Agropecuaria Chachani S.A.C — Res. 673-2022

Mediante Orden de Inspección N° 2586-2019-SUNAFIL/IRE-LIB, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 491-2019-SUNAFIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otras, de cinco (05) infracciones muy graves a las relaciones laborales, por no cumplir con el pago de horas extras, vacaciones, descanso semanal obligatorio; así como por la comisión de tres (03) infracciones muy graves a la labor inspectiva, por no cumplir con los requerimientos de información de fecha 11 y 21 de noviembre de 2019 y la medida inspectiva de requerimiento de fecha 06 de diciembre de 2019.

Que, mediante Imputación de cargos N° 279-2020-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IC, del 29 de octubre de 2020, notificado el 11 de noviembre de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 125-2021-SUNAFIL/IRE- LIB/SIAI-IF, de fecha 25 de febrero de 2021 (en adelante, el informe final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de La Libertad, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 447-2021-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 09 de agosto de 2021, notificada el 11 de agosto de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 143,682.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 31 de agosto de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 447-2021-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 229-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 10 de diciembre de 20212, la Intendencia Regional de La Libertad declaró fundado en parte el recurso de apelación, revocando en parte la resolución impugnada y adecuando la multa impuesta a la suma de S/ 63,336.00, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 05 de enero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de La Libertad el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 229- 2021-SUNAFIL/IRE-LIB.

La Intendencia Regional de La Libertad admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 20-2022- SUNAFIL/IRE-LIB, recibido el 10 de enero de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la AGROPECUARIA CHACHANI S.A.C. - EN LIQUIDACIÓN, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 229-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, que adecuó la sanción impuesta a la suma de S/ 63,336.00 por la comisión, entre otras, de cinco (05) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT y numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 16 de diciembre de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la AGROPECUARIA CHACHANI S.A.C. - EN LIQUIDACIÓN.

Revisado el recurso de revisión interpuesto, es oportuno señalar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones sancionadas como MUY GRAVES; por lo que, estando a los actuados, se evidencia que la resolución impugnada comprende infracciones LEVES y GRAVES, así como infracciones MUY GRAVES, siendo materia de análisis sólo estas últimas. Por lo tanto, los argumentos tendientes a cuestionar la imposición de las sanciones leves y graves, son argumentos respecto de los cuales esta Sala no tiene competencia para pronunciarse, toda vez que respecto a la misma ya se ha agotado la vía administrativa. Sobre la caducidad del procedimiento administrativo sancionador

La impugnante alega que a la fecha ha operado la caducidad administrativa, solicitando el archivamiento del procedimiento. Al respecto, debemos tener en cuenta que el ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la Administración Pública se encuentra sujeta –entre otras condiciones– a su tramitación dentro de un plazo preestablecido, sancionándose la superación de este con la figura de la caducidad. Asimismo, del presente procedimiento sancionador, se observa lo siguiente:

Sobre el particular, el artículo 259 del TUO de la LPAG establece que: “1. El plazo para resolver los procedimientos sancionadores iniciados de oficio es de nueve (9) meses contados desde la fecha de notificación de la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por tres (3) meses, debiendo el órgano competente emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo, previo a su vencimiento. La caducidad administrativa no aplica al procedimiento recursivo. Cuando conforme a ley las entidades cuenten con un plazo mayor para resolver la caducidad operará al vencimiento de este. 2. Transcurrido el plazo máximo para resolver, sin que se notifique la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado administrativamente el procedimiento y se procederá a su archivo. 3. La caducidad administrativa es declarada de oficio por el órgano competente. El administrado se encuentra facultado para solicitar la caducidad administrativa del procedimiento en caso el órgano competente no lo haya declarado de oficio (…)” (énfasis añadido).

Asimismo, Juan Carlos Morón Urbina10, señala que “la caducidad puede ser definida como aquella figura que origina la anormal y anticipada terminación de un pronunciamiento, debido a la inactividad de la autoridad competente, prolongada en su trámite, la cual ocasiona que el plazo establecido para su culminación se venza, adelantando el término del procedimiento por mandato de ley”. Debe entenderse, pues, que la caducidad prevista en el TUO de la LPAG es respecto del procedimiento; por lo que, solo se puede determinar la existencia de una infracción antes del vencimiento del plazo de caducidad.

