Alfin Banco S.A — Res. 311-2025

Mediante Orden de Inspección N° 21215-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 74-2019- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 2386-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 23 de noviembre de 2020, notificada a la impugnante el 06 de enero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05)

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1574-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 02 de julio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 945-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 4 de octubre de 2021, notificada vía casilla electrónica el 06 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,012.50 soles por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 26 de octubre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 945-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1166-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 08 de julio de 2022, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró fundado en parte el recurso de apelación y revocó la resolución apelada, adecuando la sanción impuesta a S/ 18,675.00, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 02 de agosto de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1166- 2022-SUNAFIL/ILM

La Intendencia de Lima Metropolitana elevó el recurso de revisión y los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001082-2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 2 de mayo de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ALFIN BANCO S.A. (Antes Banco Azteca del Perú S.A.). presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1166-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 08 de julio de 2022, que declaró fundado en parte el recurso de apelación y revocó en parte la resolución apelada y adecuando la sanción impuesta a la suma de S/ 18,675.00 soles, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y una (01) muy grave a la labor inspectiva tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente a la notificación de la citada resolución; el 12 de julio de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ALFIN BANCO S.A. (Antes Banco Azteca del Perú S.A.).

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante insta una presunta vulneración al debido procedimiento relacionado a su derecho a la debida motivación. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento administrativo se manifiesta en la necesidad de garantizar a las partes todos los derechos y garantías asociadas al procedimiento sancionador, de acuerdo con lo regulado en el numeral 1.2 del artículo IV. Principios del Procedimiento Administrativo del TUO de la LPAG, el principio del debido procedimiento implica que los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo más no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por otro lado, de acuerdo a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 945-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, como la Resolución de Intendencia N° 1166-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, así como, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación. Por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimados; sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto de cada reproche administrativo, calificados como infracciones muy graves.

Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo del recurso de revisión.

Conforme lo reconocía el profesor Javier Neves8 “el poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites”, identificándose como parte del contenido del poder de dirección la facultad de fiscalizar y sancionar al trabajador.

Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, define a la subordinación en los siguientes términos:

Sobre una situación similar, esta Sala ya se ha pronunciado al respecto, concluyendo que “bajo ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal”9, precisamente por su estrecha vinculación con los fundamentos constitucionales que se encuentran vinculados con ésta, los cuales es pertinente reiterar.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional en nuestro país ha establecido que “el respeto de las garantías del debido proceso […] también son de aplicación en cualquier clase de proceso o procedimiento disciplinario privado”.10

El fundamento 6 de la sentencia del Tribunal Constitucional peruano del 14 de marzo de 2017, recaída en el expediente N° 0026-2013-PA/TC, recoge de manera expresa la naturaleza del derecho al debido proceso y su manifestación en otros ámbitos distintos al jurisdiccional:

En esa línea argumentativa, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, a través de la Casación Laboral N° 4497-2017-LIMA, ha establecido en el fundamento séptimo que:

Asimismo, el X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, celebrado el 19 de diciembre de 2022, se tomó como acuerdo número IV lo siguiente:

A su vez, la Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, ha establecido como precedentes de observancia obligatoria los criterios 22 y 23 determinados en la Resolución de Sala Plena N° 002-2023-SUNAFIL/TFL publicada en el Diario Oficial El Peruano en fecha 2 de febrero de 2023, en donde por Acuerdo Plenario, respecto al tema de medidas disciplinarias y la dignidad en el trabajo, se estableció lo siguiente:

En el presente caso, se aprecia que el extrabajador afectado, en fecha 9/06/2019, fue notificado notarialmente con el Memorándum de fecha 29 de mayo de 2018 con el asunto: “Amonestación escrita por inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo”, en donde se describió que “[…] a raíz del informe de fecha 25 de mayo de 2018 elaborado por el Supervisor […] hemos tomado conocimiento que incumplió con la orden impartida al no enviar la evidencia de su ubicación[…] Con su conducta negligente se evidencia un abierto desacato a las órdenes impartidas por su jefe inmediato […]”. De tal hecho se desprende que al extrabajador se le impuso la sanción de amonestación escrita por no enviar su ubicación cuando se el requirió, lo cual a criterio de la impugnante calificaría como inobservancia del RIT al no acatar las ordenes impartidas. Es decir, se ejerció respecto de esta persona conjuntamente las facultades fiscalizadora y disciplinaria, siendo que el proceso de formación de la voluntad de emitir la sanción ha debido contemplar el marco de derechos fundamentales que deben observarse para tal supuesto, entre los que cabe citar al derecho de contradicción o de defensa, el debido proceso, el derecho fundamental a la prueba, todos los cuales tienen correlato en la relación de trabajo, al tratarse de derechos fundamentales de la persona reconocidos por la Constitución y que tienen eficacia horizontal en las relaciones entre privados.

