Ajeper S.A — Res. 983-2025

Antecedentes

Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Planillas o registros que la sustituyan (Subgrupo: Registro trabajadores y otros en la planilla), Planillas o registros que la sustituyan (Subgrupo: Entrega de boletas de pago al trabajador y sus formalidades) y Contratos de Trabajo (Subgrupo: Formalidades).

descargos, de conformidad con lo señalado en los numerales b) y c) del artículo 45 de la Ley General de Inspección del Trabajo – Ley N° 28806 (en adelante, LGIT).

- Una (01) infracción LEVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar la entrega de las constancias de alta y modificatorias del T-Registro dentro de los plazos establecidos, afectando a noventa y nueve (99) trabajadores, tipificada en el numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 1,517.00.

- Una (01) infracción LEVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el otorgamiento de las boletas de pago de acuerdo a ley de los meses de enero y febrero de 2013, afectando a seiscientos noventa y dos (692) trabajadores, tipificada en el numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 2,997.00.

- Una (01) infracción GRAVE en materia de seguridad social, por no acreditar el registro en la seguridad social en salud, afectando a tres (03) trabajadores, tipificada en el artículo 44 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 999.00.

- Una (01) infracción GRAVE en materia de seguridad social, por no acreditar el registro en la seguridad social en pensiones3, afectando a tres (03) trabajadores, tipificada en el artículo 44 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 999.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por vulnerar el derecho a huelga, afectando a trescientos veintiocho (328) trabajadores, tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 18,500.004.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por la desnaturalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de

Se deja constancia de que a través del considerando 1.2 de la Resolución de Intendencia N° 1536-2022- SUNAFIL/ILM, de fecha 16 de septiembre de 2022, la Intendencia de Lima Metropolitana modifica la denominación de la Resolución Sub Directoral N° 1060-2013-MTPE/1/20.43, sustituyéndola por la Resolución de Sub Intendencia N° 1467-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2, denominación que se mantiene en la parte resolutiva de la citada resolución. En cuanto a la denominación de esta infracción, mediante el artículo primero de la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana dispuso la corrección del error material contenido en la Resolución de Sub Intendencia N° 1467-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2, en la que se consignó erróneamente en su ítem V) del cuarto considerando y en el ítem IV) del considerando trigésimo quinto que “No acreditó el registro en la seguridad social en salud”, cuando lo correcto era “No acreditó el registro en la seguridad social en pensiones”. Dicha corrección no altera el contenido sustancial de la resolución referida. Respecto a la cuantificación de la multa impuesta vinculadas al extremo de las infracciones muy graves, se precisa que la autoridad de primera instancia aplicó al caso concreto el artículo 39 de la LGIT, en su redacción anterior a la modificatoria introducida por la Ley N° 29981, dado que dicho texto se encontraba vigente al momento de la constatación de las faltas, así como al emitirse el Acta de Infracción. En ese contexto, considerando que las infracciones muy graves podían sancionarse con un máximo de veinte (20) UIT, y al haberse superado dicho límite, las cuatro (04) infracciones muy graves fueron reducidas en conjunto a S/ 74,000.00, es decir, S/ 18,500.00 por cada una.

actividades, afectando a doscientos nueve (209) trabajadores, tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 18,500.005.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no asistir a la comparecencia programada para el día 04 de marzo de 2013 a las 09:00 horas, tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 18,500.006.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir oportunamente con el requerimiento notificado con fecha 17 de mayo de 2013, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 18,500.007.

i. La empresa cuestiona la legalidad del procedimiento sancionador iniciado en el contexto de una huelga convocada por el sindicato. Señala que la Dirección General de Trabajo, tras declarar improcedente la huelga por no cumplir los requisitos legales, modificó inexplicablemente su decisión quince días después, declarando procedente dicha paralización. ii. Alega que la huelga afectó gravemente la operatividad del área de Recursos Humanos, limitando su capacidad para responder a los requerimientos inspectivos. Denuncia una actuación parcializada de las inspectoras, quienes habrían centrado su intervención en la versión del sindicato, causando desorden en la producción y afectando el derecho de defensa de la empresa. iii. Se objeta la extensión del procedimiento inspectivo, que duró más de 70 días hábiles, excediendo ampliamente el plazo legal. Asimismo, se cuestiona la imposición de multas por no entregar constancias de alta en el T-Registro, argumentando que dicha obligación sólo corresponde a determinados supuestos conforme al D.S. N° 018-2007-TR. iv. La empresa rechaza la negativa de la autoridad a reducir la multa por la entrega parcial de boletas de pago, señalando que la firma del trabajador no es obligatoria, según el artículo 19 del D.S. N° 001-98-TR. Considera irrazonable que no se reconozca la entrega del 95% de las boletas y se le imponga una multa total de S/2,997.00, solicitando su reducción a S/899.10.