Cabe señalar que Morón Urbina también señala que existen tres manifestaciones de la caducidad en el Derecho Administrativo, entre las que encontramos: i) Caducidad- carga: Referida al tipo de caducidad que opera en los supuestos en los que el particular tiene un plazo corto para el ejercicio de un derecho en beneficio propio; ii) Caducidad- sanción: Este tipo de caducidad opera para poner fin a los efectos de un título habilitante por incumplimiento de las obligaciones que asumió el administrado con la obtención del mismo; iii) Caducidad-perención: Este tipo de caducidad supone la terminación anormal (extinción) de un procedimiento administrativo por ausencia de actividad del interesado (en caso de procedimientos iniciados a iniciativa de parte) o de la Administración Pública (en caso de procedimientos iniciados de oficio). Para efectos del presente caso nos encontramos ante la caducidad-perención, en el marco del procedimiento administrativo sancionador iniciado de oficio.

En tal sentido, para que opere la caducidad-perención del procedimiento sancionador, basta la superación del plazo establecido para concluir el mismo. Es decir, el mero transcurso del tiempo configura la caducidad. Por tanto, como señala el artículo 259 del TUO de la LPAG, una vez transcurridos nueve (9) meses desde el inicio del procedimiento sancionador, este caducará indefectiblemente, procediéndose a su archivo.

De acuerdo con Morón Urbina, el día final del plazo de la caducidad de un procedimiento administrativo sancionador no es la fecha de la resolución sancionadora, sino el de su notificación al administrado, dado que elementales razones de garantía impiden que se conceda efecto interruptor a una resolución no comunicada aún11.

Por su parte, el ítem 7.1.1.6 del punto 7.1 del numeral 7 de la Directiva 001-2017- SUNAFIL/INII17, Directiva que regula el Procedimiento Sancionador del Sistema de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Resolución de Superintendencia N° 171- 2017-SUNAFIL, señala que la caducidad es declarada de oficio o a pedido de parte, siendo que en el supuesto que la infracción no hubiera prescrito la autoridad competente evaluará el inicio de un nuevo procedimiento sancionador.

En el presente procedimiento administrativo sancionador, con fecha 11 de noviembre de 2020, la autoridad instructora notificó a la inspeccionada la Imputación de Cargos y el Acta de Infracción, con lo cual se dio inicio al procedimiento sancionador. En ese entendido, estando a lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 259 del TUO de la LPAG la autoridad sancionadora (Sub Intendencia de Resolución) tenía hasta el 11 de agosto de 2021 para emitir y notificar la resolución de sanción. De ello, se advierte que la Sub Intendencia de Resolución notificó la resolución de sanción el 11 de agosto de 2021. Por lo que, se cumplió con resolver el procedimiento dentro de los márgenes de tiempo dispuesto como máximo por regla general, no habiendo operado la alegada caducidad. Por tanto, no resulta amparable lo alegado en dicho extremo.

De los actuados se verifica que se imputa a la impugnante no haber cumplido con acreditar que la jornada realizada durante el periodo julio a noviembre de 2019, se han llevado a cabo con la previa comunicación y conocimiento de los trabajadores afectados; esto es, con los ocho (8) días de anticipación de acuerdo a Ley, así como por no haber acreditado la aceptación formal de estos trabajadores para la medida establecida por la inspeccionada: "Realizar más de un turno diario y laborar en día de descanso semanal obligatorio" superando la jornada máxima establecida por Ley.

Al respecto, al tratarse de la modificación de la jornada de trabajo se debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 2° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que establece:

Sobre el particular, debe tenerse en cuenta que la jornada de trabajo es definida en la doctrina nacional como “el tiempo -diario, semanal, mensual y en algunos casos, anual- que debe destinar el trabajador a favor del empleador”12.

De la norma antes referida se advierte la potestad del empleador de hacer uso del Ius Variandi respecto de la jornada de trabajo. De acuerdo con Arce13, en virtud del poder organizativo con el que cuenta el empleador, este podrá variar unilateralmente las condiciones de la prestación de servicios teniendo como límite para ello lo que la legislación laboral permita. Esta limitación sobre el poder organizativo del empleador encuentra su justificación en la necesidad de regular el poder empresarial mediante ley para así poder evitar los excesos y la desprotección que puedan ocurrir a raíz del ejercicio de estas facultades del empleador. En ese sentido, la regulación se realizará en función a los efectos conflictivos que estas modificaciones generen sobre el colectivo de trabajadores. Así, cuando el conflicto frente a una modificación sea intenso, este podrá desde ser condicionado a la previa autorización administrativa, un acuerdo con los trabajadores o sus representantes e incluso establecerse su

