Adecco Consulting SA — Res. 887-2026

Mediante Orden de Inspección N° 064-2019-SUNAFIL/IRE-PAS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 16-2019-SUNAFIL/IRE-PAS, de fecha 20 de junio de 2019 (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Mediante Imputación de Cargos N° 022-2019-SUNAFIL/IRE-PAS/SIAI, notificada el 06 de marzo de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del inciso 2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 055-2020-SUNAFIL/IRE-PAS/SIAI, notificada el 23 de noviembre de 2020, a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 000001-2021-SUNAFIL/IRE- SIRE-PAS, notificada el 22 de enero de 2021, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 11 de febrero de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 000001-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-PAS.

Mediante Resolución de Intendencia N° 019-2021-SUNAFIL/IRE-PAS, notificada el 17 de mayo de 2021, la Intendencia Regional de Pasco declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 04 de junio de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Pasco el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 019-2021-SUNAFIL/IRE- PAS, solicitando el uso de la palabra.

La Intendencia Regional de Pasco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 04 de octubre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante Resolución N° 662-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, notificada el 29 de diciembre de 2021, el Tribunal de Fiscalización Laboral declaró fundado en parte el recurso de revisión interpuesto por la impugnante y dispuso la suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador hasta que el proceso judicial seguido en el Expediente N° 00068- 2016-0-1510-JM-LA-01 cuente con sentencia firme, al advertir la existencia de identidad de sujetos, hechos y fundamentos entre la controversia judicial y la materia objeto del procedimiento sancionador.

Posteriormente, mediante Casación Laboral N.° 8229-2022-Junín, de fecha 17 de mayo de 2024, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador S.P.D.L.C.A., concluyendo que la tercerización celebrada entre Adecco Consulting SA y Ferrovías Central Andina S.A. se encontraba desnaturalizada, al haberse acreditado que la empresa principal ejercía facultades de dirección sobre el trabajador y que Adecco Consulting SA no asumía los servicios por su cuenta y riesgo ni mantenía a los trabajadores bajo su exclusiva subordinación. En consecuencia, se revocó la sentencia de mérito y se declaró fundada la demanda, quedando habilitado el pronunciamiento sobre el fondo del recurso de revisión interpuesto en el presente procedimiento administrativo sancionador.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la LGIT3, el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ADECCO CONSULTING SA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 019-2021-SUNAFIL/IRE-PAS, emitida por la Intendencia Regional de Pasco, en la cual se confirmó la sanción impuesta por la comisión, de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 18 de mayo de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ADECCO CONSULTING SA.

De la verificación del expediente se advierte la sanción a la impugnante por cometer actos de hostilidad en perjuicio del trabajador S.P.D.L.C.A., al asignarle labores distintas a las correspondientes a su categoría de capataz y disponer su desplazamiento a diversos centros de trabajo, afectando sus condiciones laborales y su dignidad como trabajador.

Sobre el particular, nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental señala que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Molero Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo8.

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) señala que son actos de hostilidad equiparable al despido: “c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.15 de su artículo 25, no adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien es cierto, toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y, el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente9:

Se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado, de ser el caso.

Así, para el caso del literal c) del artículo 30 del TUO LPCL, la intencionalidad del empleador de causarle un perjuicio al trabajador, mediante su traslado a un ámbito geográfico distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios, no se circunscribe solo al aspecto económico, sino que abarca también aquellos perjuicios personales, familiares e incluso de salud que pueda padecer el trabajador a consecuencia de tal traslado10.

Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, debe suponer por un lado la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa, expresadas o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con cualquier modificación irrazonable o desproporcional de los acuerdos arribados en el contrato de trabajo; y por otro lado, que dicha medida no contenga ningún acto de represalia, al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del empleador, como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta de renuncia, sin que exista voluntad del trabajador para ello.

En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad del cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

En el caso en particular, de la revisión del Acta de Infracción se advierte que el inspector comisionado determinó que la impugnante incurrió en actos de hostilidad en perjuicio del trabajador S.P.D.L.C.A., al asignarle labores distintas a las correspondientes a su categoría de capataz y disponer su desplazamiento a diversos centros de trabajo. Sobre dicha base, las instancias previas concluyeron que tales hechos configuraban la infracción tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT.

No obstante, con posterioridad a la emisión de las resoluciones sancionadoras, la controversia vinculada a la relación existente entre Adecco Consulting S.A. y Ferrovías Central Andino S.A. fue resuelta mediante la Casación Laboral N° 8229-2022-Junín, a través de la cual la Corte Suprema de Justicia de la República declaró fundada la demanda de desnaturalización de tercerización promovida por el trabajador S.P.D.L.C.A.