Ídem. Ídem. Ídem.

v. Respecto a la supuesta desnaturalización de contratos por incremento de actividad, sostiene que la contratación temporal estuvo justificada por el aumento en la producción de diversos productos. Rechaza que la falta de producción de uno de ellos implique automáticamente la desnaturalización de los contratos. vi. Critica que la autoridad base su análisis en los niveles de ventas, cuando lo relevante es el incremento de la producción de litros de bebidas, decisión que motivó la contratación temporal conforme al artículo 57 de la LPCL. Añade que la disminución de la producción en 2013 obedeció a la huelga, no a una falta de intención de incrementar actividades. vii. Cuestiona que se exija el uso del contrato de temporada cuando, debido a la incertidumbre del mercado, se optó válidamente por el contrato por incremento de actividad, al tratarse de un aumento proyectado de producción sin garantía de repetirse anualmente bajo las mismas condiciones. viii. La empresa afirma haber cumplido con los requisitos formales y sustanciales de los contratos sujetos a modalidad, denunciando una interpretación antojadiza de la autoridad administrativa. Indica que las contrataciones de personal se efectuaron antes de la declaratoria de procedencia de la huelga, por lo que no pueden ser consideradas como actos antisindicales. ix. Niega haber incurrido en prácticas de esquirolaje interno, pues los trabajadores señalados continuaron cumpliendo sus funciones regulares sin modificación de sus jornadas. El trabajo en sobretiempo ya se venía ejecutando con anterioridad, con convenios suscritos con los trabajadores. x. Finalmente, sostiene que la colocación del cartel que advertía el reemplazo de huelguistas no constituyó una vulneración a la libertad sindical, ya que fue colocado antes de la aprobación de la huelga y no tuvo aplicación práctica. Asegura que ningún trabajador fue despedido por ejercer su derecho de huelga y solicita que se deje sin efecto la sanción impuesta.

i. Se concluye que la inspeccionada incurrió en una interpretación incorrecta del artículo 4-A del D.S. N° 018-2007-TR al sostener que la obligación de entregar constancias del T-Registro solo aplica a prestadores de servicios, cuando en realidad también comprende a los trabajadores, conforme lo establece expresamente la norma. En consecuencia, lo resuelto en la resolución apelada se encuentra conforme con el marco jurídico vigente, debiendo confirmarse la sanción impuesta por el incumplimiento de esta obligación. ii. Asimismo, señala que, si bien el empleador puede prescindir de la firma del trabajador en la boleta de pago, recae sobre él la carga de probar su efectiva entrega. En el presente caso, la inspeccionada no presentó medios probatorios

Al respecto, cabe señalar que el presente procedimiento sancionador fue inicialmente tramitado y concluido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante la emisión de la Resolución Directoral N° 146-2014- MTPE/1/20.2, que confirmó la multa impuesta mediante la Resolución Sub Directoral N° 1060-2013- MTPE/1/20.43 (actualmente denominada Resolución de Sub Intendencia N° 1467-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2). Frente a ello, la impugnante interpuso demanda contencioso administrativa solicitando se declare la nulidad de la citada resolución directoral, la cual fue declarada fundada en sede judicial. En consecuencia, se ordenó la emisión de una nueva resolución de segunda instancia que evalúe debidamente el recurso de apelación presentado, motivo por el cual se expidió la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, dado que la entidad ya había asumido la competencia de dichos procedimientos administrativos sancionadores.

suficientes que acrediten dicha entrega respecto a veinte boletas sin firma, incumpliendo así lo establecido en el artículo 19 del D.S. N° 001-98-TR. iii. En tal sentido, se precisa que la reducción de multa al 30%, conforme al artículo 40 de la LGIT, solo procede ante la subsanación total de la infracción. Al no haberse acreditado la entrega íntegra de boletas de pago a todos los trabajadores afectados, se descarta la posibilidad de aplicar dicha reducción, confirmándose la multa impuesta por la instancia inferior. iv. Por otro lado, se precisa que se ha determinado correctamente la desnaturalización de los contratos por incremento de actividad celebrados con los trabajadores afectados, al constatar que los productos y formatos mencionados como causa objetiva en los contratos no fueron efectivamente producidos, o lo fueron de manera esporádica o posterior a la vigencia contractual. En particular, se verificó que productos como Big Cola y Agua Cielo vidrio no se fabricaron durante el periodo indicado, que algunos formatos de Cifrut Chicha solo se produjeron en meses aislados, y que las ventas declaradas en enero y febrero de 2013 no reflejan un incremento real de producción que justifique la contratación temporal. v. Así, aunque los contratos alegaban como justificación el lanzamiento de nuevos productos, la producción de nuevos formatos o el aumento de producción de productos ya existentes, tales supuestos no se verificaron con sustento documental suficiente. En consecuencia, al no acreditarse de manera fehaciente el incremento de actividades, se concluye que dichas contrataciones no se ajustaron a las condiciones legales exigidas para los contratos modales, confirmándose su desnaturalización. vi. Se enfatiza que la verificación de la causa objetiva de los contratos por incremento de actividad se basó en un análisis integral de la información proporcionada por la inspeccionada, que incluyó no solo ventas sino también datos de producción de productos y formatos nuevos y existentes. Se descartó que las proyecciones o la huelga del sindicato puedan justificar la contratación temporal, dado que ninguna de las causas objetivas invocadas (lanzamiento de nuevos productos, producción de nuevos formatos o incremento de productos ya existentes) se concretó efectivamente durante el periodo fiscalizado, ni antes ni después del inicio de la medida de fuerza. vii. Asimismo, se señala que si la empresa ya sabía que no lanzaría ciertos productos o que su producción no sería sostenida, no debió invocar dichas causas para sustentar contratos temporales. En particular, se recalca que la contratación por incremento de actividad requiere una ampliación real y efectiva de las actividades productivas, lo cual no ocurrió, aún cuando se hayan adquirido insumos, ya que el solo acto de compra no acredita el cumplimiento de la causa objetiva. En consecuencia, se confirma la desnaturalización de los contratos y la imposición de la correspondiente sanción. viii. La autoridad administrativa considera que la justificación de la inspeccionada sobre la necesidad de contratar personal temporal por el aumento de la demanda en los meses de verano no corresponde a un contrato por incremento de actividad, sino