El mismo autor señala que, si bien es posible entender que la facultad de modificación de las condiciones comunes o habituales en las que se lleva a cabo la prestación laboral se encuentra en el contrato de trabajo, el mismo no puede servir de fundamento para las modificaciones de carácter sustancial o esencial en virtud de dos razones. La primera de ellas importa que. admitir lo contrario a Jo afirmado nos llevaría a vaciar de contenido y vinculatoriedad al acuerdo entre trabajador y empleador plasmado en el contrato de trabajo. Por otro lado, si la razón para toda variación se fundara en el contrato de trabajo entonces implicaría entender que el empleador puede modificar únicamente por voluntad unilateral lo dispuesto en las normas del estado o convencionales, lo cual es contrario al principio constitucional de jerarquía normativa.

En similar sentido, debemos tener en cuenta la Resolución Directoral General N° 003- 2012/MTPE/2/14, de fecha 15 de febrero de 2012, que en su considerando 8.10 establece: “Que, como puede apreciarse, el procedimiento establecido en la legislación laboral para el cambio de jornada pone, en principio, la iniciativa para dicha modificatoria en las manos del empleador. Sin embargo, la sola voluntad del empleador no es suficiente para que dicha iniciativa genere efectos: la facultad normativa empresarial como fuente del Derecho del Trabajo no es un poder absoluto y, según la doctrina, tiene entre sus límites al “conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional --Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo-- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa”. Debe advertirse, en primer lugar, que el hecho de que el segundo inciso del artículo 2º establezca que la forma en que esta iniciativa debe comunicarse ante su contraparte laboral presupone un orden de prelación de un acto recepticio, que configura el deber de consulta previo a la negociación obligatoria. Así, la referida norma señala que la comunicación de la iniciativa de modificación de la jornada debe dirigirse “al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados”, contenido de la norma que es imperativo. Esta preferencia por el sindicato antes incluso que a todos los trabajadores pluri-individualmente considerados resulta consecuente con la representatividad que en nuestro sistema de relaciones laborales se reconoce en favor del sujeto colectivo (cuando estuviera constituido)”.

En el caso en particular, como se verifica de las actuaciones inspectivas, los inspectores comisionados constataron que, los cambios efectuados por la impugnante, en la jornada de trabajo de los veintiún (21) trabajadores afectados, se realizaron sin el cumplimiento de lo previsto en la norma antes citada, incurriendo en la infracción imputada. Cabe señalar que, si bien la impugnante alega la aceptación de sus trabajadores de las horas extras realizadas, ello en nada sustituye el cumplimiento del procedimiento para los cambios efectuados en la jornada de trabajo.

Cabe señalar que, conforme lo establece el artículo 1 de la LGIT, “La Inspección del Trabajo es el servicio público que se encarga permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan (…)”. Por lo que, para

Así, conforme a lo establecido en los artículos 16 y 47 de la LGIT, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo que se formalicen en las actas de infracción, observándose los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos y merecen fe. En ese sentido, constituyen prueba relevante en el procedimiento administrativo sancionador, pero dicha presunción admite prueba en contrario, ya que el legislador ha dispuesto que los interesados en defensa de sus respectivos derechos e intereses pueden presentar las pruebas que consideran pertinentes.

Por lo que, al no haber cumplido con el trámite establecido para el cambio de jornada de trabajo y siendo lo alegado insuficiente para desvirtuar la infracción imputada, se advierte que la impugnante ha incurrido en la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, no corresponde amparar dicho extremo del recurso de revisión. Sobre el pago de las vacaciones 6.20 De los actuados se verifica que, los inspectores comisionados verificaron que la impugnante no ha acreditado el pago íntegro y oportuno de las vacaciones anuales respecto de nueve (9) de sus trabajadores, de acuerdo al periodo vacacional que les corresponde y según lo establecido por Ley para el sector agrario, esto es, considerando el Jornal diario.

Cabe señalar que, el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, disponiendo que el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios; además, dicho derecho está condicionado al cumplimiento de un récord conforme a la jornada semanal. Asimismo, en su artículo 12 establece: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas”.

Cabe señalar que, el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo. Por lo que, en consideración a ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa tiene derecho a treinta días calendario de descanso

En este orden de ideas, los Inspectores comisionados dejaron constancia en el numeral 4.14 de los hechos constatados del Acta de Infracción lo siguiente: “(…) existencia de incumplimiento respecto al pago de las vacaciones del periodo vacacional que aplica y corresponde a cada uno de los nueve (9) trabajadores de los trece (13) detallados en la Tabla Nº 09, debido a que la inspeccionada no ha cumplido con realizar el pago vacacional de acuerdo a Ley.”

