embargo, continuó laborando hasta el día 20 de julio de 2020; por lo que, se configuró el acto de hostilidad equiparable al despido contemplado en el literal d) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En ese mismo sentido, la primera instancia concluye que la impugnante realizó actos de hostilidad, referidos a la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y salud, en perjuicio de la trabajadora.

Siendo así, corresponde aclarar que, el inciso d) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR contiene: “La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador”, que contempla la existencia de un deber de previsión que debe resguardar el empleador a favor del trabajador para cuidar, tanto su estado de salud como su seguridad. La seguridad y salud del trabajador resultan afectadas cuando se cierne sobre ellas un peligro, que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud, no siendo necesario que se produzca un efecto dañino como tal, es decir, que tuviera que accidentarse o enfermarse el trabajador para que se pudiera invocar un acto de hostilidad. Esta perspectiva encuentra sustento en el principio de prevención, regulado en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y

En el marco de la pandemia, el gobierno se vio obligado a tomar medidas de índole laboral; por lo que, mediante Decreto de Urgencia N° 026-2020, se aprobaron medidas adicionales extraordinarias, que permitieron adoptar las acciones preventivas y de respuesta, para reducir el riesgo de la propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el virus COVID-19, en el territorio nacional, entre ellas, la aplicación del trabajo remoto. En dicho dispositivo se establece la obligación de brindar una licencia con goce de haber compensable, en favor del personal que se encontrará identificado dentro de los grupos de riesgo por el alto peligro de contagio por la enfermedad COVID-19, en la medida que sus labores no fueran compatibles con el trabajo remoto. La aplicación del trabajo remoto tenía un evidente carácter protector de la salud, dada la emergencia sanitaria y con el fin de evitar la propagación del virus.

No debe pasar por desapercibido que, con relación a la trabajadora, en el expediente investigatorio constan dos (02) correos electrónicos de fecha 09 de junio de 2020. El primer correo es el enviado por la trabajadora social al médico ocupacional, con copia al gerente de soporte de capital, solicitando la respectiva evaluación para que determine si es considerada dentro del grupo de riesgo; también, hace saber los diagnósticos médicos de la trabajadora y su hospitalización, denotándose que la empresa tenía pleno conocimiento de la situación médica de la trabajadora. El segundo correo corresponde a la respuesta del médico ocupacional, mediante el cual confirma que la trabajadora es una persona vulnerable ante COVID-19; por lo que, a partir de dicha fecha es que la impugnante tenía conocimiento de que la trabajadora era personal de riesgo.

Si bien es cierto, la impugnante alega que la demora para disponer que la trabajadora realice labores tuvo lugar por el quiebre en sus canales de comunicación interna, es decir, debido a las reestructuraciones internas y rotaciones de personal, que tuvieron que afrontar cuando se declaró la emergencia sanitaria, propiciando que el área de recursos humanos no tomara conocimiento oportuno de la solicitud de la trabajadora, así también, conforme lo señaló en su recurso de apelación, la persona fijada como destinatario en el correo dejó de laborar y la comunicación del médico ocupacional no pudo ser advertida sino hasta el 01 de agosto de 2020; también es cierto que, las justificaciones invocadas por la impugnante no se encuentran dentro de los parámetros de la razonabilidad, por tratarse de afirmaciones de parte que no han sido demostradas con medios probatorios idóneos ni suficientes, más aún si lo obrante en autos no respaldaban sus afirmaciones de forma fehaciente; además, se precisa que, todo empleador como responsable de la organización y dirección del trabajo, asume las consecuencias negativas de sus deficiencias internas, las que de ninguna manera pueden ser trasladadas en perjuicio de los trabajadores.

Cabe precisar que, conforme la documentación presentada por la impugnante, ésta tenía pleno conocimiento que, desde marzo hasta junio de 2020, la trabajadora estuvo hospitalizada y se encontraba con descansos médicos, debido a sus diagnósticos médicos, es decir, contaba con antecedentes médicos recientes; por lo que, encontrándose vigente la emergencia sanitaria por la pandemia, la obligación de la vigilancia permanente de la salud de la trabajadora, respaldada por las medidas de seguridad y de higiene dictadas para dicho contexto, adquirió un carácter imperativo importante, la misma que no se

En el caso bajo estudio, la impugnante inobservó una norma específica dictada en el marco de la pandemia (Decreto de Urgencia N° 026-2020), que obligaba la aplicación de trabajo remoto al personal de riesgo, como era la condición de la trabajadora; sin embargo, pese al carácter impositivo de la referida norma, valiéndose de su poder de dirección, dispuso que dicha trabajadora goce de su descanso vacacional (del 11 de junio de 2020 al 10 de julio de 2020) y, a su retorno, realice labores presenciales (del 11 de julio de 2020 al 20 de julio de 2020); por consiguiente, la decisión unilateral adoptada por la impugnante generó el riesgo de contagio de la enfermedad COVID-19, frente al peligro biológico del virus SARS-CoV-2, considerando que el centro de trabajo constituía espacios de exposición y contagio; por lo que, los efectos del incumplimiento han producido un daño en perjuicio de la vida y salud de la trabajadora.

Sobre la base de lo antes expuesto, la inobservancia de las medidas de higiene y de seguridad, regidas por el principio denominado “la ley se presume conocida por todos”, que fueron dictadas en el contexto de la pandemia y cuyo cumplimiento era obligatorio, no advierten que las sustentos y/o justificaciones de la impugnante se enmarquen dentro de los parámetros de la razonabilidad y proporcionalidad; muy por el contrario, se evidencia que, valiéndose de su poder de dirección, mediante las disposiciones adoptadas, incrementó el nivel de riesgo de la trabajadora, quien se encontraba dentro del grupo de riesgo, grupo que tenía mayor probabilidad de complicaciones al contraer el virus de COVID-19; por lo que, la responsabilidad de la impugnante implicó el no haber tomado las medidas necesarias para el cumplimiento de sus obligaciones, que en el presente caso, fue no garantizar las condiciones adecuadas de seguridad y salubridad a favor de la trabajadora, mediante el cumplimiento del Decreto de Urgencia N° 026-2020, tal es así que, durante sus labores presenciales sufre un accidente de trabajo, que le ocasionó descanso médico y, a cuyo término, recién se le otorgó una licencia con goce de haber por ser personal de riesgo desde el 01 de agosto de 2020, conforme el documento de fecha 03 de setiembre de 2020 (de fojas 12 a 13 del expediente sancionador).

En tal sentido, se ha configurado el literal d) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003- 97-TR, apreciándose que la impugnante ha incurrido en actos de hostilidad, tipificada dicha conducta en el numeral 25.14 del artículo 25 de la LGIT; por ende, esta Sala observa

Por las consideraciones expuestas, no corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.