a un contrato de temporada, el cual se adecúa mejor cuando la demanda responde a ciclos repetitivos vinculados a la naturaleza del negocio. En ese sentido, debió evaluarse si el aumento en la producción de bebidas como Cifrut, Agua Cielo y Sporade respondía a una necesidad estacional o a una expansión sostenida, diferenciándose de los supuestos de lanzamiento de nuevos productos o nuevos formatos. ix. De igual forma, se reitera que el contrato por incremento de actividad exige una real ampliación de las actividades empresariales, con un componente innovador y riesgo en su aceptación en el mercado, lo cual no se evidenció en el presente caso. Por tanto, se concluye que no se configuró una verdadera ampliación de actividades que justifique la contratación bajo esta modalidad. x. Por otro lado, se precisa que la inspeccionada incurrió en prácticas de esquirolaje interno y externo durante la huelga del sindicato, vulnerando el derecho constitucional a la huelga. Se verificó que algunos trabajadores fueron contratados después de comunicada la medida de fuerza, y otros realizaron labores adicionales en reemplazo de huelguistas, lo cual está prohibido por el artículo 77 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento. Además, se constató la existencia de un comunicado en las instalaciones de la empresa que anunciaba la sustitución de los huelguistas, lo cual refuerza la intención de la empresa de neutralizar los efectos de la huelga. xi. Se rechazan los argumentos de la inspeccionada sobre la amplitud de funciones del personal contratado o el supuesto carácter involuntario del anuncio, ya que estos no desvirtúan lo constatado por las inspectoras comisionadas. Se subraya que la resolución que declaró procedente la huelga tiene presunción de validez mientras no sea anulada por vía administrativa o judicial, lo cual no ocurrió en este caso. Por tanto, al haberse verificado actos que menoscabaron el ejercicio legítimo del derecho de huelga, se confirma la infracción y la multa impuesta por la instancia inferior.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

“Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye la última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye la última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE AJEPER S.A.

Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017- TR.

cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 20 de setiembre de 2022.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

El 10 de octubre de 2022, la impugnante presentó su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, argumentando lo siguiente:

i. Alega que la resolución impugnada presenta una motivación aparente, ya que no analiza las consecuencias jurídicas de la suspensión perfecta de labores, atribuyendo un incumplimiento sin sustento normativo, lo que vulnera el principio de tipicidad. Señala que no se justifica por qué dicha suspensión sólo exoneraría del pago de remuneraciones y no de otras obligaciones derivadas de un convenio colectivo. ii. Indica que, a pesar de haber acreditado la entrega del 95% de las boletas de pago firmadas por los trabajadores, no se ha fundamentado por qué no procede aplicar la reducción de la multa impuesta, resultando ello ilógico. iii. Respecto a la desnaturalización de los contratos, sostiene que la contratación tuvo como causa objetiva la atención de necesidades productivas específicas. Por tanto, se cumplieron los requisitos formales y sustanciales exigidos por la normativa, sin que puedan exigirse condiciones adicionales no previstas legalmente. iv. Sobre los presuntos actos antisindicales, afirma que se ha vulnerado su derecho de defensa, al no considerarse que las contrataciones cuestionadas respondieron a períodos de alta demanda previamente proyectados durante el año. Añade que, el incremento cuestionado, no ocurrió a raíz del inicio de la huelga, sino con anterioridad al 12 de febrero de 2023. Para acreditar ello, adjuntó convenios de sobretiempo y compensación. v. Señala que la colocación de carteles anunciando el reemplazo de trabajadores que acataron la huelga tuvo como fin evitar ausencias injustificadas, dado que, en ese momento, la medida de fuerza aún no contaba con aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Agrega que el anuncio no fue retirado por un error involuntario luego de declararse la procedencia de la huelga. vi. Precisa que ningún trabajador fue despedido por acatar la huelga, por lo que el anuncio advertido durante la inspección no fue aplicado en la práctica. vii. Alega la vulneración del principio non bis in ídem, al haberse impuesto una doble sanción por los mismos hechos, esto es, una por incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento y otra por infracciones a la normativa sociolaboral.

viii. Por tales consideraciones, solicita se declare la nulidad de la resolución impugnada por haberse vulnerado su derecho al debido procedimiento, en particular, en lo referido a la motivación y al derecho de defensa.