Así las cosas, en el numeral 4.8 de los hechos constatados del Acta de Infracción, los comisionados dejaron constancia que, la impugnante no acreditó el goce de vacaciones por parte de algunos de sus trabajadores, conforme se verifica de la tabla N° 09 inserta en el acta de infracción y el incumplimiento en el pago de dicho beneficio. Por tanto, se verifica la configuración de la infracción imputada en dicho extremo. Sobre el trabajo en sobretiempo 6.25 El artículo 26 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, establece: “El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto párrafo del artículo 10 de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.”

Durante las actuaciones inspectivas, los inspectores comisionados constaron que la impugnante “no ha cumplido con acreditar que las horas extras, del periodo julio a noviembre de 2019, hayan sido registradas en el registro interno de inspeccionada (control de marcas), consignando la hora de inicio y termino real de la jornada de trabajo (el trabajador llega antes de su jornada de trabajo y se retira después de la misma) y el número de horas extras reales realizadas por los trece (13) trabajadores detallados en la Tabla Nº 06, según registro de control de asistencia firmado por los mismos y no ha cumplido con acreditar el pago íntegro y oportuno de estas horas extras (y pago proporcional de las horas extras realizadas)”. Asimismo, verificaron que la impugnante “no ha cumplido con acreditar el pago de las horas extras del periodo julio a noviembre de 2019, de los ocho (8) trabajadores detallados en la Tabla Nº 08 del acta de infracción, con las debidas constancias de depósito, de acuerdo a lo consignado en correos electrónicos y capturas de pantalla de cuadros Excel exhibidos por la inspeccionada”.

Cabe señalar que, en los fundamentos 13 y siguientes de la sentencia recaída en el Exp. N° 4635-2004-AA/TC, el Tribunal Constitucional ha dispuesto que los alcances referidos a la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo deben entenderse de conformidad con lo dispuesto por el artículo 2 del Convenio N° 1 de la OIT14, el artículo 25 de la Constitución Política del Perú15, los precedentes vinculantes

Asimismo, debemos indicar que el artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, prescribe que “el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes”.

Por tanto, como puede desprenderse de la norma antes citada, bastará que el inspector corrobore la existencia de tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal para que la misma sea considerada como en sobretiempo y se requiera que se abone, con un recargo, conforme lo establece la norma de la materia.

En el caso sub examine, a través de la aplicación del principio de primacía de la realidad16, mediante el cual se impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se privilegiará esta última, los inspectores comisionados comprobaron que la impugnante no ha cumplido con efectuar el pago de las horas extras efectuadas por sus trabajadores, lo que configura la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Sobre el particular, el numeral 1.8 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, que regula al Principio de Buena Fe Procedimental establece lo siguiente: “La autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento, realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe. La autoridad administrativa no puede actuar contra sus propios actos, salvo los supuestos de revisión de oficio contemplados en la presente Ley. Ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental”.

De acuerdo al artículo 1 de la LGIT, las actuaciones inspectivas son las diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan, para garantizar el cumplimiento de las normas sociolaborales. Asimismo, “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”. En ese entendido, el comportamiento del inspector comisionado debe orientarse al cumplimiento de las funciones establecidas en la LGIT y su reglamento, tutelando el fin perseguido por dichas normas y debiendo adoptar medidas y acciones en el marco del principio de razonabilidad.17

Asimismo, conforme al numeral 3 del artículo 5 de la LGIT, en el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados están investidos de autoridad y facultados de proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observen correctamente, y en particular, para requerir información al sujeto inspeccionado, situación que se condice con lo dispuesto en el artículo 12 del RLGIT. (énfasis añadido).

Del mismo modo, numeral 15.1 del artículo 15 del RLGIT, establece: “Durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos obligados al cumplimiento de las normas sociolaborales, prestarán la colaboración que precisen los inspectores del trabajo para el adecuado ejercicio de las funciones encomendadas, de acuerdo con lo prescrito en el artículo 9 de la Ley”.

En ese sentido, de acuerdo con lo señalado en el artículo 9 de la LGIT, “Los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están

Asimismo, el artículo 11 de la LGIT, establece que “Las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación electrónica, visita de inspección a los centros y lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en el Sector Público” (énfasis añadido).