Al respecto, más allá de si el incumplimiento del trabajador existió o no, en el presente caso el Inspector comisionado constató que la impugnante no le hizo llegar previamente a dicho trabajador un documento de imputación de la falta y tampoco le otorgó un plazo razonable para efectuar los descargos y/o justificar de alguna forma dicho incumplimiento.

Es decir, la impugnante no le dio la oportunidad al extrabajador afectado de poder defenderse de las imputaciones en su contra que ameritaron imponerle dicha sanción de amonestación escrita, según el Inspector, esta situación produjo un acto de hostilidad que afectó su dignidad, al haberlo sancionado mediante memorándum con amonestación escrita sin respetar el debido proceso y su derecho de defensa. E incluso el Inspector consideró que esta situación se agravó cuando esta falta laboral fue citada como antecedente en la carta de despido de dicho trabajador de fecha 2 de octubre de 2018.

Como se puede observar, el criterio tomado por la autoridad inspectiva y sancionadora en este caso se subsume adecuadamente en los precedentes de observancia obligatoria

Tómese en cuenta además que la sanción impuesta por la impugnante, se ejecutó en función a las evidencias recogidas en ejercicio de la facultad fiscalizadora de la impugnante, lo que dio lugar posterior al desenvolvimiento de su facultad sancionadora. No obstante, para que esta esta facultad disciplinaria sea emprendida de forma válida, el empleador debió cumplir con respetar los derechos fundamentales que corresponden a la parte trabajadora, tales como el derecho de defensa y debido proceso. Como recuerda la doctrina, “el poder de dirección no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional — Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo— que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse egitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador”.11

En este sentido, esta Sala debe recordar que el reconocimiento de la constitucionalización de las relaciones laborales lleva a derrotar perspectivas basadas en un entendimiento de la ley como condición habilitante para el ejercicio de un derecho fundamental. Dentro de las competencias que este tribunal administrativo debe observar al analizar este caso se encuentra el análisis de estos derechos fundamentales, conforme al tipo sancionador invocado (en este caso, el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT). En efecto, conforme al ya citado criterio vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2023- SUNAFIL/TFL, el mismo que cabe articularse en un progresivo entendimiento que los órganos del Sistema Jurídico en procura de aclarar una errónea concepción por la cual se interpreta que el debido proceso únicamente tiene sentido cuando existen reglas positivas que obligan al empleador a correr traslado de la imputación y a emitir una decisión en cierto plazo.

Como recuerda Reynaldo Bustamante, las interpretaciones que desconocen la naturaleza y función del derecho fundamental al debido proceso como garante de la vigencia real de los demás derechos fundamentales y del ordenamiento jurídico en su conjunto no puede excluir a los procedimientos disciplinarios privados.12

Sin perjuicio de ello, debe tomarse en cuenta que este es un supuesto distinguible a un ejercicio disciplinario bajo supuestos de una falta flagrante, en estos casos naturalmente no resultaría razonable instaurar un procedimiento previo si de los hechos se puede evidenciar una conducta pasible de sanción y cuyo propio contexto, en todo caso, puede dar lugar a que la parte sancionada acepte la sanción o la discuta a través de algún mecanismo de reclamación existente en el sistema legal.

Por otro lado, en el recurso de revisión la impugnante señala que no se tomó en cuenta que hubo un proceso judicial donde se declaró válido y legal el despido del extrabajador afectado, y por tanto no se puede hablar un acto de hostilización cuando se ha declarado válido el despido.

En cuanto a este argumento, vemos que este ha sido también alegado en el escrito de apelación, ante lo cual, la resolución de intendencia ha cumplido con desvirtuarlo, indicando de forma acertada que la legalidad del despido no está en discusión, ya que este caso está relacionado a los actos de hostilidad cometidos por la inspeccionada por vulneración al ejercicio al debido proceso en perjuicio del extrabajador afectado por no permitirle defenderse de los hechos imputados en la carta de amonestación de fecha 29 de mayo de 2018. Criterio con el cual coincide esta Sala mas aun si se tiene en cuenta que el despido fue efectuado todavía en fecha 02 de octubre de 2018, es decir, casi 5 meses después de la emisión de la amonestación escrita objeto del presente, además en este caso no se está evaluando la validez del despido y el hecho que el Inspector comisionado haya mencionado la existencia del despido en el acta de infracción no quiere decir que lo haya cuestionado de alguna forma, sino que simplemente lo mencionó para resaltar la repercusión que puede tener una amonestación escrita en el legajo de un trabajador, ya que puede ser utilizada como antecedente de medidas disciplinarias más gravosas como un despido.