Análisis Del Recurso De Revisión

Respecto a la competencia material de este Tribunal

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS. El Recurso de revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral. El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos.” (Énfasis añadido)

“…la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo N° 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de

procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos: i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal. 6.18. Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones. 6.19. Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.” (Énfasis añadido)

instancia revisora. Esto obedece a que dichos argumentos están dirigidos a cuestionar la configuración de la infracción leve imputada en el caso concreto.

Respecto a la afectación al derecho a la huelga

“95. El derecho de huelga es uno de los derechos humanos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, que pueden ejercer con independencia de sus organizaciones. Así lo precisan los citados artículos 45.c de la Carta de la OEA (derecho de huelga “por parte de los trabajadores”), 27 de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (“[l]os trabajadores tienen derecho a la huelga”), y lo indican, por la deliberada ubicación de su enunciado de manera aislada de los derechos de las asociaciones sindicales, los artículos 8.b del Protocolo de San Salvador y 8.1.d del PIDESC126 (supra, párr. 47 y 48, y 56 a 60). De lo contrario, además, podría verse conculcada la dimensión negativa de la libertad de asociación en su faz individual. También resulta un derecho en cabeza de las asociaciones gremiales en general.”

OIT. La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT. 6ta edición, Ginebra, 2018, pp. 145.

precisando que su ejercicio debe desarrollarse conforme a dicha norma y demás disposiciones complementarias.

“(…) es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe previamente ser acordada por la mayoría de los trabajadores y debe efectuarse en forma voluntaria y pacífica – sin violencia sobre las personas o bienes – y con abandono del centro de trabajo (…) mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores”

ERMIDA URIARTE, Oscar, “Apuntes sobre la huelga”, Editorial Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo, 1983, pp. 12-13

son los llamados no-huelguistas. Las cuestiones surgen respecto a la posibilidad que pudiera tener el empresario de aplicar algún tipo de movilidad en cuanto a los puestos de trabajo de estos trabajadores que permitiera suplir la inactividad producida por los trabajadores huelguistas”17.

“QUINTO: Que, el SINTRABVA dio inicio a una huelga indefinida a partir del día 12 de febrero de 2013, la misma que fue comunicada a AJEPER S.A. con fecha 1 de febrero de 2013. Cabe indicar, que el Director General de Trabajo del MTPE, declaró PROCEDENTE la medida de HUELGA, mediante Resolución Directoral General N° 7-2013/MTPE/2/14, de fecha 22 de febrero de 2013, revocando el Auto Directoral N° 33-2013/MTPE/2.14 del 6 de febrero de 2013, luego que el SINTRABVA presentara recurso de reconsideración.

Que, las suscritas efectuamos visitas de inspección a la inspeccionada en su planta de Huachipa, los días 25, 27 y 28 de febrero de 2013, efectuando el recorrido por las diferentes áreas y/o líneas de producción, que desde el día 25 de febrero encontramos laborando a trabajadores nuevos; es decir, recién contratados, ocupando los puestos de los trabajadores huelguistas; así como, a trabajadores no sindicalizados ocupando los puestos de los huelguistas, y apoyando 4 horas adicionales para cubrir a los trabajadores huelguistas, como ejemplo ver el cuadro que se muestra a continuación, lo que se mantuvo así en los días posteriores, 27 y 28 de febrero de 2013.

Apellidos y nombres Fecha de ingreso Cargo Observación Aramburú (…) 22.2.2013 Operador de máquina desencajonadora (línea 1) Reemplaza a (…) y (…) Faveliano (…) 11.11.2011 Maquinista línea 20 Labora 4 horas más desde la huelga Berrocal (…) 7.1.2013 Operador línea 20 Labora 4 horas más desde la huelga

GARCÍA NINET, J.I. y GARCÍA VIÑA, J., “Algunas consideraciones acerca del esquirolaje interno y externo, así como sobre ciertas medidas empresariales (algunas curiosas) para reducir los efectos de la huelga”, A.S., vol. V, 1997.