Es pertinente recordar que el artículo 36 de la LGIT18, establece que el comportamiento subsumible dentro de las infracciones a la labor inspectiva “puede ser directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del inspector actuante de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización, o negándose a prestarle el apoyo necesario” (énfasis añadido).

El tipo administrativo contenido en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT, está orientado a sancionar una negativa del sujeto inspeccionado o de sus representantes el facilitar la información y documentación necesaria; no una mera omisión o falta de

Así, corresponde analizar el cumplimiento del principio de tipicidad19. Sobre el particular, recuerda la doctrina que “el mandato de tipificación que este principio conlleva, no sólo se impone al legislador cuando redacta el ilícito, sino a la autoridad administrativa cuando instruye un procedimiento sancionador y debe realizar la subsunción de una conducta en los tipos legales existentes”20.

Debemos señalar que de la lectura de las normas que sancionan los incumplimientos a la labor inspectiva, la responsabilidad administrativa no solo admite el comportamiento doloso, pues bajo el principio de culpabilidad se admite también factores subjetivos de responsabilidad, tales como la falta de diligencia21.

En el caso en particular, del expediente inspectivo se verifica que los inspectores comisionados constataron:

Es necesario señalar que, conforme a los artículos 16 y 47 de la LGIT, los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que, en defensa de sus respectivos derechos e intereses, puedan aportar los interesados.

Entonces, tomando en cuenta que, durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos obligados al cumplimiento de las normas sociolaborales, deben prestar la colaboración que precisen los inspectores del trabajo para el adecuado ejercicio de sus funciones, y siendo el requerimiento de información una actuación inspectiva, la impugnante se encontraba en la obligación legal de proporcionar a la Inspección del Trabajo los datos, antecedentes o información con relevancia en las actuaciones inspectivas en la oportunidad y en cumplimiento pleno de lo requerido. Por lo tanto, la conducta materializada bien constituye una negativa a cumplir con el requerimiento de información válidamente notificado. Cabe señalar que, constituye responsabilidad de las inspeccionadas el cumplimiento pleno de su deber de colaboración y en el caso en particular el cumplir con remitir toda la documentación solicitada.

En tal sentido, la conducta referida a no proporcionar al inspector de trabajo, la información solicitada, constituye una infracción a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT. Es necesario dejar en claro que, el documento que contiene los requerimientos de información que fueron notificados a la impugnante, precisan que en caso de negarse a proporcionar al inspector de trabajo la información solicitada, dicha conducta constituirá una infracción a la labor inspectiva sancionable con multa. Por lo tanto, la impugnante tenía pleno conocimiento de las

Respecto a lo alegado, en el extremo que resultaba imposible cumplir con lo requerido, debido a que los trabajadores afectados pertenecían a la planilla de la empresa contratista SUMARY. Debemos señalar que dicho alegato ya fue expuesto por ante la instancia de apelaciones. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que, los comisionados verificaron que los trabajadores respecto de los cuales se requirió información se encontraban laborando en el centro de trabajo en día de la visita inspectiva, motivo por el cual, en uso de sus facultades, los comisionados solicitaron la documentación pertinente respecto de los mismos. Asimismo, no se advierte de los actuados que, la impugnante, acreditara que la totalidad de los trabajadores señalados en la tabla N° 13 del acta de infracción, que fueron materia de requerimiento de información, pertenecen a la referida contratista, sumado al hecho de haber reconocido el vínculo laboral con los mismos. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso. Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo sancionador

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En ese orden de ideas, de la revisión del expediente sancionador se observa que los alegatos del recurso de apelación han sido evaluados por la intendencia al momento de emitir la resolución impugnada; acreditándose que estos han sido debidamente evaluados y valorados, no verificándose una vulneración al derecho de defensa en agravio de la impugnada, por lo que no se ha causado una indefensión a la impugnante. Por tanto, no se identifica vulneración al derecho al debido procedimiento vinculada con el ejercicio del derecho a la defensa, en tanto se ha valorado y merituado cada uno de los argumentos de defensa y la documentación aportada.

Asimismo, respecto al deber de motivación. Debemos señalar que, conforme señala el Tribunal Constitucional, la Constitución no garantiza expresamente una determinada extensión de la motivación, debiendo atenderse a lo siguiente: a) la fundamentación jurídica, b) la congruencia entre lo pedido y lo resuelto; y c) que se exprese una justificación suficiente de la decisión (fundamento jurídico 3 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 18 de setiembre de 2012, expediente 268-2012-PHC/TC). Asimismo, junto con la doctrina administrativista, la motivación en las resoluciones puede ser satisfecha a través de “referencias ciertas y seguras”22, como ha ocurrió en el presente caso.