Por otro lado, respecto a este mismo proceso judicial que invoca la impugnante, no se aprecia que las instancias previas hayan contravenido alguna orden judicial y generado inestabilidad jurídica, tampoco se aprecia la existencia de una cuestión litigiosa que amerite la suspensión del trámite del presente procedimiento, ya que en este procedimiento se discute la existencia de actos de hostilidad por no garantizar el derecho de defensa del extrabajador afectado a raíz de una sanción de amonestación escrita impuesta por memorándum de fecha 29 de mayo de 2018, lo cual no se relaciona con el procedo judicial de impugnación de despido, entonces al no identificarse identidad de hechos ni fundamento entre el proceso judicial citado y el presente procedimiento administrativo sancionador, no corresponde la suspensión, reiterando que la impugnación del despido es un hecho ajeno a la discusión que es objeto del presente procedimiento sobre actos de hostilidad.

En cuanto a sus argumentos relacionados a que la norma no establece un procedimiento para imponer una sanción de amonestación y que no hubo una previa comunicación sobre el cese actos de hostilidad, en primer lugar se debe aclarar que la exigencia de cursar una carta de cese de actos de forma previa, es un requisito procesal que no aplica al procedimiento sancionador sino que es aplicable cuando el trabajador elige invocar el cese de actos en la vía judicial, lo cual no ocurrió en el presente caso. Por otro lado, el hecho que no exista procedimiento escrito en la norma para casos de sanciones disciplinarias distintas al despido, no quiere decir que la impugnante pueda válidamente imponer sanciones de

En consecuencia, como en el presente caso al extrabajador afectado no se le permitió hacer sus descargos de forma previa a la imposición de la sanción de amonestación escrita, constituye un acto de hostilidad por la vulneración a su derecho de defensa, derecho a la prueba y el principio de presunción de inocencia, lo cual impactó de manera directa en su dignidad.

Por tanto, corresponde declarar infundado el extremo referido a la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, confirmando la sanción impuesta en este extremo.

El numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el inciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

El numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, que en relación con un trabajador se le registre en planillas, se abonen las remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago, entre otras.

Así las cosas, corresponde indicar que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una disposición ordenada por el servidor – inspector de trabajo- que puede tener como objeto el revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador (medida de requerimiento en modalidad de subsanación de una infracción determinada por la inspección del trabajo), existiendo otra variante por la que los inspectores conminan al sujeto inspeccionado a adecuar su comportamiento a lo prescrito en las normas de trabajo (medida de requerimiento en modalidad de rectificación de una infracción determinada por la inspección del trabajo).

Por ello, la inspeccionada tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado por la autoridad inspectiva, caso contrario, su incumplimiento constituye infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, según lo dispuesto por el artículo 36 de la LGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022, en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

En el presente caso, se observa que la medida inspectiva de requerimiento de fecha 26 de diciembre de 2018, ordenó a la impugnante que cumpla en un plazo máximo de siete (07) días hábiles, con la adopción de las medidas requeridas, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento, exigiendo el cumplimiento de las siguientes acciones:

En este punto, cabe indicar que en el numeral 4.17 del Acta de Infracción, se dejó constancia que el sujeto inspeccionado no cumplió con acreditar las materias inspeccionadas, incurriendo en infracción a la labor inspectiva; sin embargo, de acuerdo a la revisión del

Al respecto, este Despacho realizó la revisión de la documentación que obra en el expediente inspectivo y en el expediente sancionador, verificando que la inspeccionada acreditó haber cumplido con el pago de los beneficios sociales (indemnización vacacional) a favor del ex trabajador Giancarlo Biaggi Biaggi, con el Certificado de depósito judicial N° 2020002301139 de fecha 23 de diciembre de 2020, esto es, antes de la notificación de imputación de cargos , por lo que, corresponde eximirla de responsabilidad, en aplicación de lo dispuesto en el literal f) del numeral 1 del artículo 257 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo N° 004- 2019-JUS, (en adelante el TUO de la LPAG), debiéndose revocar la infracción relacionada al pago de la indemnización vacacional, dejándose sin efecto su respectiva sanción. (resaltado agregado)

Conforme a lo señalado anteriormente, la autoridad de segunda instancia, en mérito al principio de presunción de veracidad y licitud, aplicó el eximente de responsabilidad contemplado en el literal f) del inciso 1 del artículo 257 del TUO de la LPAG. Por ello, no acogió la infracción en materia de relaciones laborales, imponiéndose multa únicamente por la infracción relacionada con la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento.