Manrique (…) 18.2.2013 Operario de máquina Reemplaza a (…) Romero (…) 12.2.2013 Auxiliar de almacén Reemplaza a (…) y (…) Cumpa (…) 27.2.2.13 Técnico operador Trabajador nuevo Lanasca (…) 12.2.2013 Supervisor área Tetrapack Reemplaza a (…) Orozco (…) 6.2.2013 Operario de producción Trabajador nuevo que opera en la Línea 4 Salazar (…) 6.2.2013 Operario de producción Trabajador nuevo que opera en la Línea 4 Egoavil (…) 6.2.2013 Operario de producción Trabajador nuevo que opera en la Línea 4 Guerra (…) 12.7.2012 Analista control calidad Labora 12 horas por la huelga Huachos (…) 24.5.2012 Operador llenadora Labora 12 horas por la huelga, línea 20

Cabe indicar, que se advirtió que en el mural ubicado por las líneas de producción se encontraba entre otros comunicados, el siguiente mediante el cual el área de recursos humanos de la inspeccionada comunica a sus colabores lo que a continuación se transcribe:

“Se les comunica que, con relación a la HUELGA programada, la empresa tiene la facultad y autorización para proceder a reemplazar a todos aquellos trabajadores que no asistan a laborar el día de mañana”

Estando a los hechos antes descritos, se ha verificado que se ha dado la figura de ESQUIROLAJE; teniendo en cuenta que según la doctrina se llama esquirolaje a la sustitución de los trabajadores huelguistas, bien por trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga (esquirolaje externo), bien por trabajadores de la propia empresa, no huelguistas, a los que se modifica las condiciones del lugar, tiempo y/o modo de trabajo (esquirolaje interno). (…)” (Énfasis añadido)

Véase a folios 83 del expediente inspectivo.

durante el año. Añade que, el incremento cuestionado, no ocurrió a raíz del inicio de la huelga, sino con anterioridad al 12 de febrero de 2023. Para acreditar ello, adjuntó convenios de sobretiempo y compensación.

FIGURA N° 01: EXTRACTOS DEL CUADRO RESUMEN TITULADO “PLAN DEMANDA MENSUAL”

Véase a fojas 173 de expediente inspectivo. Véase a fojas 212 de expediente inspectivo.

Véase desde el folio 184 al folio 198 del expediente inspectivo.

(Énfasis añadido). Este mensaje, expuesto en un lugar visible del centro de trabajo, incluso mientras se mantenía vigente la medida de huelga adoptada, constituye un acto objetivo que —con independencia de su supuesta falta de intencionalidad— ejerce una presión disuasiva sobre los trabajadores convocados a la huelga, desnaturalizando su derecho a participar en una medida colectiva sin represalias.

ERMIDA, Óscar (1987). La protección contra actos antisindicales. Fondo de Cultura Universitaria. Pg. 71

Sobre la desnaturalización de los contratos modales suscritos

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna” (Énfasis añadido).

“Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral” (énfasis añadido).

“(…) La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido” (énfasis añadido).

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido; b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación; c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley” (énfasis añadido).

específicas y verificables. Su celebración requiere además del cumplimiento estricto de los requisitos formales y materiales previstos por ley, incluyendo la adecuada justificación de la causal invocada.

“SEXTO: Que, estando a la información proporcionada por la inspeccionada, ésta cuenta a la fecha en su planta de Huachipa con 330 trabajadores que laboran con un contrato de trabajo a plazo fijo, bajo la modalidad de incremento de actividades; 206 son trabajadores obreros y 97 son trabajadores empleados (entre sindicalizados y no sindicalizados).

AI respecto, cabe indicar que en todos estos 303 contratos de trabajo se indica como causa objetiva lo siguiente:

“EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la elaboración de bebidas no alcohólicas — bebidas malteadas, que ha experimentado un incremento en sus actividades, lo cual se ve reflejado en el lanzamiento de nuevos productos como Big Cola, Gaseosa KR Sabor Manzana; así como, en la mayor producción, de diversos productos como Cifrut, Agua Cielo, Sporade, en el mismo sentido se ha iniciado la producción de nuevos formatos como es el caso de Cifrut Chicha (1,5 y 3 litros), Agua Cielo Vidrio, por lo que requiere cubrir de manera temporal las necesidades de recursos humanos para el área de PRODUCCIÓN”.

Que, del cuadro de producción mensual presentado por la inspeccionada correspondiente a los meses que van de enero de 2011 a abril de 2013, se tiene que la empresa nunca produjo Big Cola ni Agua Cielo Vidrio en este período; asimismo, que el formato 3 de Cifrut Chicha se produjo únicamente en octubre 2017; y, que, el formato de Cifrut Chicha (formato 1.5) se produjo únicamente en los meses de octubre y diciembre 2011, febrero, mayo y agosto 2012. Se tiene también, que la gaseosa Kola Real sabor manzana fue producida en el periodo que va de febrero 2012 hasta enero 2013; por lo que, dicha causa objetiva no alcanza a los trabajadores señalados en el CUADRO N° 1.

Asimismo, en el mismo contrato se señala como otra causa objetiva la mayor producción de cifrut, agua cielo y sporade, pero es de verse del cuadro de producción mensual y las declaraciones juradas de ventas (internas y externas), que la elaboración de estas marcas es constantes desde el año 2012 y las ventas de diciembre 2012 a enero 2013 incrementan únicamente en un aproximado de 0.11%; no acreditándose ciertamente el mayor incremento lo de actividades ya existentes para enero 2013 que justifique la contratación de los trabajadores señalados en el CUADRO N° 1.