Por su parte, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material23.

En ese sentido, esta Sala considera que en la resolución impugnada se ha desarrollado todos los elementos presentados por la impugnante en el recurso de apelación, no evidenciándose vulneración a la debida motivación o pronunciamiento por parte de la Intendencia competente.

Respecto al extremo alegado por la impugnante, referente a que el acta de infracción fue notificada al denunciante antes que a ellos. Debemos señalar que, dicho alegato ya fue resuelto por la instancia de apelación, fundamentos con los que esta Sala concuerda, toda vez que ni la LGIT ni su reglamento establecen el orden de prelación invocado por la impugnante. Asimismo, debemos señalar que, el procedimiento sancionador es bilateral, por lo que las comunicaciones dirigidas a terceros con interés no producen efectos jurídicos sobre la relación de derecho público existente entre el administrado y la administración. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo recurso.

La recurrente ha invocado la aplicación del principio de concurso de infracciones, por lo que -a su criterio- únicamente corresponde determinar una infracción al tratarse de un mismo supuesto materia de incumplimiento.

Debemos precisar que el presente principio rector se encuentra recogido en el numeral 6 del artículo 248 del TUO de la LPAG, establece que cuando una misma conducta califique como más de una infracción, se aplicará la sanción prevista para la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que puedan exigirse las demás responsabilidades que establezcan las leyes.

En igual sentido, mediante Resolución de Superintendencia N° 233-2017-SUNAFIL, de fecha 13 de noviembre de 2017, se aprueban los criterios normativos adoptados por el “Grupo de Trabajo de Análisis de Criterios en materia legal aplicables al Sistema Inspectivo”, se ha establecido, como criterio interpretativo para los órganos resolutivos del sistema inspectivo, lo siguiente “El concurso de infracciones será aplicable en caso que una misma acción u omisión configure más de una infracción, en cuyo caso se aplica la sanción prevista de mayor gravedad. Si las infracciones son de la misma gravedad se aplicará la sanción de mayor cuantía. En caso de tener la misma cuantía, se multará solo por una” (énfasis añadido).

En el caso en particular, se verifica que a la impugnante se le imputa el tipo infractor previsto en el 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el mismo que se sustenta en las conductas infractoras por no cumplir con las obligaciones vinculadas a la jornada de trabajo, por incumplir el pago de horas extras y por incumplir con el pago de vacaciones. En ese entendido, se verifica que, si bien el tipo infractor es el mismo, las conductas infractoras incurridas por la impugnante son diferentes, así como su sustento jurídico, conforme se ha establecido previamente. Asimismo, respecto a las infracciones a la labora inspectiva, debemos señalar que, se atribuye a la inspeccionada dos (02) conductas contra la labor inspectiva, sancionables en forma independiente, por cuanto

Debido a que la impugnante ha invocado el principio de razonabilidad, esta Sala considera apropiado verificar si la sanción obtenida por las instancias inferiores se constriñe al citado principio rector.

Sobre el particular, el principio de razonabilidad25 es consustancial al Estado Social y Democrático de Derecho, y resulta una exigencia en todas las actuaciones que desempeña la Administración Pública.

En esa línea, López González, expresa lo siguiente26:

De ahí que el principio de razonabilidad fue concebido más bien como un mecanismo destinado a controlar el ejercicio de potestades públicas al momento de imponer

En ese entendido, de la verificación de los actuados, se verifica que las multas impuestas han sido determinadas, conforme al cuadro de sanciones establecidos en el numeral 48.1 del artículo 48° del RLGIT, cuyo tenor ha sido diseñado en función a la dimensión del infractor (microempresa, pequeña empresa y no MYPE), la gravedad de la falta y el número de trabajadores afectados, en cada infracción incurrida. Por tanto, se ha observado el principio de razonabilidad al momento de imponer el monto de las sanciones por cada infracción incurrida.

En base de lo expuesto, la emisión de la multa obedece de manera estricta a los parámetros legalmente establecidos por el ordenamiento de inspección de trabajo, siendo la medida punible más idónea y de menor afectación para la inconducta verificada en autos y de acuerdo a la dimensión empresarial de la impugnante. Por lo que no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.