En dicho pronunciamiento judicial se estableció que Ferrovías Central Andino S.A. impartía directivas, instrucciones y lineamientos para la ejecución de las labores desarrolladas por el trabajador, concluyéndose que Adecco Consulting SA no mantenía a los trabajadores bajo su exclusiva subordinación ni asumía el servicio por su cuenta y riesgo. Como consecuencia de

La referida sentencia firme constituye un elemento de especial relevancia para el análisis de la responsabilidad administrativa atribuida a la impugnante, toda vez que la imputación efectuada en sede inspectiva se sustentó en conductas vinculadas al ejercicio de facultades directivas, tales como el traslado del trabajador y la asignación de determinadas funciones.

En ese contexto, la determinación judicial de que las facultades directivas eran ejercidas materialmente por Ferrovías Central Andino S.A. incide directamente en la valoración de la imputación subjetiva efectuada en sede administrativa respecto de Adecco Consulting SA. En efecto, si la sentencia judicial firme concluye que el poder de dirección era ejercido por la empresa principal y no por la impugnante, la valoración de la imputación efectuada respecto de las conductas vinculadas al ejercicio de facultades directivas debe realizarse tomando en consideración las conclusiones establecidas por la Corte Suprema sobre el ejercicio material del poder de dirección respecto del trabajador.

Aunado a ello, esta Sala advierte que la configuración del acto de hostilidad no puede derivarse automáticamente de la sola constatación de un traslado o de una modificación funcional del trabajador. Conforme se ha desarrollado en los fundamentos precedentes, la determinación de la existencia de actos de hostilidad exige la acreditación de sus elementos constitutivos, particularmente la existencia de una afectación jurídicamente relevante al trabajador y la verificación de un ejercicio abusivo o irrazonable del ius variandi por parte del empleador. Sin embargo, de la revisión del Acta de Infracción y de las resoluciones emitidas por las instancias previas, se aprecia que la imputación fue construida principalmente a partir de la constatación de que el trabajador habría sido desplazado a diversos centros de trabajo y habría realizado labores distintas a las correspondientes a su categoría contractual, así como de la consideración de que la impugnante no acreditó la razonabilidad de tales medidas. Si bien el inspector comisionado hace referencia a que los traslados deben ocasionar un perjuicio al trabajador y cita criterios jurisprudenciales sobre la materia, no desarrolla de manera concreta cuál habría sido el perjuicio efectivamente ocasionado al trabajador como consecuencia de los hechos imputados, limitándose a concluir que los múltiples traslados constituían actos de hostilidad. En tal sentido, no se advierte una motivación suficiente respecto de los elementos que permitirían concluir que los hechos constatados configuraban un acto de hostilidad en los términos previstos por el ordenamiento jurídico.

Sin perjuicio de ello, corresponde tener en consideración que la Casación Laboral N° 8229- 2022-Junín constituye un pronunciamiento judicial firme emitido con posterioridad a las resoluciones sancionadoras, mediante el cual se determinó que Ferrovías Central Andino S.A. impartía directivas, instrucciones y lineamientos para la ejecución de las labores

En consecuencia, considerando que la sentencia judicial firme constituye un elemento relevante para la valoración de la atribución de responsabilidad efectuada en sede administrativa respecto de la impugnante y que, además, de la revisión del Acta de Infracción y de las resoluciones emitidas por las instancias previas no se advierte un desarrollo suficiente de los elementos que permitan concluir que los hechos constatados configuraban un acto de hostilidad en los términos previstos por el ordenamiento jurídico, corresponde concluir que la infracción tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT no ha sido acreditada.

Por las consideraciones expuestas, corresponde dejar sin efecto la sanción impuesta por la infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Finalmente, toda vez que la sanción materia de análisis ha sido dejada sin efecto conforme a los fundamentos expuestos en la presente resolución, carece de objeto pronunciarse sobre los demás argumentos del recurso de revisión vinculados a dicha infracción.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 1° de la LGIT, las actuaciones inspectivas constituyen diligencias realizadas de oficio por la Inspección del Trabajo, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, orientadas a verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral y en seguridad y salud en el trabajo. Estas actuaciones tienen por finalidad recabar información objetiva y suficiente que permita determinar la existencia de presuntos incumplimientos y, en su caso, sustentar el inicio del procedimiento sancionador. En ese contexto, el comportamiento del personal inspectivo debe estar orientado al cumplimiento de las funciones que establece la LGIT y su reglamento, procurando siempre la tutela del fin que dichas normas persiguen, y actuando dentro del marco del Principio de Razonabilidad11.

Por su parte, el artículo 9 de la LGIT, establece que “los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están obligados a colaborar con los supervisores- inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares cuando sean requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (…) Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas.” siendo la comparecencia una de las modalidades de actuación inspectiva conforme lo regula el artículo 1112 de la LGIT (énfasis añadido).

El literal b) numeral 12.1 del artículo 12 del RLGIT, establece que: “En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores o equipos designados iniciarán las actuaciones de investigación mediante alguna de las siguientes modalidades: (…) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. El requerimiento de comparecencia se realiza conforme a lo previsto en los artículos 67 y 68 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 006-2017-JUS" (énfasis añadido).