Que, si bien hay personal que ingresa en enero 2013, mes en que aún se produce la gaseosa kola real manzana, es en este mes donde finaliza su producción y no tendría sentido contratar personal hasta junio 2013 (vigencia de los contratos modales) para producir por un solo mes más este tipo de bebida. (…)

Que, si bien la inspeccionada tiene bajo la categoría de “empleado” los tres trabajadores que se indican en el cuadro N° 2, estando al cargo de operario del área de envasado que desempeñan, se tiene que están vinculados al área productiva. (…)

Al respecto, se advierte que los contratos de trabajo por incremento de actividad que han suscrito estos trabajadores también se encuentran desnaturalizados; toda vez, que los lanzamientos de nuevos productos a que hace mención la causa objetiva (antes detallada) no se dan en enero y febrero 2013; y, que tampoco se ha acreditado la mayor producción de productos existentes en estos dos meses del 2013. Es más, si se verificamos las ventas (internas y externas) declaradas en dichos meses advertimos que decreció para el mes de febrero 2013 (ver CUADRO N° 3). (…)

Que, 94 trabajadores que tienen la categoría de “empleados” (ver CUADRO N° 4) se encuentran bajo contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades, cuya causa objetiva es la ya antes detallada; y, por tanto, estando a los cargos desempeñados en la categoría de empleados, éstos no están relacionados con el área productiva (lanzamiento de nuevas bebidas o incremento de las existentes), y por ende con la causa objetiva señalada en los Contratos de trabajo; quedando estos desnaturalizados, desde la fecha de inicio del contrato.

Que, los 113 trabajadores obreros que se detallan en el CUADRO N° 5, quienes inician su vínculo laboral con la inspeccionada bajo un contrato de trabajo por incremento de actividad, cuya causa objetiva es la antes descrita, sí bien el contrato inicial y/o algunas renovaciones se pueden justificar con la producción del formato 1.5 de Cifrut Chicha y con la bebida Kola Real sabor manzana (nuevos lanzamientos), al revisar cada una de las renovaciones al contrato inicial, se advierte que a partir del inicio de la renovación que se indica en el mencionado CUADRO N° 4, estos contratos de trabajo se desnaturalizan; toda vez, que ya no se sujeta a la causa objetiva, ya que no hay la producción de los productos nuevos y tampoco se justifica una mayor producción de los productos ya existentes, lo que se evidencia en las declaraciones juradas de ventas internas y externas, que se muestran en los CUADROS N° 6 y 7. (…)

Por lo señalado, en líneas precedentes se ha verificado que la empresa inspeccionada no acreditó fehacientemente que la existencia de las causas objetivas sea cierta no justificándose por tanto la causa objetiva de los contratos, encontrándose desnaturalizados los mismos (…)”.

− Los operarios vinculados a la línea de producción no se encontraban amparados en una causa objetiva real al momento de las sucesivas renovaciones de contrato, pues las actividades que inicialmente habrían podido justificar la contratación ya no se desarrollaban en el período de renovación; y, − En el caso de los empleados, quienes se desempeñaban como analistas, asistentes, coordinadores, entre otros, se advierte que sus funciones no guardaban ninguna relación con el área productiva señalada en la causa objetiva invocada, lo cual desvirtúa desde su origen la temporalidad alegada.

“Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa” (énfasis añadido).

“No obstante, puede convenirse en que la materialización de este requisito exigiría el cumplimiento de al menos tres condiciones. En primer lugar, la existencia de una efectiva ampliación de las actividades a las que se dedica la empresa, con exclusión de los supuestos de mera introducción de cambios en los procesos o líneas de producción ya existentes. En segundo lugar, dicha ampliación deberá suponer la introducción de un elemento innovador, dotado de un nivel no habitual de riesgo o incertidumbre en cuanto a su aceptación en el mercado, sin que sea suficiente, en consecuencia, el inicio o la continuación de una actividad ya experimentada cuya rentabilidad ha podido ser comprobada previamente o no es dudosa.

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo (2008). Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica S.A. Pg. 30

Finalmente, dado que lo requerido es la contratación de nuevo personal, es evidente que la empresa que va a desarrollar la actividad habrá de ser una de nueva creación o una ya existente, pero que con su personal habitual no está en condiciones de llevarla a cabo”. (Énfasis añadido)

“6.29 Debe tenerse en cuenta que, considerando el tenor de las normas antes citadas, en el régimen laboral peruano resulta factible la celebración amplia de contratos modales de diferente naturaleza, siendo necesario que en cada supuesto se encuentre plenamente determinada la causa objetiva, que justifique su celebración. Sin embargo, si el inicio de la relación laboral se realizó al amparo de un contrato modal en el que no se haya especificado —o no se ha explicado suficiente ni adecuadamente la causa objetiva que justifique dicha contratación— aquella tendrá naturaleza indeterminada, por lo que, los contratos modales celebrados con posterioridad y de manera continua (renovaciones, prórrogas, adendas o similares), que sí especifique una causa objetiva, no podrán cambiar la naturaleza indeterminada de la relación laboral ya existente. 6.30 En la misma línea de lo señalado, la consignación de la causa objetiva de contratación temporal y su explicación adecuada y suficiente en el contrato que se celebra por escrito en estos casos, no pueden ser considerados como meras formalidades de los contratos sujetos a modalidad, pues su inobservancia acarrearía la invalidez de la cláusula referente a la temporalidad de la contratación, lo cual implica ser considerados como contratos a plazo indeterminado. Así, la remisión a la causa objetiva, por la excepcionalidad de esta contratación, no significa que baste con una indicación genérica de la causa, sino que deberá detallarse y explicarse adecuada y suficientemente, por qué la causa señalada motiva una contratación sujeta a modalidad determinada” (énfasis añadido).