De esta forma, el comportamiento voluntario de subsanación de la infracción sociolaboral antes de la notificación de la Imputación de Cargos está íntimamente relacionado con la infracción a la labor inspectiva que, si bien no fue efectuada en el plazo establecido en la medida inspectiva de requerimiento, merece, a juicio de este colegiado, un examen sobre la razonabilidad de dicha sanción.

Ahora bien, corresponde tener en cuenta el Principio de Razonabilidad establecido en el numeral 1.4 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG que dispone lo siguiente: “Las decisiones de la autoridad administrativa, cuando creen obligaciones, califiquen infracciones, impongan sanciones, o establezcan restricciones a los administrados, deben adaptarse dentro de los límites de la facultad atribuida y manteniendo la debida proporción entre los medios a emplear y los fines públicos que deba tutelar, a fin de que respondan a lo estrictamente necesario para la satisfacción de su cometido” (énfasis añadido).

Al respecto, Morón Urbina13 ha señalado que: “La norma contempla que para cumplir con el principio de razonabilidad una disposición de gravamen (por ejemplo, una sanción administrativa, la ejecución de acto, la limitación de un derecho, etc.), debe cumplir con:

Asimismo, en esa misma línea Morón Urbina indica que el llamado “exceso de punición” resulta uno de los vicios más comunes en los que se incurre, y está vinculado a la elección de la sanción aplicable a los administrados. En efecto, el autor explica que lo determinante del vicio es “(…) la necesidad de una adecuada proporcionalidad o razonabilidad entre la medida elegida para sancionar y el reproche que objetivamente amerita la conducta incurrida”.14

En una línea de pensamiento similar, Cassagne explica que la proporcionalidad se aprecia: “entre la pena (sanción) prevista en la norma y la conducta del agente, sobre la base de la regla de la razonabilidad cuya valoración debe responder a la realización del bien jurídico tutelado y significado social”.15 Por su parte, Comadira señala que el exceso de punición se produce cuando “en la norma o el acto disciplinario se contienen sanciones aplicables o aplicadas que, en relación con las télesis orientadoras pertinentes, resultan desproporcionadas con las conductas sancionables o sancionadas, respectivamente”.16

Como puede verse, existe exceso de punición cuando la sanción impuesta a un administrado no guarda proporcionalidad con el objetivo de la norma represiva que sustentó el dictado del precepto, como la emisión del acto administrativo sancionador (desvío de poder). Aun cuando el ilícito constituyera un actuar punible, la sanción debe ser razonable en función de los elementos subjetivos de la comisión y de los efectos producidos. En este sentido, el exceso de punición es un típico ejemplo de la falta de proporcionalidad entre el contenido del acto sancionador y su finalidad.

En cuanto a la posibilidad de dejar sin efecto sanciones por incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento cuando el administrado ha demostrado que subsanó voluntariamente los incumplimientos en materia de relaciones laborales detectados de forma previa a la notificación de imputación de cargos, este Tribunal ha establecido como precedente de observancia obligatoria a través de la Resolución de Sala Plena N° 019-2024- SUNAFIL/TFL publicado en el Diario Oficial El Peruano en fecha 30 de noviembre de 2024 los criterios siguientes:

Del análisis del caso, se observa que el 31 de mayo de 2021 el inspector verificó que la impugnante no acreditó el íntegro de lo exigido en la medida inspectiva de requerimiento: la entrega de las constancias de alta de la planilla electrónica de 8 trabajadores. Posteriormente, la impugnante presentó sus descargos contra la

En el presente caso, se acreditó que con fecha 23 de diciembre de 2020, la impugnante cumplió con cancelar el pago de todos los beneficios sociales, incluido la indemnización vacacional a favor del extrabajador afectado, conforme se aprecia del Certificado de depósito judicial N° 2020002301139.

Como se observa, este pago se produjo antes del 06 de enero de 2021, fecha de notificación de la Imputación de Cargos. Es por ello que, la autoridad sancionadora de segunda instancia le aplicó eximente por subsanación voluntaria respecto a la infracción grave en materia de relaciones laborales por falta de pago de remuneración e indemnización vacacional, dejando sin efecto la sanción propuesta en este extremo y quedando subsistente únicamente la multa por el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 26 de diciembre de 2018.

No obstante, en aplicación de los criterios del precedente administrativo mencionado líneas arriba corresponde igualmente dejar sin efecto la sanción por dicha infracción a la labor inspectiva, toda vez que la impugnante ha cumplido con la subsanación voluntaria de las infracciones sociolaborales antes de la notificación de imputación de cargos y no sería razonable mantener la multa a pesar de que administrado mostró una actitud diligente y

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.