Por su parte, inciso 3) del artículo 36° de la LGIT establece que “Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento. Tales infracciones pueden consistir en: (…) 3. La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren” (énfasis añadido).

En ese contexto, el RLGIT, que tipifica y contiene las infracciones, establece en el numeral 46.10 del artículo 46, que la inasistencia del sujeto inspeccionado ante el requerimiento de comparecencia constituye infracción muy grave a la labor inspectiva, la cual es pasible de sanción económica.

Por las razones que anteceden, en atención al deber de colaboración todo empleador, trabajador y sus representantes se encuentran obligados a colaborar con el personal inspectivo cuando sea requerido, esto a fin de verificar el cumplimiento de sus obligaciones

En el caso concreto, del análisis del expediente inspectivo se advierte que:

En ese entendido, como se ha establecido en el numeral VI del Acta de Infracción, el comisionado dejó constancia que la empresa no concurrió a la diligencia de comparecencia programada para el 21 de mayo de 2019, razón por la que se consideró configurada una infracción a la labor inspectiva por inasistencia a la comparecencia.

Sobre el particular, corresponde señalar que uno de los argumentos centrales del recurso de revisión se encuentra referido a la validez de la notificación del requerimiento de comparecencia que sustenta la infracción imputada. En tal sentido, esta Sala considera que la configuración de la infracción prevista en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT presupone que el sujeto inspeccionado haya sido válidamente requerido a comparecer por la autoridad inspectiva, de conformidad con las formalidades establecidas en el ordenamiento jurídico. En consecuencia, la obligación de asistir a una diligencia de comparecencia surge únicamente cuando el requerimiento respectivo ha sido notificado conforme a ley, toda vez que el deber de colaboración previsto en la LGIT debe ejercerse con observancia de las garantías que integran el debido procedimiento administrativo.

Al momento de los hechos materia de análisis se encontraba vigente el numeral 21.5 del artículo 21 del TUO de la LPAG, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el cual establecía que, cuando no se encontrara al administrado ni a otra persona en el domicilio señalado, el notificador debía dejar constancia de ello y colocar un aviso indicando la nueva fecha en que se efectuaría la siguiente notificación. Asimismo, si en esta segunda oportunidad tampoco pudiera efectuarse la entrega directa, debía dejarse debajo de la puerta un acta conjuntamente con la notificación, incorporándose dichos documentos al expediente.

En el presente caso, de la revisión del expediente inspectivo se advierte la existencia del aviso mediante el cual se comunica la realización de una nueva diligencia de notificación. Asimismo, en el Acta de Infracción el inspector comisionado señaló que el notificador colocó dicho aviso el 15 de mayo de 2019 y que el 16 de mayo de 2019 se procedió a fijar el requerimiento de comparecencia en el domicilio de la inspeccionada, concluyendo sobre dicha base que esta se encontraba debidamente notificada para asistir a la diligencia programada para el 21 de mayo de 2019.

No obstante, la verificación de la validez de dicha actuación debe efectuarse a partir de la documentación incorporada al expediente inspectivo. Al respecto, esta Sala advierte que la documentación obrante en autos permite verificar la existencia del aviso a que se refiere el numeral 21.5 del artículo 21 del TUO de la LPAG; sin embargo, no se advierte documentación que permita corroborar la ejecución de la segunda diligencia de notificación ni las actuaciones posteriores previstas en la citada disposición.

En efecto, no obra en el expediente inspectivo constancia que acredite la realización de la segunda visita al domicilio de la inspeccionada en la fecha consignada en el aviso, ni acta que deje constancia de la imposibilidad de efectuar la entrega directa de la notificación, ni documento que permita verificar que el requerimiento de comparecencia fue dejado debajo de la puerta conforme al procedimiento previsto en el numeral 21.5 del artículo 21 del TUO de la LPAG. En consecuencia, esta Sala no advierte elementos suficientes que permitan tener por acreditado el cumplimiento íntegro del procedimiento de notificación previsto en la referida disposición.

En tales circunstancias, no resulta posible concluir válidamente que la inspeccionada tomó conocimiento del requerimiento de comparecencia cuya inasistencia sustenta la infracción imputada. Por tanto, al no encontrarse acreditada una notificación efectuada conforme al procedimiento legalmente establecido, tampoco se encuentra acreditado uno de los presupuestos necesarios para la configuración de la infracción tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT.

Por las consideraciones expuestas, corresponde dejar sin efecto la sanción impuesta por la infracción muy grave a la labor inspectiva tipificada en el numeral 46.10 del artículo 46 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Finalmente, toda vez que la sanción materia de análisis ha sido dejada sin efecto conforme a los fundamentos expuestos en la presente resolución, carece de objeto pronunciarse sobre los demás argumentos del recurso de revisión vinculados a dicha infracción.