− Primero: No se ha acreditado una efectiva ampliación de las actividades productivas de la empresa. Del análisis de los cuadros de producción mensual y las declaraciones juradas de ventas, se concluye que los productos señalados como “nuevos” (Big Cola, Agua Cielo Vidrio, Cifrut Chicha (formato 3L) no fueron producidos en el período de vigencia de los contratos, o fueron elaborados de manera ocasional, en fechas anteriores o posteriores, sin una continuidad que justifique la contratación de nuevo personal. En el caso de Cifrut Chicha (formato 1.5), si bien hubo producción en meses aislados, esta fue previa a la suscripción de muchos contratos renovados en 2013. Por tanto, no existe un incremento real y actual de actividades que motive la contratación por incremento productivo.

− Segundo: No se advierte la existencia de un elemento innovador ni de riesgo significativo en el mercado. El supuesto lanzamiento de nuevos productos no implicó una innovación relevante ni introdujo incertidumbre sobre su aceptación comercial. Al contrario, se trató de variantes de bebidas ya posicionadas y comercializadas desde años anteriores. La continuidad de la producción de marcas como Sporade,

Agua Cielo y Cifrut desde 2012 refuerza que la empresa mantenía una línea de producción consolidada, sin que se introdujera una actividad nueva que justifique el carácter excepcional de la contratación. En consecuencia, el nivel de novedad exigido por la doctrina no se encuentra satisfecho.

− Tercero: No se acreditó que el personal ordinario de la empresa fuera insuficiente para cubrir las supuestas nuevas actividades. La inspeccionada no presentó documentación que demuestre haber agotado otras opciones de reorganización interna del personal. Muy por el contrario, se verificó la suscripción de contratos sucesivos bajo la misma causa objetiva genérica, incluso para puestos administrativos sin relación con la producción directa, lo cual demuestra que se trataba de necesidades laborales permanentes encubiertas bajo contratos temporales.

Respecto a la medida inspectiva de requerimiento

“(…) 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT10, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la

normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

“6.26 La medida inspectiva de requerimiento, al ser una “orden dispuesta por la inspección de trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo”24, debe contener un mandato claro y su entendimiento debe regirse por la razonabilidad, el deber de colaboración y la buena fe procedimental. En ese sentido, la medida de requerimiento debe cumplir con expresar el ámbito subjetivo y objetivo, siendo estos extremos suficientes para producir el resultado esperado por la medida: la rectificación de una situación antijurídica.

a) Ámbito subjetivo: En primer lugar, debe individualizar a los trabajadores afectados por el incumplimiento reprochado al sujeto inspeccionado;

b) Ámbito objetivo: En segundo lugar, a) debe identificar la afectación resultante de un comportamiento imputable al empleador —como ocurre en el caso de autos, al describirse el número de horas en sobretiempo laboradas, así como su incumplimiento en el pago— y, b) establecer cómo es que debe cumplirse dicha medida, es decir, qué acciones debe ejecutar el inspeccionado a fin de revertir la conducta reprochada. En ese sentido, el ámbito objetivo de la medida de requerimiento no se agota con la mención de la normativa legal vigente afectada o inobservada por el sujeto inspeccionado, sino que incluye el mandato de su cumplimiento, en la forma y modo esperado. (…)”.

- Ordena modificar el contrato de trescientos tres (303) trabajadores en el T- Registro, debiendo comunicar tal modificación a dichos trabajadores. - Presentar la constancia del T-registro respecto de tres (03) trabajadores, acreditando su entrega a los mismos, así como la inscripción en seguridad social en salud y pensiones.

RLGIT, Numeral 20.3 del artículo 20.

- Acreditar la entrega de boletas a ochocientos sesenta y dos (862) trabajadores del mes de enero 2013 y a mil ciento cuatro (1104) trabajadores respecto de febrero 2013.

“25. Debemos señalar que, la legalidad, razonabilidad y proporcionalidad, deben ser analizadas en atención a los siguientes criterios, siguiendo dicho orden de prelación: 25.1. Legalidad. - Debe ser evaluada, partiendo del cumplimiento de lo dispuesto en el bloque de legalidad invocable, el cual está comprendido por los artículos 141 de la LGIT y 172 del RLGIT, sobre la medida inspectiva de requerimiento, estos deben haberse comprobado la existencia de una infracción y que la misma pueda ser objeto de subsanación. Siendo que, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador, tal y como se señaló en el considerando 6.7 de la Resolución N° 018-2021-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala, del 08 de junio de 2021, recaída en el Expediente N° 1098-2016-SUNAFIL/ILM/SIRE4. 25.2. Razonabilidad. - El artículo IV3 Texto Único de la Ley del Procedimiento Administrativo General reconoce a la misma como un principio del procedimiento administrativo. Siendo que para satisfacer el principio de razonabilidad debe esta medida inspectiva mantener proporción entre los medios y fines, esto es, que dentro de los márgenes de discrecionalidad que tiene la autoridad inspectiva se debe elegir/optar por una que sea proporcional al fin perseguido por la administración. Por tanto, este aspecto debe ser evaluado desde el punto de vista de la mesura que se debe tener entre los medios utilizados y los fines perseguidos con la medida inspectiva de requerimiento. 25.3. Proporcionalidad. – Sobre el particular, el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el expediente N.º 10-2002-AI/TC, fundamento jurídico 195, señaló: “El principio de proporcionalidad es un principio general del derecho expresamente positivizado, cuya satisfacción ha de analizarse en cualquier ámbito del derecho (…)”. En ese sentido, Baca Oneto precisa que: “Este principio opera en dos planos: en el normativo, por el que exige al legislador (o a la Administración, cuando dicta sus reglamentos) que las sanciones sean proporcionales a la gravedad de las infracciones tipificadas; y en el de aplicación, que exige que en el caso concreto la sanción aplicada, dentro de los márgenes establecidos en la norma, sea proporcional a la infracción realmente cometida. Mientras en el primer caso opera como un límite al legislador, en el segundo lo hace frente a la Administración titular de la potestad sancionadora, y exige, una vez establecida la necesidad de la sanción, “que la medida adoptada sea la más idónea y de menos afectación posible a los derechos implicados en el caso” (SIC)4”. Por lo que, este aspecto debe ser evaluado en consideración al Test de proporcionalidad establecido por el Tribunal Constitucional- en las sentencias emitidas en los expedientes Nros 045-2004-PI/TC, 003-2005-AI/TC, 0045-2005 PI/TC, 579-2008-PA/TC-, es decir, el examen de: a) idoneidad; b) necesidad; c) ponderación o proporcionalidad en sentido estricto; determinando la legitimidad de los fines perseguidos por parte de la medida inspectiva de requerimiento, en atención a lo dispuesto en la LGIT y el RLGIT. 26. Por ello, conforme a la casuística emitida por este Tribunal (Resoluciones Nros 1070-2022- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, 064-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala) bajo un análisis de legalidad, por ejemplo, no se debería de analizar si correspondía o no la exigencia de una obligación legal cuyo incumplimiento se encuentra fuera de la competencia material del Tribunal (por ejemplo, dilucidar si le correspondía o no recibir el certificado de trabajo, el pago de gratificaciones, o cualquier otra conducta que derive en una infracción grave o leve).” (Énfasis agregado)

normativa sociolaboral—, corresponde señalar que carece de objeto emitir pronunciamiento sobre dicho extremo, en tanto esta Sala ha dejado sin efecto dicha medida como consecuencia de su configuración defectuosa, resultando innecesario evaluar la existencia de una eventual duplicidad sancionadora.

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. (…)”

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones laborales No acreditar la entrega de las constancias de alta y modificatorias del T-Registro dentro de los plazos establecidos, afectando a noventa y nueve (99) trabajadores Numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT

Relaciones laborales No acreditar el otorgamiento de las boletas de pago de acuerdo a ley de los meses de enero y febrero de 2013, afectando a seiscientos noventa y dos (692) trabajadores Numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT

Seguridad Social No acreditar el registro en la seguridad social en salud, afectando a tres (03) trabajadores Artículo 44 del RLGIT

Seguridad Social No acreditar el registro en la seguridad social en pensiones, afectando a tres (03) trabajadores Artículo 44 del RLGIT

Relaciones laborales Vulnerar el derecho a huelga, afectando a trescientos veintiocho (328) trabajadores Numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT

Relaciones laborales Desnaturalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividades, afectando a doscientos nueve (209) trabajadores Numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT

Labor inspectiva No asistir a la comparecencia programada para el día 04 de marzo de 2013 a las 09:00 horas Numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por AJEPER S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 16 de setiembre de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 002-2013-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - DEJAR SIN EFECTO la sanción impuesta mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 1467-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 18 de octubre de 2013, confirmada a través de la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, en el extremo referente a la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1536-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 16 de setiembre de 2022, en los extremos referentes a las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.9 y 25.5 del artículo 25 del RLGIT, y a la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT.

CUARTO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, respecto a los extremos referentes a la comisión de las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.9 y 25.5 del artículo 25 del RLGIT, y a la comisión de la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.10 y 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

QUINTO. - Notificar la presente resolución a AJEPER S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250807VLFR - HR: 171050-2022